费德勒权变理论
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权变理论认为 • 权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考 虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主 义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考 察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统 内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所 处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型 和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内 外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同 的最合适的管理模式、方案或方法.
– 1、任务取向型领导在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常 不利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好；
– 2、关系取向型领导在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、 Ⅵ 类型的情境中干得更好；
– 3、个人的领导风格是与生俱来稳定不变的，不可能改 变风格去适应情境；
– 4、当一个人的领导风格与其面临的情境不匹配时，提 高领导有效性的途径有二个：
菲德勒权变理论
• 生平与著述
– 美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理 绩效方面的的研究权威；
– 现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授； – 代表性理论：有效领导的权变模型； – 代表性著作：8部著作，180多论文；
• 《让工作适应管理者》，1965， • 《领导效能理论》，1967； • 《领导效率的个人因素与环境因素》，1968； • 《权变模型：领导效用的新方向》，1974； • 《领导方式与管理效率》，1974； • 《领导效能新论》，1987
• （三）、领导风格的确认：任务取向型与关系取向型
– 1、LPC量表与领导方式的分类： • LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式（风格） 的量表，也叫“最难共事的同事”调查问卷表。
• 用来测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出 其领导风格与行为模式的特点从而对领导者进行分类；
– 4、八种领导情境：
– 依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有 利），依次为：
– 对领导者有利：Ⅰ Ⅱ Ⅲ
利
– 领导者与下属关系：好
好
坏
– 任务结构性： 高 高 低
– 职位权力：
弱
强弱
Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者不
好
Hale Waihona Puke Baidu
好 坏坏 坏
低
低 高高 低
强 弱 强弱 强
• （五）、领导风格与领导情境的匹配
– 4、社会-独立型领导者：中等得分者
• （四）、三种影响领导行为有效性的情境要素与八种领导 情境
– 1、领导者与被领导者的关系：好或不好
• 关系好：受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；
• 关系不好：
– 2、任务的结构性；高（明确）或低（不明确）
• （1）目标的明确性：明确或不明确 • （2）目标-途径的多重性：多重或单一 • （3）结果的确定性：确定或不确定 • （4）决策的可验证性；可验证或不可验证 – 3、职位权力：强或弱 • 组织为完成任务而授予领导者的权力：包括： • 职位权力和权威是否明确充分； • 得自上级与组织的支持是否有力； • 是否在雇用、解雇、纪律、晋升、工资上的影响力；
• 菲德勒权变理论的主要内容
• （一）权变理论的历史背景与理论渊源
– 1、历史背景：
• 二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境 的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。
• 不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问 题。
– 2、理论渊源：
– （1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份
• 领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种人适合 当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论；
• 领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为，并 设法培训有效领导者所需要的素质及行为；如：布莱克的管理方 格理论；
– (2)、受情境论的影响：
• 福莱特的情境规律，保罗·赫塞、布兰查德的情境领导理论；
• （二）、权变领导理论的基本观点
– 理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或 行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是 领导者因素与情境因素共同作用的结果；
– 结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所 决定，也不只是由领导情势所决定。领导绩效取决于 领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（低 LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩 效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度控制 的领导情势下绩效最优；
– 2、关系取向型领导： • LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不 喜欢的同事，
• 表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心 的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度；
– 3、任务取向型领导： • LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事， • 表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中 心的，即使损害人际关系也不在意；
权变理论
• (ContingencyApproach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管 理理论（Contingency theory of management）。“权变”一词有 “随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。
• 在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的 发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的 管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的 充分了解和有效的应变策略。
• 费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类
“员工导向型”领导方式
“工作导向型”领导方式
• 前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要 ，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完 成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之 需求为辅.
• 费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定， 这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征 。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的 领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十 全十美的领导方式是不存在的。
• A、替换领导者以适应情境； • B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领导者的职位权力）
• 费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种 领导方式，其最终目的都是为了获取最大的 领导效能，要想取得理想的领导效能，必须 使一定的领导方式和与之相适应的领导情势 相配合。
– 1、任务取向型领导在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常 不利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好；
– 2、关系取向型领导在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、 Ⅵ 类型的情境中干得更好；
– 3、个人的领导风格是与生俱来稳定不变的，不可能改 变风格去适应情境；
– 4、当一个人的领导风格与其面临的情境不匹配时，提 高领导有效性的途径有二个：
菲德勒权变理论
• 生平与著述
– 美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理 绩效方面的的研究权威；
– 现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授； – 代表性理论：有效领导的权变模型； – 代表性著作：8部著作，180多论文；
• 《让工作适应管理者》，1965， • 《领导效能理论》，1967； • 《领导效率的个人因素与环境因素》，1968； • 《权变模型：领导效用的新方向》，1974； • 《领导方式与管理效率》，1974； • 《领导效能新论》，1987
• （三）、领导风格的确认：任务取向型与关系取向型
– 1、LPC量表与领导方式的分类： • LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式（风格） 的量表，也叫“最难共事的同事”调查问卷表。
• 用来测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出 其领导风格与行为模式的特点从而对领导者进行分类；
– 4、八种领导情境：
– 依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有 利），依次为：
– 对领导者有利：Ⅰ Ⅱ Ⅲ
利
– 领导者与下属关系：好
好
坏
– 任务结构性： 高 高 低
– 职位权力：
弱
强弱
Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 对领导者不
好
Hale Waihona Puke Baidu
好 坏坏 坏
低
低 高高 低
强 弱 强弱 强
• （五）、领导风格与领导情境的匹配
– 4、社会-独立型领导者：中等得分者
• （四）、三种影响领导行为有效性的情境要素与八种领导 情境
– 1、领导者与被领导者的关系：好或不好
• 关系好：受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；
• 关系不好：
– 2、任务的结构性；高（明确）或低（不明确）
• （1）目标的明确性：明确或不明确 • （2）目标-途径的多重性：多重或单一 • （3）结果的确定性：确定或不确定 • （4）决策的可验证性；可验证或不可验证 – 3、职位权力：强或弱 • 组织为完成任务而授予领导者的权力：包括： • 职位权力和权威是否明确充分； • 得自上级与组织的支持是否有力； • 是否在雇用、解雇、纪律、晋升、工资上的影响力；
• 菲德勒权变理论的主要内容
• （一）权变理论的历史背景与理论渊源
– 1、历史背景：
• 二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境 的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。
• 不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问 题。
– 2、理论渊源：
– （1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份
• 领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种人适合 当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论；
• 领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为，并 设法培训有效领导者所需要的素质及行为；如：布莱克的管理方 格理论；
– (2)、受情境论的影响：
• 福莱特的情境规律，保罗·赫塞、布兰查德的情境领导理论；
• （二）、权变领导理论的基本观点
– 理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或 行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是 领导者因素与情境因素共同作用的结果；
– 结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所 决定，也不只是由领导情势所决定。领导绩效取决于 领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（低 LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩 效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度控制 的领导情势下绩效最优；
– 2、关系取向型领导： • LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不 喜欢的同事，
• 表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心 的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度；
– 3、任务取向型领导： • LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事， • 表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中 心的，即使损害人际关系也不在意；
权变理论
• (ContingencyApproach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管 理理论（Contingency theory of management）。“权变”一词有 “随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。
• 在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的 发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的 管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的 充分了解和有效的应变策略。
• 费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类
“员工导向型”领导方式
“工作导向型”领导方式
• 前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要 ，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完 成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之 需求为辅.
• 费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定， 这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征 。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的 领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十 全十美的领导方式是不存在的。
• A、替换领导者以适应情境； • B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领导者的职位权力）
• 费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种 领导方式，其最终目的都是为了获取最大的 领导效能，要想取得理想的领导效能，必须 使一定的领导方式和与之相适应的领导情势 相配合。