人力资源管理-调岗调薪实操指引

调薪的依据
一定时间内（不超过六个月），调
整其工作岗位，变更劳动合同中相
关内容；
❖（9/9） 预期调岗
将调岗这一行为的性质从“合同变更” 变为“合同履行”，当一定条件成就 时，可以依照约定进行岗位调整：
1. 轮岗制度 轮岗的应用
2. 待岗制度 待岗期间的待遇 3. 岗位聘任制 岗聘分离的操作
1. 书面形式是“调岗通知”还是“转岗协议”？答：属于转岗协议。 2. 用人单位调整劳动者岗位，未进行书面确认，调岗行为成立吗？
—— 法释(2013)4号：第十一条 变更劳动合同未采用书面形式， 但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后 的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良 俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的， 人民法院不予支持。（默视调岗）
调岗的前提 调薪的依据
单位安排适当工作。难以安排工作
的，由用人单位按月发给伤残津贴，
标准为：……
❖（8/9） 涉密人员调岗 法律依据
要点分析
➢ 《关于企业职工流动若干问题的通
知》【劳部发（1996）355号】二、
用人单位与掌握商业秘密的职工在 劳动合同中约定保守商业秘密有关
调岗的依据
事项时，可以约定在劳动合同终止 前或该职工提出解除劳动合同后的
常见问题解析
3. 劳动合同中约定“用人单位可以根据本单位的经营状况、劳动者的能力 表现、以及依法制定的调岗调薪制度，合理调整劳动者的工作岗位和工 资待遇” 是否有效？调岗调薪是否还需要协商一致？
答：依据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、 自愿、协商一致、诚实守信的原则。合理调整劳动者的工作岗位和工资 待遇” 是有效的。
调岗调薪技巧总结
在劳动合同中约定调岗、调薪的弹性的条款； 在规章制度中约定调岗、调薪的情形，及不服从调整的处理方式；
如：违规情况下的停薪留职、非劳动者过失情况下企业调岗的情形 制定好岗位职责； 做好日常考核工作，加强考核证据的保存。
• 调岗是否可以调薪？ 答：调岗必然伴随着调薪，同时也符合同工同酬的立法思想。
02
依法而调
❖（3/9） 不胜任工作调岗 法律依据
要点分析
调岗的前提
➢ 《劳动合同法》第四十条 ……. (二) 劳动者不能 胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；
不胜任的定义 — 劳办发【1994】289号文 件：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动 合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作
王女士与上海某科技公司签订了为期三年的劳动合同， 岗位为：部门助理工程师，工作地点为：上海，同时还约 定：“公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可
调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点。”
2013年8月，因公司经营需要，王女士所属工作部门组织 及业务转至苏州，公司遂向王女士送达调整通知书，通知 其于2013年8月28日8时前至苏州报到履职，工作性质及 内容、劳动报酬均不变。王女士对此表示不同意，未到新 岗位报到。公司以严重违纪（旷工）名义解除了劳动合同。
（3）公司如因员工不同意的调岗调薪而与员工解除劳动合同的，可能承担违法解 除劳动合同的风险，员工可以要求继续履行劳动合同或要求公司支付违法解除劳动 合同的赔偿金。
03
依需而调
❖ （5/9） 裁员前调岗 法律依据
要点分析
➢ 《劳动合同法》第四十一条 …… (三) 企业转产、重大技术革新或 者经营方式调整，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员的；
调岗调薪的前提 “医疗期满的判定” “不能从事原工作的判定”
❖常见问题解析
• 医疗期满，原岗位不能从事，调岗是否需要协商一致？ 答：不需要协商一致，但要对调岗的合理性做出说明。
• 医疗期满，公司合理调岗，员工不去怎么办？ 答：企业需要把“出工不出力”的行为在规章制度中定义为旷工的行为。
• 医疗期内，医疗终结，是否可以调岗？ 答：可以调岗，需要事先在规章制度中进行明确的规定。
4.岗位只约定“管理岗、操作岗”，可以自由调岗吗？ 答：不可自由调岗，调岗不能超出岗位的性质，并要提供关于调岗的合理性 说明。
5.劳动合同续订时可以调岗调薪吗？需要协商一致吗？ 答：可以调岗调薪，需要协商一致。
第一次劳动合同到期
第二次劳法律依据
要点分析
➢ 《劳动合同法》第四十 条 ……. (一) 劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的；
量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无
法完成。
常见问题
1.如何判定原岗位不能胜任？
2.考核结果拒不签名怎么办？ 3.不胜任工作调岗是否需要协商一致？调岗后能否 调薪？ 4.不胜任事实存在，调岗 / 培训拒不执行怎么办？ 5.试用期内员工不胜任工作的处理方式？
解析
人资管理工具—绩效考核制度
考核标准具有可执行性；考核周期不宜过长；
孕期内，不得从事禁忌性劳动 （附录三） — 结合工种性质协商调岗
根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排 其他能够适应的劳动
— 结合身体需要协商调岗 怀孕7个月以上，不得延长工作时间和安排夜 班，并在劳动时间内安排一定的休息
哺乳期
《女职工劳动保护特 别规定》 第9条、附录 四
《女职工劳动保护 特别规定》 第5条 — 调岗不可调薪
调岗的前提 发生主体 “客观情况”的定义
劳办发【1994】289号，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法 履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间（或者）生产经营状况发生严重困难。
下面哪些情况可依据“客观情况发生重大变化，致使合同无法履行” 进行调岗？
A. 用人单位发生迁移 （ 不一定 ） B. 用人单位发生合并 / 分立 （ 不一定 ） — 劳动合同法 第34条 C. 用人单位为优化组织结构，经董事会决议撤销某一部门 （ 可以 ） D. 张三任公司司机一职，某日因酒驾，被吊销驾驶执照 （ 可以 ） E. 医疗期满，原岗位被顶替 ( 不一定 ) F. 用人单位变更法定代表人（ 不可以 ） — 劳动合同法 第33条 G. 用人单位某部门实施内部承包 （ 不可以 ）
01 依约而调
02
依法而调
03
依需而调
01
依约而调
一、调岗调薪模式
‘需’ ‘法’
‘约’
03
02
01
从人力资源管理角度：
依‘约’而调 依‘法’而调 依‘需’而调
依“约”而调 （1/9） 双方协商一致 — 企业提出 / 劳动者提出 依“法”而调 （2/9） 员工医疗期满不能从事原工作 （3/9） 员工不能胜任工作 （4/9） 客观情况发生重大变化（包括企业经营自主需要） （5/9） 裁员前调岗 （ 企业转产、重大技术革新、经营方式调整 ）
依“需”而调 （6/9） “三期” 女工（经期、孕期、哺乳期） （7/9） 工伤员工 （8/9） 涉密员工 （9/9） 调岗预期（轮岗、待岗、岗位聘任）
调岗调薪原则
以下为裁判机关一般考量调岗合理性的方面：
✓ 合法原则
新岗位与劳动者所学专业的匹配性；
✓ 合理原则
新岗位与劳动者工作经历的匹配性；
✓ 公平原则
2010年5月期间工作不称职为由（考核证明均齐
全），安排周某至运输分发部担任随车分发员，上
长夜班，薪资标准相应降低。周某对考核结果不予
认可，遂提起仲裁，未获支持；后诉至一审、二审
法院，要求恢复原岗，并补发工资。
❖（4/9） 客观情况发生重大变化调岗 法律依据
要点分析
➢ 《劳动合同法》第四十条 …… (三) 劳动合同订 立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。
王女士诉至仲裁，不予支持，后诉至法院。
案例分析
问 题： 公司调整王女士的工作职位（含工作地点） 答：不合法，属于协商不一致。企业应根据情势变更来处
是否合法？
理，不能以旷工的解除劳动合同。
企业单方调岗行为无效，要承担的法律后果有哪些？
（1）员工可以要求回原岗位工作，并享受原岗位的薪资待遇； （2）员工可以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项为由即以公司未按照 劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由与公司解除劳动合同，并要求公司支 付经济补偿金。
哺乳期内，不得从事禁忌性劳动（附 录四）
— 结合工种性质协商调岗 不得延长劳动时间和安排夜班
常见问题
解析
孕期、哺乳期女员工可否以不胜任工作、 情势变更调岗？
若能提供三期女工不胜任的证明或是客观情 况发生重大变化致使合同无法履行的证明， 便可依法进行调岗。
“三期”内因劳动禁忌调整女职工岗位， 对女职工进行劝导，说明此情况是法定的调
新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽 影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；
✓ 平等自愿原则
岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；
✓ 协商一致原则 ✓ 诚实守信原则
新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职 级与薪资标准的对应体系；
新岗位工作条件、工作强度是否应于劳动者的身体状况；
女职工不同意的怎么办？
岗情形，否则依据规章制度进行调整。
产假结束后回来上班，原岗位被顶替怎么 必须和女职工进行协商一致。依据情势变更
办？
进行调岗，不调薪。
“三期”内调岗不调薪，三期结束后女职 工不回原岗位了，薪资能调整吗？
薪资单独设置三期的津贴。
“三期”内调岗不合理，企业将面临什么 1.劳动行政部门罚款处罚；2.责令停产、停业
样的后果？（见《女职工劳动保护特别规定》 处罚；3.给员工造成损失，可另其赔偿；4.用
第十三条、第十五条）
人单位与其负责的主管人员被追究刑事责任。
❖（7/9） 工伤员工调岗 法律依据
要点分析
➢ 《工伤保险条例》第三十六条 职工
因工致残被鉴定为五级、六级伤残
的，享受以下待遇： （一）从工伤
保险基金按伤残等级支付一次性伤 残补助金，标准为： ……（二）保 留与用人单位的劳动关系，由用人
切记保留证据 （1.考核结果书面文件；2.调岗 / 培
训通知书）
1.规定考核结果的送达方式，可采取当面送达，当面 送达拒签的，可采取邮寄送达，邮寄送达无效的， 用人公司规定考核结果在公司的邮箱内进行规定；2. 绩效面谈，进行录音；3.填写表单。
➢ 依据劳动合同法第十七、二十六、三十一条规定， 因劳动者不胜任而调整工作岗位，属于用人单位 的自主权。
依照周某的能力和工作表现，可变更周某的工作岗
位，周某应服从对本人工种，岗位的安排。”同时，
双方另签订责任书，约定周某为投递站负责人，责 公司对周某的调岗是否合法、合理？
任期一年。
该公司对周某的调岗没有进行协商一致，且违背了
2010年6月1日，物流公司以周某2009年1月至 调岗调薪合理性原则，所以不合法也不合理。
企业提前设定不接受公司合理安排的视为违规，用 违规进行劳动合同的解除，并且拒不支付经济补偿 金。
提前将试用期员工不胜任工作作为企业录用条件之 一。
案例分析
问题
周某系某物流配送公司员工，2009年1月担任投
递站站长，2010年1月8日与公司续签劳动合同，
岗位约定管理岗，并约定“公司根据生产经营需要，
新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。
❖（1/9）协商一致调岗
法律依据
要点分析
➢ 《劳动合同法》第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，
可以变更劳动合同约定的内 调岗调薪的前提 容。变更劳动合同，应当采
用书面形式。变更后的劳动 合同文本由用人单位和劳动
变更的依据
者各执一份。
常见问题解析：
调岗的条件 事实的定性 “双选”方案的利用 调薪的依据
❖（6/9） “三期”女工调岗 调岗依据 调薪依据
经期
《女职工劳动保护特 别规定》 附录二
（无）
结论
经期内，不得从事禁忌性劳动（附录二） — 结合工种性质协商调岗
孕期
《女职工劳动保护特 别规定》 第6条、附录 三
《女职工劳动保护 特别规定》 第5条 — 调岗不可调薪