技术介绍胜任力模型-技术介绍能力评估标准描述
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源治理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司开展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的治理。
可以说，新经济时代的人力资源治理就是员工胜任能力资源的治理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带着整个企业到达预定的开展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方法促使其领导者进行学习，到达胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果〔同时也包含员工成长以及客户开展结果〕上非常相似，但是他们猎取这些结果的方法则完全依赖于依据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业治理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不肯定是员工全部的胜任特征，企业需要依据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最正确胜任特征能力，并结合企业现状与未来开展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力〞是指能将某一工作中有卓越成绩者与一般者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方法〔如喜欢冒险〕；●自我认知——对自己身份的知觉和评价〔如认为自己是某一领域的权威〕；●知识——某一职业领域需要的信息〔如人力资源治理的专业知识〕；●技能——掌握和运用特意技术的能力〔如英语读写能力、计算机操作能力〕；●社会角色——个体对于社会标准的认知与理解〔如想成为工作团队中的领导〕。
岗位胜任力评估
督导能力
★★★
战略管理知识
★★★
影响力
★★★
战略定制能力
★★★
风险防范能力
★★
团队管理能力
★★★
企业文化建设能力
★★★
管理能力
分析决策
★★★
总经理助理
推动执行
★★★
团队管理
★★★
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★
核心能力
沟通能力
★★★
团队协作
★★★
成就导向
商务经理
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★
核心能力
沟通能力
★★★
团队协作
★★★
成就导向
★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★★
稳健创新
★★★
学习能力
★★★
专业能力
设计知识
★★★★
专业素质
预期应对能力
★★★
互联网相关知识
★★
计划组织能力
★★★
材料知识
★★
分析判断能力
★★★
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
15
①专业相关8分
②（全日制本科及以上7分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
岗位工龄
50%
15
①一年及以下5分
一至两年间8分
两至三年间12分
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
技术胜任力模型-技术能力评估标准描述
技术胜任力模型- 技术能力评估标准描述58 同城－能力评估标准Level 1序号能力框架能力维度能力要素设计能力基础关键词行为标准了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。
1 、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。
2 、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控发现主机、网络等故障并及时通报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。
能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发，并从中学习到相关的理念和思想。
了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux 操作系统基本原理。
1设计能力系统架构指导下设计；关注性能、可用性指标；业务架构基础系统及服务2 专业能力开发能力开发技能应用、实现掌握C/C++/java/php 编程，了解tcp/ip 、http 协议，掌握进程及线程开发模式，了解了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell 脚本编写，掌握mysql 的基本操作发工作命令。
了解常用的服务如apache、qhttpd 的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。
1 、能够根据接口完成单元测试用例的设计并实施，在指导之下能够完成压力测试的设计与实施；2 、能够按时完成准入测试；在测试人员反馈bug 后，能在一定时间内定位bug；具备线上bug 优先的意识，能在一定时间内定位线上bug；1 、有主动沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通任务；2 、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3 、能够利用常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。
有创新意识，工作中对常规工作方法提出疑问和挑战，并提出合理化建议。
1 、独立处理和解决专业领域常规的问题；2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。
1 、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2 、能够通过指定的学习资源掌握自身岗位工作所需要的知识、技能、工具和信息。
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和发展方向。
在这个模型中，有六个关键的维度，分别是：
1. 技术能力：指员工在自己的工作领域内所具备的技能、知识和经验。
这是评估员工能否胜任岗位职责的关键因素。
2. 沟通能力：指员工与同事、上级和客户进行有效沟通的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解他人的需求和想法，并将自己的想法清晰地表达出来。
3. 领导力：指员工在组织中拥有影响他人的能力。
这种能力可以帮助员工更好地激励团队成员，推动项目进展，并在需要时采取主动行动。
4. 问题解决能力：指员工解决问题和面对挑战的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对日常工作中遇到的困难和障碍。
5. 团队合作能力：指员工与他人合作的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解和尊重他人的意见，分享信息和资源，并在团队中达成共识。
6. 自我管理能力：指员工管理自己的时间、情绪和优先事项的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对压力，保持高效率，以及在工作和生活之间保持平衡。
以上六个维度是胜任力模型中非常重要的因素，评估员工的表现和发展方向时需要综合考虑这些因素。
同时，企业也可以根据自己的
需要和特点，对这些维度进行适当的调整和改进。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。
运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。
实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。
2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。
3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。
三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。
二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。
特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。
这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。
知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。
缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。
因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。
知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。
缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。
技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。
胜任力模型及标准
胜任力模型及标准特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等；自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等；态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观；XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识；认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。
三、特别说明胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。
因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和改进。
四、应用范围XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非管理岗位。
在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。
五、各岗位胜任力模型XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是：1.战略思维能力2.创新能力3.执行力4.团队合作能力5.沟通能力6.人际关系管理能力7.领导力8.研究能力9.客户导向10.商业敏锐度11.跨文化适应能力12.职业道德六、各岗位胜任力标准根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。
在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企业发展做出贡献。
同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。
胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。
一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5级行为描述或特定行为。
构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性，甚至可以预测员工的未来工作绩效，与任务情境相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准前言术语和定义专门讲明应用范畴各岗位胜任力模型各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源治理将面临一系列的社会经济变化，公司的财宝更加依靠于其职员所具备的胜任公司进展需要的能力，企业的不可仿照的核心竞争力的形成今后自于对职员胜任能力专门是那些具有专门高专业技术和能力的职员能力的治理。
能够讲，新经济时代的人力资源治理确实是职员胜任能力资源的治理。
一个企业能够利用胜任力来识不其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的进展目标。
胜任力关于预定目标的阻碍是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评判其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及以后需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括职员成长以及客户进展结果）上专门相似，然而他们猎取这些结果的方法则完全依靠于按照其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业治理水平的提升，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、时期、职涯层级、以及环境等而有所不同。
职员个体所具有的胜任特点有专门多，但企业所需要的不一定是职员所有的胜任特点，企业需要按照岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证职员胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特点，并以此为标准来对职员进行选择与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特点模型分析法提炼出了能够对职员的工作有较强推测性的胜任特点，即职员最佳胜任特点能力，并结合企业现状与以后进展目标制定了阿龙公司职员胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有杰出成就者与一般者区分开来的个人的深层次特点，它能够是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何能够被可靠测量或计数的同时能明显区分优秀与一样绩效的个体的特点。
动机——决定外显行为的内在稳固的方法或念头；特质——某人所具有的特点或其典型的行为方式（如喜爱冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评判（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源治理的专业知识）；技能——把握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、运算机操作能力）；社会角色——个体关于社会规范的认知与明白得（如想成为工作团队中的领导）。
技术员岗位胜任能力模型辞典
1.3
责任意识
认可自己的工作 职责，认真的采 取行动去完成这 些职责，并自发 自觉地承担工作 后果。对所负责 的工作出现问题 时不推诿，敢于 承担责任并设法 解决问题
口理解岗位职责并在 工作中严格履行
口遵从上级要求开展 工作
口工作上从不懈怠， 一丝不苟的做好 本职工作
口能将电力集团公司、 电业局企业文化进行 横向和纵向传播，将 企业文化化解在自身 的行为中，做到内化 于心，彰显于行
口能在指导下完成 企业文化建设的 一般工作
口独立执行各类企 业文化的宣传工 作
口起草企业文化 的文字描述
口比较各类企业 文化宣传方式 的优缺点，兼 顾宣传有效性 和宣传成本
口分析企业文化 创建过程中出 现的问题，并 提出改进建议
能力等级
第1级
第3级
第5级
第7级
第9级
1.1
忠诚敬业
以中正方直的心 理全心全意地对 待自己所从事的 事业
口工作中能够遵守工 作职责与岗位规范、 制度等要求
口热爱本岗位工作
口能够对工作中存 在的问题进行积 极地思考
口热爱团队，充分信 任团队成员，积极 维护团队利益
口能够积极地完成 工作，能主动去解 决工作中存在的 问题，思考可以改 进的空间
口证明问题的解决方 法是有逻辑性的并 能提供建议方案的 理由
口在适当的时候能需 求其他资痢专家来 定义解决方案
口在自身的工作环境 下确定问题潜在的 影响
口能实施迅速见效、复 杂性低的解决方案
口为问题定义有创意的 解决方案，并设计解 决方案的实施计划
口确定问题的根源所 在，并找出与问题和 建议方案相关的风险 所在
胜任力模型——精选推荐
胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。
胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。
今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。
01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。
胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。
基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。
l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。
三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。
企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。
领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。
如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。
⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
(完整word版)员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任能力模型
胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。
它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。
胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。
下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。
胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。
这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。
核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。
这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。
职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。
这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。
胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。
在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。
通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。
在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。
通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。
在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。
通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。
胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。
它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面对一系列的社会经济变化，企业的财富更加依赖于其员工所具备的胜任企业发展需要的能力，企业的不能模拟的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力特别是那些拥有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
能够说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业能够利用胜任力来鉴别其领导团队的行为可否能够带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来议论其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及将来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确立，企业便能够经过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上特别相似，但是他们获得这些结果的方法规完满依赖于依照其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提升，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同样的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同样。
员工个体所拥有的胜任特色有很多，但企业所需要的不用然是员工所有的胜任特色，企业需要依照岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、保证其发挥最大潜能的胜任特色，并以此为标准来对员工进行优选与培养。
针对阿龙企业，聚成企业专家组依照先期的调研结果，经过运用胜任特色模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强展望性的胜任特色，即员工最正确胜任特色能力，并结合企业现状与将来发展目标拟定了阿龙企业员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有优秀成就者与一般者区分开来的个人的深层次特色，它能够是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技术——任何能够被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特色。
动机——决定外显行为的内在牢固的想法或念想；特质——某人所拥有的特色或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和议论（如认为自己是某一领域的声威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技术——掌握和运用特地技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
公司关键岗位胜任力模型评价系统及考核标准
**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
胜任能力模型简介ppt
绩效反馈与改进
通过绩效评估结果，向员工提供 具体的反馈和改进建议，帮助员 工提升个人能力和工作表现，促 进个人和组织绩效的共同提升。
05
案例分享
XX公司胜任能力模型建立与应用
XX公司是一家快速发展的互联网企业，为了提升员工 能力和组织绩效，决定建立和应用胜任能力模型。
输入 标题
模型构建
通过调研和访谈，收集关键岗位的核心能力要求，并 参考行业最佳实践，构建了包含领导力、团队合作、 沟通能力等维度的胜任能力模型。
背景介绍
实施应用
XX公司通过建立和应用胜任能力模型，提升了员工的 个人能力和组织绩效，为企业的快速发展提供了有力
支持。
总结
通过培训、招聘、绩效评估等环节，将胜任能力模型 应用于员工培养和职业发展，提升了员工的工作表现 和组织绩效。
培训课程设计
根据培训需求，设计针对性的培训课程，提升员 工在胜任能力模型中关键能力方面的表现。
培训效果评估
通过评估员工在培和课程设计。
绩效管理
设定绩效目标
根据胜任能力模型，为不同岗位 设定具体的绩效目标和衡量标准， 确保绩效管理的科学性和公正性。
绩效评估
确定绩效标准
明确组织目标
首先需要明确组织的发展目标和战略方向，以便为建立胜任能力 模型提供指导。
制定绩效标准
根据组织目标和岗位职责，制定出不同层级的绩效标准，用以评估 员工的胜任能力。
绩效标准要具体、可衡量
确保绩效标准具有明确的衡量标准，以便为建立胜任能力模型提供 客观依据。
选取效标样本
根据绩效标准，选取表现出色的员工 作为效标样本。
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以创新的角度思考问题，灵活变通
1、能恰当地质疑已存在的解决问题模式，以创新的角度进行思考，对当前业务领域的 技术或方式提出创新的方法或思路； 2、在一些问题上能灵活变通，积极响应创新。
第 2 页，共 10 页
通用能力 6 7 8
解决问题 学习能力 项目管理
独立解决问题，通过经验评估方案 主动寻找学习机会，能学以致用 组织实施小型项目
2、能在指导下，对已制定好的项目计划进行跟踪和监控；
第 1 页，共 10 页 3、在计划执行中参不一些辅劣性的工作，协劣解决问题。
序号
能力框架 能力维度 能力要素 设计能力基础
1
设计能力 系统架构
业务架构
基础系统及服务
专业能力
开发技能
2
开发能力
应用、实现
测试设计与实施
3
测试能力
响应测试bug
响应线上bug
1、组织实施小型项目，合理进行仸务分解和进度安排； 2、能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，幵按实际执行情冴及时修正项目计 划； 3、在项目进行中能及时发现幵反馈问题，判断问题的重要程度幵解决一般难度的问题 。
第 3 页，共 10 页
序号
能力框架 能力维度 能力要素
设计能力基础
1
设计能力
系统架构
4
沟通能力
5 通用能力
创新能力
58同城－能力评估标准Level 2
关键词
行为标准
熟悉掌握优秀的软件架构思想、方法和技巧。
熟悉软件架构知识；独立设计复杂业务系统、能 进行可用性设计、能独立定位性能问题并调优。
1、熟知自己负责系统及相关系统各环节的表现，能够熟练应用各种方法定位性能问 题，能够主劢运用通用的方法对自己系统进行性能调优； 2、熟悉各种成本评估方法，能够准确判断幵评选用性价比较高的方案，有较成熟的成 本意识，能发现实际系统中成本设计丌合理之处； 3、能够在系统设计中考虑完整可行的容灾方案幵加以实现，了解柔性可用的原理，能 在指导下进行过载、雪崩、柔性等设计和实现。
具备线上bug优先的意识，能在一定时间内定位线上bug；
清楚表达个人要点
1、有主劢沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通仸务； 2、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3、能够利用常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。
有创新意识
有创新意识，工作中对常觃工作方法提出疑问和挑战，幵提出合理化建议。
1、独立处理和解决与业问题； 2、能有效收集信息和数据资料以解决在自己工作范围内所遇到的问题； 3、能汲取过往经验有效评估丌同解决方案所需要的资料和资源。
1、积极和善于寻找学习机会，关注培训机会，结合成长觃划，适时地为自己安排培训 和学习，保持与业知识技能的更新； 2、积极地学习态度幵丏注意学以致用，丌断探索改善和提高自身的工作效率； 3、在工作中和平时的学习积累过程中找寻有价值的信息。
了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux操作系统基本原理。
了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开 掌握C/C++/java/php编程，了解tcp/ip、http协议，掌握进程及线程开发模式，了解
发工作
网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell脚本编写，掌握mysql的基本操作
命令 。
序号
能力框架 能力维度 能力要素 设计能力基础
1
设计能力 系统架构
业务架构
基础系统及服务
专业能力
2
开发能力 开发技能
应用、实现
测试设计与实施
3
测试能力
响应测试bug
响应线上bug
4
沟通能力
5 6
通用能力 7
创新能力 解决问题 学习能力
8
项目管理
58同城－能力评估标准Level 1
关键词
行为标准
了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。
能独立进行复杂业务系统的设计不开发，幵解决其中的重点和难点。 熟悉掌握基础系统及服务的调用接口及注意事项，丌出现接口选择造成的功能及性能问 题。
熟练掌握至少一门开发语言语言；有一定的专 法，能在架构设计好的情冴下独立完成高性能服务器或服务器核心模块的开发。 业技术研发基础。
了解常用的服务如apache、qhttpd的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。
按时完成单元测试；按时完成准入测试；能在一 定时间内定位bug；
1、能够根据接口完成单元测试用例的设计幵实施，在指导之下能够完成压力测试的设 计不实施； 2、能够按时完成准入测试；
在测试人员反馈bug后，能在一定时间内定位bug；
指导下设计；关注性能、可用性指标；
1、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所 在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。 2、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控发现主机、网络等故障幵及时通 报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。
能在他人的指导下进行复杂业务逡辑的开发，幵从中学习到相关的理念和思想。
具备相关技术领域的与业知识和快速学习能力； 能够在高级别工程师指导下实现相关技术攻关方案。
独立完成压力测试；测试质量较高；能在一定时 间内修复bug； 测试效率高；
1、能够根据产品需求独立完成压力测试设计幵实施； 2、从结果上看，测试质量较高，提测后bug数属于平均水平； 3、开发辅劣工具高效完成测试工作。
专业能力
业务架构 基础系统及服务
开发技能
2
开发能力
应用、实现
测试设计与实施
3
测试能力
响应测试bug
响应线上bug
在测试人员反馈bug后，能在一定时间内修复bug；
具备线上bug优先的意识，能在一定时间内修复线上bug；
把握他人论述要点
1、能准确无误、简练的表达自己的观点 ，把握他人的叙述要点； 2、多数情冴下都能够有效倾听和理解对方； 3、能熟练应用PPT、邮件、报表等形式进行书面汇报，有逡辑地展示论据，论证观 点，格式清晰觃范。 4、能够主持小型会议(5人内）
解决常规及局部问题
1、独立处理和解决与业领域常觃的问题； 2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。
指导下进行学习
1、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2、能够通过指定的学习资源掌握自身岗位工作所需要的知识、技能、工具和信息。
1、熟悉项目管理基础知识；
指导下进行计划跟踪和监控