【人才盘点工具】人才盘点工具箱

潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 简要定义
高潜力
在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
卓越绩效 优秀绩效
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面： 1. 了解个人职业愿景和规划 2. 了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差
距 3. 提供相应的学习发展支持
《个人发展计划》模版
2. 一年1-2次职业访谈和调薪考
3. 工作辅导，组织学习活动
虑，平时精神激励为主
3. 根据需要持续进行
上司：倪彩霞
1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
供应商：培训公 1.推荐经验丰富的讲师
司
2.提供免费的听课名额
客户：内部员工 同事1（跨部门 合作伙伴）
同事2
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
高潜力的绩效优秀者
10
有潜力的绩效优秀者
8
业绩优秀，潜力一般
1 or 2 学习力
1
需要提高
3
6
试用期员工 良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
政治敏锐度
视野广泛
People
Agility
3
能够自我察觉内在情绪和 热衷于收集和尝试新的 激励自己和他人发挥潜
弱点并自我进化
方案和创意
力
3
2
善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
2
2
12
11
2
以结果导向，不拘泥于 方式方法
3 13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
《工作量分析和效能提升表》
此表可用于以下几个方面 1. 分析工作量和时间分配比例 2. 确定工作重点和可能需要的资源 3. 发现工作效能提升的空间
工作量分析及效能提升表
序 号
频率
性质
主要工作内容
用时
日均小时
占日均实际工 作量比例%
结合公司和部门目标实现效率提 升的方案
5 每个部门进行人才盘点会议 6 汇总人才盘点结果
完成时间
负责人 进展情 况
项目成员
项目决策委员会成员： 项目负责人： 项目成员：所有管理人员 项目参加者：全体员工 项目助理：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
3 12
人际情商
变革创新
结果导向
对于人际关系有较高敏感 不满足现状，持续改善 有较强自我驱动力和能
度
动性
2
2
2
能够通过交流有力地影响 愿意迎接挑战，不轻易 愿意付出足够的努力，
他人
放弃难点
能吃苦耐劳
2
2
3
能够倾听和接纳不同意见 善于引入新的观点和方 具有较高的绩效标准，
和负面反馈
式
并激励团队达成
3
3
克服苦难，
领导变革
打造高绩效团队 结果敏锐力
激发他人灵感超越自我
灵活
学习力（潜力）评价表
学习力
能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 总得分
思维心智
在相关领域有较强的 专业能力和视野
3
具有解决问题的有效 方法
2
从容面对复杂模糊的 环境
2 向他人清晰解读思考 内容
2
善于发现错误和并将 此视为改进机会
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
5.0
59.3%
4.0
0.5
5.9%
1.0
1.6
19.0%
4.0
0.2
2.3%
3.0
0.1
1.7%
2.0
8.4 100%
0.5
4.0 1.0 0.8 0.1 0.1
6.5
7.6%
61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
100%
人才盘点工具箱
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面： 1. 团队成员绩效和潜力的评价 2. 人才梯队建设的参考信息 3. 职业发展和培训需求的依据
4.
《人才地图》模版
潜力
人才盘点 工具模版
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项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才 的质量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人 才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些 问题都没有清晰的答案。
在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是 一个重要而紧急的项目。
行动学习
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务） 梳理并初步建立管理相关体系，在行动中建设企业文化；培养部门和公司高潜力管理团队，做好总公司 支持，促进业绩提升。 3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？
调整后用时
调整后 日均 调后占日均实际 小时） 工作量比例%
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
合计：
1.0
11.9%
他们是待磨的璞玉。他们的 潜力尚未变成业绩。有时会
4 3 or 4 闪光。多数人承认他们的潜 力，他们有可能被放错了位
学习力 置
高潜力的绩效良好者
姓名：
7
姓名：
业绩不尽如人意。可能是对
工作尚未熟悉，也可能是态
度问题。如果环境改变有可
能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩良好，有潜力
5
业绩不如人意，无法适应变 业绩良好，潜力一般 化。
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
同事：
员工：
同事：
同事：
客户：
直接上级： 二级领导：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
项目目标
1. 盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 2. 明确岗位的定位和相应的责权 3. 分析个人的工作量以提升效能 4. 制定和实施个人发展计划
5.
项目时间表
序 行动 号
1 讨论并设计人才盘点工具表 2 高管完成本人工具表 3 高管层集体回顾高管团队人
才盘点
4 全体管理人员进行人才盘点 说明会议
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）
2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间来自百度文库学习/正式培训）
学习方式：
具体行动 需要的支持 完成时间
70：
20:
10：
超越培训（70-20-10学习模式）
卓越沟通者/冲突管理者 自我觉察/自我提高
独辟蹊径，解决困难
人际敏锐力
善于组织
从容面对复杂模糊的环境
向他人清晰解读思考内容
对错误好奇
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility
变革敏锐力
永不满足 排除万难
引入新的观点
热衷于创意
高能动力 Results Agility
《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者 关键需求（1-3条） 你需采取的行动
完成时间
下属
1. 得到公正的绩效反馈
（如有个性需求 2. 得到适时的激励和回报
则请注明）
3. 提升专业能力
1. 人才盘点／绩效评估／日常 1. 10月完成盘点／每年两次正式
反馈
评估／每月每周例会／日常
2. 职业访谈／调薪考虑
1.多参加试讲试听，及时给于 反馈 2.我的问题比较多多点耐心给 我
1.多沟通，全面了解公司自己 能调配的资源，分清哪些是向 领导提出的 2.多请教
1.讲师讲课的经历介绍、试讲 视频等 2.与客服沟通搞好关系
1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通，
1.
同事3
同事4
社区／政府等
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表
良好绩效 有待改善绩效
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面： 1. 明确岗位在组织内外的定位 2. 了解其利益相关方及其需求 3. 了解该岗位的责权利 4. 了解该岗位可能得到的资源和支持
对公司现有人员，业务，政策流程的熟悉 对行业知识和竞争对手的学习 参与战略规划，更多交流 保持对外界新知识的接触和学习
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式
具体行动
需要的支持
完成时间