酒店人力资源管理第四章 酒店员工招聘

（1）优点
（2）缺点
① 能够带来新理念、新技 术；
② 有利于发现优秀人才； ③ 有利于缓解内部竞争者间
的紧张关系。
①风险大； ② 影响内部员工士气； ③ 筛选时间长，难度大； ④ 招聘成本高； ⑤ 新员工进入角色状态慢。
4.3 酒店员工招聘的流程
4.3.1 制定招聘计划
① 获取人员需求信息。 ② 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围。 ③ 招聘对象的来源与范围。 ④ 参与招聘工作的成员。 ⑤ 应聘者的测试方案。 ⑥ 撰写招聘广告样稿。 ⑦ 招聘费用预算，包括材料费、广告费和差旅费等。 ⑧ 招聘工作的起止时间。 ⑨ 新员工的报到时间。
（5）酒店的用人政策
4.1.6 酒店招聘工作中的分工
用人部门
人力资源部
工作 顺序
招聘工作的职责
工作 顺序
招聘工作的职责
1 招聘需求申请与获批
2 制定招聘计划，发布招聘信息
3
招聘岗位的工作说明书及录用标准的提 出
3
应聘者登记、资格初审
4 确定参加面试人员的名单
5 通知参加面试的人员
6 面试、笔试工作的组织
（2）缺点
① 能够对员工产生比较强的 ① 不利于创新；
激励作用；
② 可能造成内部矛盾；
② 内部招聘的有效性更强， ③ 失去获得外部优秀人才的
可信度更高；
机会。
③ 招聘成本低；
④ 员工适应性更强。
4.2.2 酒店外部招聘
1）广告招聘 2）校园招聘 3）就业服务机构 4）猎头公司 5）员工引荐
6）外部招聘的评价
1）内部招聘信息的发布
职位公告是酒店内部招聘信息发布的主要形式，它 是以文字的形式公开向酒店全体员工，详细通报现有职 位空缺，以及任职资格条件、工作时间和相关待遇的文 件。
2）工作竞聘
工作竞聘是指允许那些自己认为具备空缺 职位任职资格的员工，提出新的工作申请的招 聘程序。
3）内部招聘的评价
（1）优点
第4章 酒店员工招聘
4.1.2 酒店招聘工作的意义
1）招聘是酒店获取人力资源的主要途径； 2）招聘是提高酒店核心竞争力的重要途径； 3）招聘工作有助于促进酒店人力资源的合理流动； 4）招聘工作是宣传企业形象的有效途径； 5）高水平的招聘有利于酒店经营管理的创新。
4.1.3 员工招聘的原则
1）公平性原则 2）科学化原则 3）效率最优化原则 4）适用优先原则
4.4.3 甄选测试
1）甄选测试的特点 （1）客观性 （2）可靠性 （3）有效性 （4）标准化 2）甄选测试的方法 （1）运动及身体协调能力测试 （2）心理测评 （3）专业能力测试
求。
4.3.5 通过面试和测试甄选合格的应聘者 4.3.6 体格检查
4.3.7 录用决策
1）录用决策的方法
① 在“最佳候选人”之间进行选择； ② 在候选人和招聘标准之间进行比较。
2）需ห้องสมุดไป่ตู้注意的问题
① 酒店只能录用那些可以满足其薪酬要求的人。 ② 酒店的服务工作需要应聘者一定要喜欢与人相处。 ③ 身体素质尤为重要。 ④ 所见即所得。 ⑤ 相信并珍惜人才。
、联系电话、婚姻状况、子女、国籍等。 ③ 个人简历，重点说明受教育程度、职业培训经历、工
作经验、技能水平、成果（成绩）、个人性格和爱 好等信息。 ④ 各种学历、职业培训、技能水平、成果（包括获得的 奖励）的证明（复印件）。 ⑤ 身份证（复印件）和近期免冠照片。
4.3.4 初步选择招聘候选人
① 了解应聘者的基本情况； ② 判断应聘材料的真实性； ③ 决定邀请何人来酒店参加进一步的测试和面试； ④ 评估各种招聘途径的有效性； ⑤ 分析所招聘的职位在劳动力市场的供求状况及薪酬要
4.3.2 发布招聘信息
① “真实”是编写招聘信息的首要原则。 ② 要“合法” 。 ③ 招聘信息的编写要简明扼要，重点突出招聘
的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地 点、薪水水平、福利待遇等内容。
4.3.3 接受应聘者提出的申请材料
① 应聘申请函（表），且必须说明应聘的职位。 ② 个人资料，包括姓名、性别、年龄、身份证号、住址
4.1.4 员工招聘的基础
1）人力资源计划 2）工作说明书 3）用人部门的招聘申请
4.1.5 影响招聘工作的因素
1）外部环境因素
2）内部影响因素
（1）国家的法律法规
（1）酒店形象和自身条件
（2）宏观经济形势
（2）工资和福利待遇
（3）人力资源市场供求状况 （3）招聘职位的性质
（4）竞争对手
（4）招聘的成本预算
7 负责面试和笔试的评价工作
8 个人资料的核实、人员体检
9 确定录用人员名单及到岗时间
10 与新员工签订聘用合同
11 试用人员报到及生活方面的安置
12 新员工入职培训
13 新员工上岗培训
14 员工招聘评估
4.2 酒店员工招聘的途径
4.2.1 酒店内部招聘
酒店内部招聘的形式：① 内部晋升； ② 调换岗位。
4.3.8 评估招聘工作
1）评估招聘途径
某招聘途径应 通 聘计 过 比划 该 例招 途聘 径人 应 1数 聘 0% 0人 某招聘途径录 通 用 最 过 比 终 该 例 被 途录 径用 应 1人 聘 0% 0数 人数
4.3.8 评估招聘工作
2）评估招聘成本
单位招聘成本本本次次招招聘聘的最直终接到成任 数本人人数 单位招聘支出成 本本 本 次次 招招 聘聘 全的 部直 应接 数 聘成 者本 人 单位面 试 用成 人本 部门 面面 试 时 试 人 工 人 面 数 资 员 试的 小小 时
4.3.8 评估招聘工作
3）评估招聘结果
招聘完成比 本本 次次 招计 聘划 最招 终聘 到人 任 1数 0人 0%数
录用比 本本次次招招聘聘全最部终应到数 聘任 1者人 00% 人数
4.3.8 评估招聘工作
4）评估招聘质量
某职位（流 部动 门 该 率 ） 该 职 新 职 位 员 位 （ 工 （ 试 部聘 部 用 门新 门 期 ）录 ） 的 尚用 本 员 处 10 人 次 % 工 于 0数 招 流
某期段事故 ）（ 发顾 生 试当 客 率 用期 投 期事 诉 员故 工 顾（ 总 发 客顾 数 生 投 客 1事 诉 0% 投 0故 ）
4.4 招聘甄选
4.4.1 初步面试 4.5.2 评价求职申请表
1）逻辑判断 2）注意简历中的空白时间和前后矛盾之处。 3）要求提供任职资格佐证材料 4）关注应聘者的工作经历与应聘岗位的关联度和相似度 5）设想应聘者能否适应新的工作环境与企业文化