日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。

一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化

日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。

江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。

“奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。

最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。五、六年后，就开始接触商业、贩卖上的事务了。等到十年左右以后，便升为“手代”（店员），开始正式参与出纳、记帐、接待顾客等业务活动。再经过一定的年限，就升为“番头”（管家），由他们掌管手下的店员或店内的经营。而当了“番头”只是正式参与商家经营的开始，从此便要忠心耿耿为主家服务直至退休，并且退休之后商家也

要给予其一定的生活保障。无论是丁稚、手代，还是番头，商家对他们的培养与教育主要体现在以下三方面：首先是培养全体佣人的“奉公意识”，即对主家的忠诚心，教育他们明确“尽忠节于主人，乃奉公人（即佣人）当然之道。如由此而使主家达于繁荣，则亦为奉公人自身之繁荣”，对于“奉公人”来说，虽然读书写字打算盘已达到一定水平，并能在经营中发挥作用，但如不明确“奉公”之本质，“仍不能说是一种觉悟”。[3]其次，教育佣人（主要是丁稚）学习基本的知识，主要是读书、写字、打算盘等，有的商家还明确规定：“每晚，手代三人交替教授丁稚算盘和习字”[4]。再有，商家还培训佣人（主要是手代以上的佣人）必要的经商知识，如经营铜矿的住友家在家训中就有“当家（主家）铜之贩卖及精炼之内容，不可不知；今后应让手代等去精炼所，学习关于铜之知识，对此，要不时向其发问，促使其每日不断学习”[5]。

通过对近世商家用人制度的分析，可以得出以下结论：一、佣人从10岁左右的“丁稚”进入商家，为主家勤恳工作，直至退休，并且退休后商家仍给予其一定的生活保障。在某种意义上有着终生雇佣的含义。二、从丁稚——手代——番头的这样一种升进序列中，也明确体现出了“年功”的思想，“奉公人”的升进要遵循家族伦理中长幼有序的原则，论资排辈。三、商家在使用雇佣人的同时，也对其进行一定的教育与培训，其内容虽因时代的不同而有所发展和变化，但其基本精神却与现今日本用人制度中的培训内容相似。因而通过以上几点，在某种意义上可以说近世商家的雇佣制度已孕育了终身雇佣制的萌芽。但并不能因此就可以说“德川时期建立在家庭工业基础上的师徒制家族经营方式，就会自然发展为现代的终身雇佣制。实际乃是由于明治维新后工厂制发展极快，才使以前的师徒雇佣制迅速瓦解的。”[6]

明治维新后的日本，并未直接沿袭近世商家的雇佣制度。促使日本企业家重新审视雇佣制度，开始逐渐以近世雇佣制度为基础创立现代的终身雇佣制，主要有如下几方面的原因：一是工人的高速流动。日本虽是个后起的资本主义国家，但资本家对工人的残酷压榨和剥削，并不亚于老牌的资本主义国家。尤其是从明治二十年代起，企业逐渐由官办转为民营，民间资本日益扩大，资本家们只是一味地以追求利润作为直接目的，致使劳动条件苛刻，工人工资低且没有保障，许多工人不堪重负，纷纷出逃，因此在当时出现了工人高度流动的现象。据1901年对关西16家纺织长进行调查的结果表明，“工人连续在一家工厂中工作不满一年者几近半数……换言之，工厂职工每年都要悉数更换”[7]。二是急速发展的产业革命也不可避免地冲击着本来就文化技术基础薄弱的日本，致使出现了人才不足的现象。三是对西方先进国家经验的吸收。在西欧产业革命时代，先进国家暴露出劳资雇佣关系的大混乱。这些先进国家自产业革命以来发生的劳动问题，以及先进国家的劳资关系和政府对策，为后进的日本积累了进行改革的经验。四是资本家的残酷剥削以及在欧美工人运动的刺激下，日本的工人开始团结起来，进行了各种各样的的反抗，零星爆发了一些早期的工人运动。上述这些因素都促使日本的企业家们觉悟，开始对雇佣关系加以改进。诸如开始以家族之情的名义完善企业的福利设施；开始重新提倡终身雇佣、论资提级制以及奖金制等。

日本企业在进入本世纪30年代以后，适应政治、经济、经营等的形势变化，其用人制度也不断地走向完善。终身雇佣制、年功序列制、企业内工会被称作日本式经营的“三大法宝”，其基本框架也是在这一时期形成的。

随着现代产业的迅速发展，企业越来越希望确保有技能、守纪律、长期稳定的熟练的劳动力。从而促使日本企业界更加注重终身雇佣制。不过当时的终身雇佣制还属于“经营方保留解雇权”的“单方终身雇佣制”[8]。但是，如果企业的经营比较稳定，而工人本人又希望继续受雇，企业方面一般是不轻易解雇工人的。同时，防止劳动力流动三法律（1939年的《从业人员雇入限制令》、1940年的《从业人员流动防止令》和《青少年雇入限制令》以及1941年的《劳务调整令》等法令严格规定，各企业招雇、使用、解雇、辞退工人都必须得到国民职业指导所长的批准，并接受厚生大臣在这方面的监督。正是在这种背景下，终身雇佣制开始在大企业逐渐实现惯例化。

战后，日本经过民主化改革，废除了财阀及其家族式的统治，通过追求取消工人、事务员身份差别的工人运动的掀起，促进了等级社会的解体，许多工会组织迫使资方签定协议，如果没有工会同意不能解雇工人。尤其是在能源革命中对有纷争的煤矿业内部的人员调整，主要是围绕三井三池煤矿的解雇问题的劳资激烈冲突，都进一步促使终身雇佣制实现了惯例化。

二、终身雇佣制由盛转衰的原因

终身雇佣制之所以能成为日本传统的用人制度并逐渐形成惯例化，主要是因为终身雇佣制存在着以下合理性：

第一，在终身雇佣制下，企业可以通过对人力资本的长期投资，培养职工的特殊熟练，并且可以取得可靠的、长期的投资效果。因为职工的特殊熟练只适用于特定的企业，在公开的劳动力市场上是不适用的。所以，职工不会轻易转职，并且如果出现职工被解雇的现象，对于企业来说，会使社会对该企业的经营现状产生某种怀疑，而对于被解雇的职工来说，也是一件耻辱的事情。因此职工往往通过不断地积累特殊熟练，来促进企业的长期发展，从中实现自己的收入水平和地位的不断提高，这一人力资本的积累过程又巩固了终身雇佣制，使两者产生良性循环。

第二，在终身雇佣制下，企业引进新技术并不会威胁到职工的就业，所以，职工对技术革新采取积极支持合作的态度。引进新的自动化设备和技术，自然会使有些生产部门出现过剩人员，对此，日本企业一般是通过对过剩人员进行职业再培训，然后将他们安排到其他工作部门，职工也能充分认识到引进新技术的重要性，因为这样能增强企业的竞争力，不仅有利于企业的发展，而且还能提高职工自身的收入和地位。此外，日本企业技术革新的特点是生产工序的革新，这种技术革新的基础是职工的特殊熟练。显然，日本企业对职工特殊熟练的培养是促进技术革新发展的重要因素。

第三，终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场，保持了职工就业的稳定，使企业可以节约劳务管理的费用，如招工费用、培训费用、合同费用、解雇时介绍职业的费用等。同时，由于职工长期所属一个组织，组织成员间经常交流各种信息，建立了相互协调和相互信赖的关系，因而能够提高企业的生产、经营及研究开发的效率。