招聘管理-1(1)

单选题：

1.招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需

的潜在员工尽量吸引过来。

2.甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。

3.录用的目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。

4.合法性原则是指招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将

承担相应的法律责任。

5.公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围。

6.公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员资格条件、招聘工作的待遇条件等向社会公开。

7.真实性原则是指应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优缺点等，让应聘者比

较客观、准确的了解该项工作。

8.合适性原则是指把合适的人放在合适的岗位上的原则。

9.效益原则是指招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员。

10.人力资源管理是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。

11.《中华人民共和国劳动合同法》和《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起施行。

12.附加性劳动假说，是指在经济发展处于衰退期时，一些男性成年劳动者处于失业状态，为了保证家庭已

有的收入水平，女性成年劳动者将会走出家庭，寻找工作。

13.悲观性劳动假说，是指在经济发展处于衰退期时，一些男性成年劳动者处于失业状态，但仍期待能找到

工作，因而不愿意离开劳动力市场，而许多女性成年劳动者对寻找新的工作机会的前景持悲观性态度，因而宁愿打消寻找工作的念头，退出劳动力市场。

14.电子商务就是管理者通过互联网展开全方位的经营管理。

15.地域歧视是指不同的地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待。

16.年龄歧视是指有的用人单位在招聘时规定了几进苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在

外。

17.霍兰德的职业人格分类包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种。

18.经验预测法：是根据以往经验对人力资源进行预测的方法。可以采用“自下而上”和“自上而下”两种

方式。

19.比率分析法：是人力资源需求预测的常用方法，它是建立在某些有因果关系的因素与需要的员工人数之

间的比率基础上的一种预测。

20.猎头招聘适合资深专业人员或干部岗位，花费昂贵，招聘周期长，但针对性很强，可以保证招聘效果。

主要针对高端管理岗位和稀缺技术人才使用。

21.内部招聘适合一般职员岗位。内部招聘人员对公司的情况比较了解，工作上手快。但需要避免人情性举

荐检过多的精力。

22.校园招聘适合应届毕业生。此方法有一定的时效性，大约为每年的10-12月。适合一般入门级岗位的

招聘。

23.笔试是筛选简历后的第一个甄选环节。

24.非定型性面试，也称非引导式面试。是指主试人也许手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题并

不遵守既定的路线，而是有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题。

25.陪审团试面试，也称小组面试。是由一群主试人同时对应试者进行面试。

26.开场阶段的时间一般在5分钟以内。

27.行为面试法，就是与过去行为相关的问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。

28.价值观就是指关于对事，对人，对社会重要性的评价指标和尺度。

29.性格是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征，是某些心理特征在一个人身

上的有机结合，体现了个人的独特风格。

30.无领导小组讨论的评价要素中：组织行为，考察应聘者在讨论中是否主动发言，阐述自己的观点以及能

否顾全大局，积极主动的请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续下去。倾听，考察应聘者是否专心聆听他人见解，并使用手势、点头、摇头和面部表情及时与他人沟通，在讨论中不随便打断别人讲话，别人插入自己的阐述时能接受而不是拒绝。说服力，包括口才、逻辑性及表达等内容。

团队意识，要求应聘者密切合作，拿出一致性的意见。

31.甄选的影响因素有：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期。

32.人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度。

33.测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评标志是用来揭示测评要素的关键可变特征。测评标度是

用来反映测评要素或测评标志的程度差异与状态顺序和刻度。

34.测评标志的形成包括：评语短句式、设问提示式、方向指示式。

35.总成本效用=招聘总成本/录用人数

36.人员选拔成本效用=选拔期间的费用/被选中人数

37.招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

38.再测信度是以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先

后结果间的一致性程度。

39.复本信度是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度。

40.内在一致性度是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

41.评分者信度是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。

多选题：

1.招聘任务的提出有如下几种情况：

（1）新组建一个企业或部门。

（2）企业或部门业务的扩大，人手不够。

（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员。

（4）因晋升、调配、辞退等原因造成职位空缺，需补充人员。

（5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。

2.组织文化的作用有四个：

（1）激励作用。（2）凝聚作用。（3）规范作用。（4）稳定作用。

3.人的素质包括：能力、人格、理念和健康四大要素。

4.理念素质分析包括：责任心、意志力、观念和道德修养。

5.出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：1.问题明确，简练。2.出题量大。3.问题涉及面广。4.

问题的难度适当。5.多项选择中的选择小题多。

6.认知测验测评的是人的认知行为。主要包括三种形式：智力测验，成就测验，和能力倾向测验。

7.世界上比较著名的特殊能力测验有：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机

械能力测验、操作能力测验等。

8.常用的人格自陈量表有明尼苏达多项人格问卷，卡特尔16因素测验，爱德华个人偏好量表，艾森克人

格问卷等人格测验。

9.常用的投射测验方法有：罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。

10.评价中心这种甄选方法的主要形式包括：公文筐测验，无领导小组讨论，角色扮演，管理游戏，事实判

断等。

11.公文筐测验的特点有：灵活性，平等性，直接性，培训性和预测性。

12.甄选的理论基础有：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态。

13.测评标度的形式有：量词式标度。等级式标度，即用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标

志状态及水平变化。数量式标度，即用分数来揭示测评标志状态及水平变化。有连续点标式和离散点标式两种。

14.招聘的总成本中，直接成本有：招募成本、甄选成本、录用成本。间接费用有：内部提升费用、工作流