内部选聘的方法与实施实务推荐

第五章第三节内部选聘

开篇问题 (1)

一、什么是内部选聘？ (2)

二、为什么要做内部选聘？ (2)

三、内部选聘各种方法比较 (4)

四、内部选聘的实施 (7)

五、如何做好内部选聘管理？ (16)

小节练习 (21)

开篇问题

在招聘过程中一个最大的问题是如何让人-组织匹配，减少人才对组织文化适应期，缩短人才培养成本。而除了优化招聘工具与流程，还可以采用组织内部选聘人才的形式。本节则聚焦在内部选聘相关的知识介绍。

为什么要考虑用内部选聘来解决人才需求？

用内部选聘解决人才需求可以通过哪几种形式？

几种内部选聘人才方式各有什么优劣？

如何实施内部选聘？具体流程是什么？应该注意哪些方面的问题？

一、什么是内部选聘？

招聘人才的来源渠道主要有两个：一、外部招聘，包含了之前所讲的校园招聘、社会专场招聘等。外部招聘的特点是通过向组织外发布公开的信息来吸引人才或从组织外的机构针对性地获取招聘人才。二、内部选聘。包含了内部晋升、内部选用、岗位轮换等多种形式，而选聘人才的方法也是多种多样，包含了公开竞聘、推荐任用、双向选择、应急调派等。内部选聘的特点是通过在组织内部利用公开或直接选用的方式，使组织内人才按需进行配置和流动，以使人力资源效能最大化。目前内部选聘已经成为组织人才管理的核心工作。

通过内部选聘的人才，往往对组织文化已经形成比较清晰合理的认知，减少了“内部语言”培育的适应期，能够更快地适应组织对人才的需要。

二、为什么要做内部选聘？

（一）内部选聘的可能优点：

①内部选聘能对企业职工能产生激励作用，使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪；

②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠；

③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作；

④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。

（二）内部选聘的可能缺点：

①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，有时在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力；

②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗；

③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置

④组织内部评估有时会被认为是“不够公平”的。在缺乏客观合理的绩效数据管理、开放透明的管理氛围、科学的能力（潜能）评估体系、以及多元化职业通道的组织中，内部选聘会被作为一种政治资源来争夺，导致组织中充斥着不公平感。

在实际工作中，企业组织始终是坚持内部选聘与外部选聘“两手抓、两手都要硬”的原则。从上面对内部选聘优劣势的分析，我们也可以看出：内部选聘对优化组织内部人才结构有重要的意义。通过“优胜劣汰”的晋升/退出机制，把核心资源向优秀的人才倾斜，使人力资本投入产出得到最大化。而优秀人才则通过这种渠道向核心职位配置，从而使人力资源效能最大化。

内部选聘对达成人才职业规划有重要的引导作用。对于不同的职位，都有其特定的价值和才能要求。在人力资源配置上，通过内部轮岗和调配，帮助人才能够更好地认识自己长处和不足，并且把最合适的人用到最合适

的职位上。

内部选聘对激励组织内部人才开发有明确的导向作用。将组织内部人才得以新的任用，从而为组织内部团体和个人树立了明确的发展标杆。并且，也能激发个人的自我成长意愿和学习热情。

三、内部选聘各种方法比较

（一）内部竞聘

针对特定的职位或职位类别的人才需求，在组织内部发布公开招聘公告，组织符合任职条件的候选人群参与竞争性选拔，择优选出最适岗人才的选聘方式。

核心特点：

1、公开性。在组织全体范围（或较大范围）内，公开发布信息，过程透明，接受监督。

2、群体性。参与的潜在群体比较广阔，符合任职资格审议条件的人都可以报名参与。通常可以不由组织推荐，这种形式往往为自由申报。也可以指定有候选人所在团体负责人举荐，这种形式又称为推荐竞聘。

3、标准化。往往有具体的职位或职位类别，在发布公告的同时，已经将具体任职资格的准入标准条件公布。候选人可以对照标准进行自我评估。并且随后参与的竞聘流程也是规则严密的过程。

4、竞争性。竞聘是一种竞争性选拔。通常会有多于实际需求的申报人数参与，并且往往是差额入围到最终的人事决策阶段，再通过人才委员会讨论或短期的试用或考核来产生最终的胜任者。因此，候选人之间有清

晰和明确的竞争关系。

（二）内部选用

也称为内部推荐或直接选聘。根据组织的实际人才需求（往往是职位空缺），从现有人员中直接选拔任用合适者到相应的工作职位上进行履职。包含内部提拔和内部调动两类。提拔晋升是直接选聘任用低一级的人员到更高一级的工作岗位上。而内部调动，更多指从同一层级相同或相近的工作岗位上进行人才的调动。

核心特点：

1、敏捷性。有良好内部人才梯队建设的组织，通过内部调用的方式能够在第一时间对空缺职位或新设职位的人力资源需求做出反应，使人才尽快通过任用评估后任职到位。

2、针对性。内部调用往往是针对性地选才，对象范围比较集中，往往是从事先有基本意愿和相关业绩、民意数据的少数人当中选出相关胜任者。

3、目的性。内部调用往往都带有比较强的用人导向，做出调用决策的管理者群体往往是需要直接对结果进行负责的。在中国国有企事业单位，内部调用的公示期也相对较短。

（三）岗位轮换

组织内部安排人员进行短期、有计划的、两个以上的岗位的人才进行流动互换的配置行为。通常包含了相关领域同类岗位的轮岗，或跨领域跨专业的轮岗。前者重在为未来临时性人力资源不足提供暂时的替代人力资源奠定基础，以拓宽岗位人才相关技能、建立岗位AB角为主要目标。后