对日本终身雇佣制与年功序列制的分析

对日本终身雇佣制与年功序列制的分析

朴慧琳

外国语学院

【内容摘要】终身雇佣制与年功序列制是日本企业普遍实行的雇用惯例，基于近年来其衰退，试分析其特点与利弊。

【关键词】终身雇佣制年功序列制管理方式

一日本企业的固有文化

终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱。这三者把员工和企业的利益连为一体。在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。

终身雇佣与生涯雇佣并不是如字面上的意思代表着“到死为止”“一生”的雇佣关系，而是“在一生只在一家公司工作”的意思。具体来说，从最初的就职到离职，只在一家公司工作。

而年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加

终身雇佣制与年功序列制早在日本明治维新时期就开始存在，当时，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各大领域引进和推广西方技术和工艺，但是受制于基础薄弱，技术人员稀缺，从长远发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因人员流动性而带来的财富流失于企业损失，为了构建一支长期，稳定的技术人员队伍，便产生了终身雇佣制的原型。而为了有效的刺激生产，不得不定期提薪，晋升，这就是年功序列制的原型。同时还将西方的公会制度加以改进，本土化为企业内部公会制度，这种日本是的公会制度不仅不同于西方工会与资方的对立状况，反而形成了以和为贵为主导思想的独特工作特色。得益于这样的管理方式，技术人员数量不断增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量迅速发展，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一。

二终身雇佣制与年功序列制的特点

终身雇佣制认为，企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工富有责无旁贷的责任。而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，这种制度有如下特征1，录用刚毕业的大学生，2以综合能力为基准进行录用3备注勇者主动要求将一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。

年功序列制度认为，随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。此外，在干部提拔和晋升制度中工龄也成为了必备条件。达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。由此可年年功序列制具有以下特点：重视资历，以职工工龄，学历等作为决定基本工资的主要提条件。2员工收入比较稳定，同工龄断货同级别员工之间的工资收入相近，北部工资差距不大3内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。

三终身雇佣制与年功序列制的利弊分析

终身雇佣和年功序列制度，是日本企业凝聚人心的法宝，正式员工从受雇之

日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也水涨船高。实行这项制度，讲究先来后到。只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力，贡献严格评分还要经过多数员工的认可，这样，员工之间的利益冲突笑了，相处自然和谐默契

在这种背景下企业就会大胆地培训员工，并且教育成本也会减少企业与员工间形成了一种荣辱与共的关系，员工肯于企业共进退，企业效益好，员工的工资就会相应提高，一旦碰上经济萧条，企业经营出现问题，员工也自愿降低工资，减少福利，和企业一起共度难关。

这两种管理方式，不但是维持入社时的前后辈关系的方法，也代表着如果没有重大的失误，便可以一直在同一家公司工作，并且根据工龄可以保障薪水，在一种层面上，是保障员工利益的制度，进一步来说，谁都有从员工晋升到管理阶层的可能性，把这个作为生活目标的人也不在少数。

终身雇佣制和年功序列制度，是日本企业受益匪浅，但凡事有利有弊，由于长期实行终身雇佣制度，日本的大公司机构繁多，员工队伍庞大。年功序列制对年轻员工的吸引力大不如前、首先，终身雇佣制的存在是需要几个前提条件的，只有能保障长期存在的大企业才会让人交付一生的忠诚心。而被采用人群也限制在了刚刚大学毕业的所谓“新卒”也就是新卒一括采用制度。这项制度本身存在着因为已被内定，而怠慢学业，而产生对学业的坏影响，机会不均等，对接受更高等教育的学生反而不积极采用等缺点。终身雇佣制的存在还受制于根本的经营条件的变化，比如说，遭遇资源革命中煤炭燃料的衰退，航空业的发展以及相对的航海业的转换，小一点的例子也有CD的普及与传统磁带录像产业的衰退，以及近年来网络的发达产生的CD业的衰退。遭遇终身雇佣制的“破绽”的员工也不在少数。

其次，年功序列制一论资排辈作为个人今生的阶梯，不利于发觉员工今后的工作业绩和能力，助长了部分职工论资排辈，人浮于事的现象，并且这种制度不利于发挥员工才干，它所造成的秩序主意以及风险与报酬的背离，不利于员工开拓进取，勇于创新，造成了人力资源的僵化。他也导致了人才自由，横向交流的不平等现象。

并且，为了能够早日晋升管理阶层，站在顶点，是需要统一集团内激烈的竞争的，与欧美的转职，猎头公司相比，这个竞争有着仅限于个别企业内部的特点，而不是企业对外的竞争。但从经营方来说，这是为了抑制住劳动者的具有合理性的举动，因为，根据个别企业内能力主义管理，劳动者很难从仅凭从竞争中胜出来位置自己的自尊心。经营者根据能力主义来维护竞争机制，劳动者把其视为机会均等化的原理来接受的过程中形成了坚固的“我的公司”主义，员工变自主的“会社人”化，其结果，日本全体形成了被称为”日本株式会社”的企业伦理优先的社会。

并且其对今日的重大的影响是，这样的企业内竞争原理，给学校与家庭也带来了重大的波及影响。学校的序列化与围绕学历的竞争原理，与企业内部的竞争产生了联动性。孩子从小便被要求去顺应竞争原理，现在，日本严重的“学校暴力”“拒绝登校”也可以视为变形的企业原理的反应。

总之，终身雇佣和年功序列制，是在日本特殊条件下形成的在当时日本的现实情况下，是国家,企业,个人三者利益的结合体，它使员工对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化，但是随着经济全球化形成的快速发展，企业要求生存，求拓展就必须拥有前瞻性的战略视觉，根据环境的变化制定适宜的经营和管理政策。

近年来的经济低迷，给日本企业的这种管理模式蒙上了阴影,终身雇佣制与年功序列制面临着前所未有的挑战。