中日雇佣制度的比较

中日雇佣制度的比较

——隐性契约理论的视角

一、问题的提出

日本在第二次世界大战中遭受重创，整个国民经济几乎遭受了毁灭性的打击，1946年国民生产总值只有战前的62%。然而经过短短的几十年时间，日本经济就实现了腾飞。1955-1974年间，日本的实际国民生产总值年均增长率达9.8%，增长了4.2倍，1966-1970年这5年期间平均增长率更是高达11.6%，这一速度相当于美国的2.7倍，英国的4倍，西德的2.3倍，法国的1.9倍。到1973年，日本的人均GNP从20世纪50年代不及美国的1/10，增长到相当于美国的60%。[1]这样的增长速度在日本的历史上是空前的，在世界历史上也是少有的。虽然日本经济的高速增长与这一时期美国对日本的援助是分不开的，但是国外许多学者都认为日本大企业里的长期或终身雇佣制度是近年来日本经济成功的最重要因素之一。[2]经济合作与发展组织(OECD)1972年发表的《对日劳动报告》指出，日本的高速增长靠的是终身雇佣和资历工资这种日本固有的雇佣制度。

20世纪，中国在确立社会主义的基本制度以后至80年代改革开放的大部分时间里实行的都是固定工制度，直到90年代中期中国开始建立社会主义市场经济体制，这种雇佣制度才逐渐被“双向选择”的就业制度所取代。固定工制度与终身雇佣制有许多相似的地方，但是中国国营企业的效率却十分低下，与日本企业相差甚远。

这两种雇佣制度究竟有哪些本质的区别，又有哪些相同的地方？本文试图从两种雇佣制度的契约性质及其激励监督机制的角度进行分析，从而为这两种雇佣制度所导致的不同经济效果提供一种解释。

二、终身雇佣制与固定工制度

终身雇佣制是指这样一种雇佣方式：当被雇用者受雇于某一企业后，经过几个月到一年的试用期，即确定了终身雇佣的身份以后，只要不长期无故缺勤或发生严重有损于企业利益、声誉的行为或犯罪，就能保持长期雇佣；雇员一般不中途跳槽，雇主也很少单方面解雇员工。即便是在经济出现萧条，企业出现员工过剩时，一般也不采取解雇员工等不符合员工意愿的做法，而往往是通过调整工种，减少工作和加班时间，停工或轮换培训等方式将其留在企业内部，直至景气回升，过剩人员被吸收。

有统计资料表明，在1978年，日本的工人在同一企业连续工作的平均年限为12.3年，而联邦德国为10年，法国为9.5年，意大利为9.4年，英国为8.5年（1984年统计），加拿大为7.8年（1985年统计），美国为7.6年（1985年统计），澳大利亚为6.6年（1985年统计）。

[3]在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25%的工人在同一企业工作超过20年；在英国，工人在同一企业工作20年以上的情况比美国更普遍。[4]由此可见，世界各国都有相当一部分的劳动力在同一企业连续工作很长一段时间，但平均来说，日本企业的员工在同一企业连续工作的时间明显长于其他发达资本主义国家。

与终身雇佣制相配套的是年功序列工资制。年功序列工资制是指学生从学校毕业进入企业工作后，企业并不根据公开的劳动力市场来决定其工资水平，而是根据被录取职工的学历、年龄、经历等资历条件来确定其基本的工资水平。在以后的时间内，其工资水平也不是主要按

照其能力及其在工作中的表现和业绩来增加，而是按照其在该企业连续工作的年限等资历条件来逐渐上升。虽然员工每年工资增加的幅度会因人而异，企业在增加工资时，也会考虑到每个人的工作能力、工作业绩及职务等因素，但是这些因素并不占主导地位，占主导地位的还是论资排辈。而且这种做法差不多在日本的所有行业的企业中都比较盛行。

一般认为，日本的终身雇用制主要有以下几个方面的优点：

第一，有利于企业进行人力资本投资。人力资本投资具有很强的外部性，而终身雇佣制恰好就成为抑止人力资本投资外部性的一道屏障。因为在终身雇佣制下，员工一般在一家企业工作很长的时间，甚至一辈子都在一家企业工作，所以企业对员工进行的人力资本投资就会使企业终身受用，企业也就可以放心地对员工进行人力资本投资。

第二，有利于企业采用先进技术，提高技术水平，一般来说，随着企业引进新的技术，企业的自动化水平会提高，从而资本的有机构成会提高，因此会导致劳动力需求的相对甚至绝对的下降。在终身雇佣制下，企业并不会轻易地解雇过剩员工，因此员工就不用担心机器和自己抢“饭碗”，而是对技术革新采取积极支持和合作的态度。比如在生产自动化方面，日本员工乐意使用机器人去从事一些危险、肮脏的工作，甚至把它视为公司大家庭的一员。与美国相比，日本的劳动力仅有美国的一半，使用的机器人却比美国多3倍。

第三，有利于企业降低劳动力雇佣和培训的成本。如果企业要解雇和招聘员工，就会涉及到劳动关系的变化，这样就会发生调整成本，包括解雇成本、招聘成本、培训新工人的成本等，效率也具有不确定性。终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场，企业就不必每年都从劳动力市场上雇佣新的员工，这样就为企业省去了一笔招聘雇佣的费用，同时也就节省了每年为新员工进行培训的成本。

第四，能够培养员工对企业的归属感，提高员工对企业的认可程度。在终身雇佣制下，员工要在一家企业里连续工作很多年，那么员工就会从长远利益出发，不仅把企业看作是工作的场所，更把它当作是自己生活的地方。雇员在职业上的安定感及企业表现出的对员工个人意愿或情感的尊重，使员工产生对“企业大家庭”的依附和忠诚心理，这样员工对企业的归属感就会增强，也就会把自己的利益和企业的生存与发展紧密地联系在一起。

不过终身雇佣制也有它的缺点，如不利于劳动力的社会性流动，不利于企业雇佣的调整，不利于企业的生产结构和经营方向的调整，不利于雇员能力充分及时的发挥等。

中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。根据这一制度，劳动者一旦经国家各级劳动人事部门正式招收录用到国营企事业单位工作，便终身为国家职工，只要不因过失而开除，不再失业。[5]解放以后，我国在国营企业中延续使用了战时生产组织中的劳动用工制度，同时对官僚资本主义的企业职工和国民党政权机关的工作人员，实行了全部“包下来”的政策。以后，这种政策的使用范围不断扩大到全社会。与此同时，国家还规定企业不许辞退职工。1952年政务院批准的《关于处理失业工人办法》中规定所有公私企业对“多出来的劳动力，应采取包下来的政策，实行轮流调训，发给原工资”。[6]90-92由此，在社会主义改造运动基本完成以后，固定工制度也就成了国家劳动人事制度的核心。

与固定工制度相伴而行的工资制度形成于1956年。在1956年以前，我国实行的是一种过渡性的工资制度。1956年我国开始在全国范围内进行了第一次工资制度改革，取消了原来的