行为面试技术
行为面试法的提问法则
行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。
其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。
这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。
是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。
行为面试法的精髓就在于“行为”。
面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。
他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。
哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。
你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。
然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。
你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。
就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。
比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。
”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。
再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。
你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。
他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。
“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。
面试官自然就会对你刮目相看。
而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。
”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。
毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。
准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。
你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
行为面试法步骤
行为面试法步骤嘿，咱今儿就来聊聊行为面试法步骤。
这可是个厉害的法宝呢！你想想，找工作的时候，面试官为啥要问你那些过去的事儿呀？这就是行为面试法的精髓所在啦！他们可不是随便问问，而是想通过你过去的行为来推测你未来的表现。
第一步呢，就是得搞清楚要考察啥。
就像咱出门得先知道往哪儿走一样，面试官得明确知道他们想了解候选人哪方面的能力或素质。
比如说，是沟通能力呀，还是解决问题的本事呀。
接下来，就得巧妙地提问啦！这可不是瞎问哦，得问得有水平。
不能直接问“你沟通能力咋样啊”，那候选人肯定都说自己超厉害呀。
得问一些具体的事儿，比如说“给我讲讲你上次怎么跟团队成员沟通解决一个难题的”。
然后呢，候选人就开始讲故事啦。
这时候，咱就得仔细听，听啥呢？听细节！就像听评书一样，那些细节能透露出好多东西呢。
他遇到困难的时候是咋想的，咋做的，最后结果咋样。
从这些细节里，就能看出这人的本事到底咋样。
听完故事，还没完事儿呢！得追问呀！比如说，“那当时其他人是啥反应呀”“你为啥会这么决定呢”。
这就像顺藤摸瓜，能把整个事情了解得更清楚。
再之后，就得分析分析啦。
把候选人的回答好好琢磨琢磨，看看跟咱要考察的能力素质是不是相符。
是不是真像他说的那么厉害呀。
最后一步，就是得出结论啦！这人到底合不合适这个岗位，心里就得有个数了。
你说这行为面试法是不是很有意思？就像侦探破案一样，从过去的蛛丝马迹里找出真相。
这可比光听候选人自吹自擂靠谱多了吧！咱再想想，要是咱自己去面试，遇到这种行为面试法，那可得小心应对哦。
别光说些大空话，得有实实在在的例子。
而且得说得精彩，让面试官眼前一亮！所以说呀，这行为面试法步骤，不管是对面试官还是候选人，都很重要呢！咱可得好好琢磨琢磨，把这法宝用好了，找工作或者招人的时候就能更得心应手啦！你说是不是呢？。
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
沟通技巧--STAR行为面试法【范本模板】
沟通技巧-—STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的. STAR 模型：情境(S）—描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标（T）—描述在那种情境下要实现的目标是什么;行动(A）—描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果（R）—描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1。
“我会”2.“一般来说、通常”3。
“我们、我的小组、我所属的部门”候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:（1）含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊,对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ(2）主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ（3)道理事例。
如“要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……"。
“会"是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判"、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
（2)起点4，针对行为的结果提问。
hr需要掌握的面试类型
hr需要掌握的面试类型HR面试是招聘过程中非常重要的环节，通过面试，HR可以全面了解应聘者的能力、经验和素质，从而做出最合适的招聘决策。
然而，面试类型多种多样，不同的类型有不同的目的和要求。
以下是HR 需要掌握的几种常见的面试类型。
一、行为面试行为面试是通过询问应聘者在过去的工作或生活中的具体实例来评估其能力和适应性。
HR可以根据应聘者的回答来评估他们的技能和经验，并判断他们是否适合公司的要求。
在行为面试中，HR需要注意问题的设计，确保问题具体明确，能够引导应聘者讲述具体的情境、行动和结果。
二、技术面试技术面试主要针对应聘者的专业技能和知识，通过提问相关的专业问题来评估应聘者的技术能力。
HR可以根据应聘者的回答来评估他们的专业水平，并判断他们是否适合公司的岗位要求。
在技术面试中，HR需要了解公司的具体技术要求，并针对性地提问，确保问题的难度和广度与岗位要求相匹配。
三、心理面试心理面试主要通过一系列心理测试和问题来评估应聘者的心理素质和个性特点。
HR可以通过心理面试了解应聘者的性格特点、应对压力的能力以及与他人相处的能力。
在心理面试中，HR需要注意问题的设计，确保问题具有一定的针对性和刺激性，以便更好地了解应聘者的内心世界。
四、群面试群面试是指将多个应聘者集中在一起进行面试，通过观察应聘者在群体中的表现来评估其团队合作能力和沟通能力。
在群面试中，HR 需要观察应聘者与他人的互动，了解他们在团队中的角色和表现，并根据观察结果来评估他们的团队合作能力。
五、笔试笔试是通过书面测试来评估应聘者的知识和能力。
HR可以根据笔试的结果来评估应聘者的专业知识、逻辑思维能力和语言表达能力。
在笔试中，HR需要设计合适的题目和答题要求，确保考察的内容和难度与岗位要求相匹配。
以上是几种常见的面试类型，每种类型都有其独特的目的和要求。
作为HR，了解并掌握这些面试类型，可以更好地评估应聘者的能力和素质，从而做出最合适的招聘决策。
行为描述面试法
行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。
这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。
你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。
比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。
这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。
这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。
在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。
他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。
可不能让他含糊其辞地就过去了。
而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。
这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。
别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。
总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。
咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型或岗位说明书的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多,但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法;行为法以往主要用在心理咨询当中,是通过了解咨询人过去发生的行为,进而推断其往后的表现;人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中,变成为了一种较为有效的面试方法;行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法,而弱化对将来行为的假设;因为过去的行为能预见将来;如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关,职位也接近,那么他过去的行为就有可能预示将来,所以你要不断地看,他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样,进而推断出他来这儿以后会怎么样,所以我们才追问他过去工作中的行为,而不问“你将要怎么样”行为面试法的问法1你是怎样分派任务的是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢还是分派给有兴趣完成该任务的人或者是随机分配请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明;2你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的你认为什么是生活中最大的激励为什么这样说3你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人你如何评价你的前一任主管请你举一些具体的实例来说明;4你的团队沟通能力好不好你以前是怎样和你的团队进行沟通的请举例说明;5在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情你的中长期职业发展计划是怎样的1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法,减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性,更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度;但相应地要求面试官具有更高的面试技巧,避免“真空”问题的出现;所以一般而言,面试官应该注意STAR;STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词,组成了四个角：Ｓ是Situation,就是情景;Ｔ是Target,目标,你要干什么,当时你为了干什么;Ａ是Action,行动,你为了干什么,采取了哪些行动;Ｒ是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果怎么样;也就是说,你自己出一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题;如一表中的“你的沟通能力好不好”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题;但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗”应聘者听到这个问题,肯定会说：“让我想想啊,在我上一家公司有一个客户,当时客户是什么什么情况,我为了赢得这个客户,我做了一些什么事情,最后是我赢了这一笔大单子;”四个角齐了,这时他给我的答案我就相信了,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了,就值得信任了;其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样,但是我们问他跟客户打交道的例子,这就是STAR;1.3行为面试法与结构化面试法的融合其实各种面试法之间并不是完全独立的,不同的方法之间也都可以相互结合,互补长短的;现在一般企业中较常用的是结构化面试法,它具有流程结构化、时间结构化、问题结构化、面试官结构化的特点,能够用同一的标准考察不同的应聘者,做到结果量化、透明化的效果,是面试的好工具;由此可能有的人会存有疑问,既然结构化面试法已能达到有效甄选人才的目的,为什么要推广行为面试法呢其实答案很简单,因为两者其实并不冲突,如果在实际甄选中能把两种方法结合起来的话,反而能起到锦上添花的作用;因为行为法只关注应聘者过去行为的STAR,是针对面试问题范畴的,而结构化面试法是针对面试流程过程范畴的;就好比结构化是骨架、框架,而行为法则是里面的血肉,两者其实可以共存,相互补充、优化;例如下表,我们可以结构化考察应聘者组织、分析、决策等能力,但我们问的问题是采用行为法的,也就是我们只关注应聘者过去的STAR,不会在虚拟的假设下提问;如我们考察应聘者的决策力,会询问他”以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策,决策是如何执行的,如何处理该决策所引起的反响”,而不会问他“假设在…情况下,你会怎么决策”1.4评价技能的方法组织能力应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力询问应聘者是否喜欢整洁,搞清楚他们如何使用文档管理系统,如何可开始组织项目; 分析能力应聘者对商业形势的分析如何是否能马上找出最好的对策请应聘者举例说明自己解决问题的能力;为他们描述一个棘手的形势,请他们指出其中的关键环节并提出解决方案;决策能力应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何执行决策的速度多快询问应聘者以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策决策是如何执行的如何处理该决策所引起的反响交际能力应聘者与上级、同事和下属的关系怎样询问应聘者的团队工作经历;应聘者喜欢独立作业还是团队作业请他们描述如何与同事一起处理一个问题;沟通能力应聘者表达是否清楚是否充满自信通过面试可以看出应聘者的口头表达能力,然后询问他们的写作能力如何;是否写过长篇幅的报告能让你看一看吗二、面试中一些识别谎言的小技巧在面试中经常遇到应聘者为了获得职位而编造各种各样的谎言,影响了面试官获得信息的真实性,容易做出错误的选择;因此总结一些识别谎言的技巧,对于招聘面试人员来讲显得特别的重要;常见的说谎表现可以分语言内容方面与表达内容方面两种;语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作;以下主要就体态语言方面来陈述一些识别应聘者谎言的小技巧;2.1体态语言的识谎小技巧人本身是不会说谎的,因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的,不自主的生理、心理反应,而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来;作为面试官可以从应聘者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹; 一面部表情1面部面部处于人体首位,也是最暴露的部分,是人体传递情感信息的最重要的部分,是表达情感和态度的首要信息源;脸部皮肤发红,脸色苍白惨淡通常是说谎的反应;如果谎言被识破,说谎者更加紧张,有时会导致脸部充血,使脸部皮肤变红;识别谎言的一个关键线索就是假笑;说谎人的微笑很少表现真实的情感,更多的是为了掩饰内心的感情世界;假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据;假笑缘于情感的缺乏;由于缺乏感情,微笑时神情显得有些茫然,嘴角上扬,一副愉快的病态假相,面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗;微笑反映了真实情绪,产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉;面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇,扯动整个面颊向上,使眼睛下的皮肤似口袋般松垂,同时使眼角下的鱼尾纹起皱;假微笑不像微笑那样分布对称,眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动,眼睛不会眯起;假笑保持的时间能特别长;真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间,其时间长短主要取决于感情的强烈程度;而假笑则不同,它持续的时间比较长同时会让人感到别扭;这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励;其实,任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟,大部分都可能是假的;只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外,而这些表情持续的时间常常更为短暂;假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称;习惯于用右手的人,假笑时左嘴角挑得更高,习惯于用左手的人,右嘴角挑得更高;2眼睛很多情况下,眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容;眨眼的动作也可以反映内心活动;一般来说,人们在注意力集中思考时很少眨眼;这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响;当一个人眨眼过多时,他的思维没有活动,相反,当他的眨眼开始放慢时,说明他正进入思考状态;面试官可以通过应聘者的眨眼动作判断应聘者是否在进行思考;人的眼睛是受大脑交叉支配的;人的大脑分为左右两个半脑,左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息;人们在思考问题时,目光会向左右两边移动;目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息;大约70%的人目光总是向一个方向移动,也就是说,一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的;因为人们一般在思考问题时才移动目光;所以,如果面试官问一个不用思考的问题时,应聘者也移动目光,那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息,或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时,应聘者却没有移动目光,那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案,知道面试官会问什么问题;眼睛也是泄露人内心秘密的元凶;人们交谈时,保持目光接触,敢于正视,表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出;说谎时,应聘者常用揉眼睛的动作来掩饰;3鼻子当人在说谎时,大脑中有一部分会觉得不舒服,于是就想用手来制止这话的说出;掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉,于是就下意识地用手去摸一下鼻子,以便感觉舒服一点;据有关资料报道,当年比尔克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时,曾有三次下意识摸鼻子的动作;对于面试官来说一旦看到应聘者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作,那么就有理由怀疑应聘者刚才回答的内容是谎言;4嘴、舌、唇嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现;说谎时,会强烈刺激舌下神经,对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用,表现为嘴、舌、唇干燥;所以不停地舔嘴唇是面试官判断应聘者是否说谎的另一种迹象;二手势与姿势手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势;姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态;手势和姿势也可以发出情感和体态信号;在面试的过程中,如果面试官发现应聘者的手势比较多,但随着谈话的深入应聘者手部的动作减少了,那么应聘者可能就已经在说谎了,因为当应聘者把注意力集中在自己讲话的内容上,身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候,这些身体动作就会明显减少;身体动作的降低可能因为应聘者正在说谎,正在把注意力放在监督谎言的语言内容上;同时在下意识里,人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去,于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来,放到口袋里; 当人们说谎后担心谎言被拆穿,都会表现得很紧张、焦躁不安,就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态,或者互相紧握着,或者是握住另一只手的腕部以上的部位,握的部位不同,心情紧张的程度也不同;一般来说,握的部位越接近另一只手臂的肘部,他的紧张程度也就越高;当然在面试中有很多应聘者由于过于紧张,即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况,所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视;双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义,显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在;当应聘者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时,对面是管总有一种防卫的心理,他不愿别人去接近或获得任何信息;在不便用语言表达时,他便采用某种姿势以示拒绝、抗议;三触摸面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象;1触摸嘴当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候,往往习惯用手捂住嘴巴;用手捂住嘴巴的动作有两种方式,一是用指尖轻触一下嘴唇,一是将手握成拳头状,将嘴遮住;无论那种动作,都是为了掩盖自己说谎的真正企图,阻止嘴的活动给人以过分明显的表示,防止对方察觉出来;在说谎时,内心深处会有一种愧疚和害怕的心理,从而感到不安和不自在,这是人在说谎时的生理反应;为了克服自己的不自在心理,就用手捂住了嘴巴,掩饰自己,使自己镇静下来;因而,用手捂嘴原因有两个,一是控制自己,使自己镇静；一是掩饰自己,不让别人知道自己在撒谎;2触摸脖子脖子也是人体传达信息的重要器官;用手摸脖子,或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现;说谎时,大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒,需要用手去搔痒;直接的方式便是用手去触摸;但是,当意识到对方已察觉出自己在说谎时,往往会很紧张,引起颈部出汗,拉一下衣领,使颈部周围的空气可以流通,这样消除发痒的感觉;五象征性动作象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势;这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义;皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作;象征性的动作具有地方色彩,在不同的地区和国家都会有不同的表示含意,这需要面试官尽量多地了解应聘者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意;象征性动作时非语言交流的独特方式,尽管它们通常处于个人意识的支配下,但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来;当一个象征动作与说话语义完全相反时,就表示应聘者的非语言行为出卖了他的谎言;例如,轻微的点头表示肯定可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当应聘者说自己很感兴趣,但却收回张开放在桌上的双手,交叉抱在胸前,并把前倾的身子往回缩表示拒绝和不感兴趣可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言;。
面试技巧培训 关键行为面试法
面试技巧培训关键行为面试法以下是 6 条关于“面试技巧培训关键行为面试法”的内容：1. 嘿，你知道吗，面试就像一场战斗啊！学会关键行为面试法，那可太重要啦！比如说，人家问你“在团队合作中遇到过什么困难”，这时候你就得像个将军一样，沉稳地讲述自己如何带领团队克服难题。
咱可不能瞎答呀，要抓住关键要点，展示自己的能力，你说是不是？2. 哇塞，面试可不是随随便便就能成功的哦！就像走钢丝，得小心翼翼。
关键行为面试法就是那根能让你保持平衡的杆子啦！想想看，当别人问你最自豪的一件事时，你得像打开宝藏盒子一样，绘声绘色地分享那个精彩瞬间，让面试官眼前一亮！这多关键啊！3. 哎呀呀，面试可不能马虎呀！关键行为面试法简直就是你的秘密武器哟！像有一次我去面试，人家问我如何应对压力，我就按照关键行为面试法，回忆起曾经加班到深夜还依然保持高效的经历，生动地讲出来。
这不是就很能打动人心嘛！你还不赶紧学会用起来？4. 嘿朋友，想想看，面试就如同一场冒险之旅！而关键行为面试法就是你的指南针呀！比如说面试中被问到解决冲突的经历，你就得像个探险家一样，兴奋地讲述自己是如何巧妙化解矛盾的，这能不让人印象深刻吗？学会它，让你的面试之旅顺风顺水呀！5. 哇哦，面试啊，那可真是充满挑战呢！但有了关键行为面试法，就好比有了魔法棒呀！假如人家要你说说学习新技能的过程，你就得像个魔法师一样，神奇地展示自己如何从不懂到精通，这有多厉害呀！还不赶紧抓住这个法宝？6. 哈哈，面试可是决定命运的时刻呀！关键行为面试法不就是你的救星嘛！举个例子，被问到如何处理紧急情况时，你得像个英雄一样，激昂地讲出你在关键时刻的果断决策和行动。
这不就把你的优势展现得淋漓尽致啦！一定要好好掌握关键行为面试法呀！结论：面试技巧培训中的关键行为面试法真的超级重要，能让你在面试中脱颖而出，一定要认真学习和运用！。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性.“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情.先问情景situation:“以前是在什么情况下做这件事的”然后问目标target:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”接下来问行action:“你为了做这件事情采取了哪些行动”最后问结果result.提问的问题如：这件事情发生在什么时候您当时是怎样思考的为此您采取了什么措施来解决这个问题这一类型的问题,考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息.还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么您向谁汇报工作你的直接领导是谁谁向您汇报工作您的直接下属有少在不同时期您的工作主要任务和职责是什么这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断.其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问.如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等.针对行为的结果提问.如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等.针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等.对最失败之处提问.常用的提问包括：“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等.考生讲述关键事件,应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么.这是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不是考生想不出描述什么行为事件,就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题.在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况.而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价.首先要了解应聘者工作业绩取得的背景SITUATION.通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关.其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务TASK,每项任务的具体内容是什么样的.通过这些可以了解应聘者的和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位.再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动ACTION,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成的.这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式.最后,才来关注结果RESULT,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么.这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责招聘到合适的人才,也是对应聘者负责帮助他尽可能地展现自我,推销自我,获得一个双赢的局面2步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息.建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型.A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,针对总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解.访谈中发现,公司人力资源管理不是很规范,集团和分子公司基本都是在独立操作,很多资源不能达到有效共享.在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要是晋升渠道单一,和人员发展意识相当薄弱.所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障.此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力. 最后,咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级.建立面试题库做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提,咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有4～8个相关面试题目.针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：●请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的●请讲一个这样的经历：为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的●介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,你是怎样说怎样做的当时员工有怎样的反应你所做的对其行为有何影响发问结合追问获取真实信息在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节.在这一过程中,面试官要注意围绕“STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问. 另外,行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件.所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的.要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确. 总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献.同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”.下面是A集团面试过程中,面试官所进行的提问与追问示例之一,同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理. 面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法,当时你是如何处理你们之间的分歧的注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察应聘者B：提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份,我们公司开高层会议.当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者.这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准.公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽.注：以上是描述背景S 这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理.注：这是在描述任务T当时几乎其他所有人都不支持我这么做,他们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要.但是我认为,这终究还是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点.然后,经过充分的纵向和横向沟通,注：以上是描述行动A最后还是得到了公司的大力支持.注：以上是描述结果R 面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面同时做了哪些具体工作怎么做的注：以上是对行动A的追问应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告.首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如：首先有利于信息共享,进行优势资源整合；其次,公司人力资源管理15%～20%是管理性活动,80%～85%是操作性活动,从公司未来战略发展来看,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应；最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理.3问题请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事.追问：1这件事发生在什么时候---------------------S2你要从事的工作任务是什么--------------T3接到任务后你怎么办-----------------------A4你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识------深层次了解5你在这个过程中遇见困难了吗-------------------顺便了解坚韧性6你最后完成任务的情况如何--------------R4总结STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈.通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛.而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、特点等与工作有关的方面.STAR原则能帮我们解决上述问题.。
行为事件访谈法的操作过程
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。
这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历，来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。
BEI结合了情境和行为描述，可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。
BEI的操作过程通常包括以下几个步骤：1.确定关键行为：在面试开始之前，面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。
这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。
根据职位的要求，面试官可以制定几个问题，针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。
2.制定问题：面试官需要根据关键行为，制定一系列的行为问题。
这些问题需要具体、开放且情境化，以便候选人能够提供详细的行为描述。
面试官可以使用问题模板，例如“请描述一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何解决的”。
3.询问行为：在面试中，面试官需要通过行为问题来询问候选人。
面试官应该确保问题具有结构性，且与所要评估的关键行为相关。
面试官可以根据候选人的回答，进一步追问相关细节，以便更好地了解候选人的行为和反应。
4.结构化评估：面试官在询问问题的同时，应该能够对候选人的回答进行结构化评估。
面试官可以使用评分表格或者评价指标，对候选人的回答进行打分，以便进行客观的评估和比较。
5.决策和报告：在面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，并结合其他评估方法（如笔试、背景调查等）进行综合考虑。
根据候选人在关键行为上的表现，面试官可以做出决策，并将结果报告给招聘团队或决策者。
需要注意的是，BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力，以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。
面试官应该保持中立和客观的态度，避免主观判断和偏见的影响。
总的来说，BEI是一种有效的面试技术，可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。
通过询问关键行为和经历，BEI可以提供客观、可比较的信息，有助于招聘团队做出准确的决策。
行为面试法四种技巧
行为面试法四种技巧
面试是一种重要的企业招聘模式，它是由用人单位利用技巧来筛选应聘者的一种重要方法。
四种被广泛用来表达面试者能力的技巧可概括为：解题法、常识法、实验法和统计法。
解题法是提出实际问题，要求面试者以正确的方法来实现、求解或解决，以考察面试者的实际分析、思考及技巧的能力。
其中包括实际问题的分析论证，解决问题的步骤和分析。
常识法是通过考察面试者的对常识知识的掌握程度，以及对实际问题的理解和应用，以及如何在相关知识之间做出正确的联系，来衡量面试者的知识水平。
实验法强调分析和实验，即从重要假设出发，按照正确的程序和技术来进行分析和实验，以考察面试者对问题的实际把握程度，以及正确的实验方法和步骤的掌握程度。
最后，统计法利用统计数据来考察面试者对统计学知识的掌握程度；以及对实际应用中统计原理和方法的正确分析和把握。
四种面试技巧：解题法、常识法、实验法和统计法，在招聘时可以帮助用人单位对应聘者进行深入考察，选出最优秀、最称职的人，从而获得可靠、可信任的员工，达到双赢的效果。
面试技巧如何应对行为面试
面试技巧如何应对行为面试面试技巧：如何应对行为面试在求职过程中，面试是至关重要的一环。
而行为面试作为一种常见的面试方式，越来越受到企业的青睐。
那么，我们应该如何应对行为面试呢？接下来，就让我们一起探讨一下。
行为面试，顾名思义，是通过询问求职者过去的行为和经历来预测其未来在工作中的表现。
面试官通常会提出一些具体的问题，例如：“请描述一次你在团队中成功解决冲突的经历”“讲述一次你在面对巨大压力时如何完成任务的”等等。
为了在行为面试中表现出色，我们首先要做好充分的准备。
在准备阶段，我们要对自己的过往经历进行深入的梳理和反思。
可以从学习、工作、社会实践等方面入手，列出一些自己认为具有代表性的成功或失败的经历。
对于每一个经历，都要详细回忆当时的情景、自己的任务和目标、采取的行动以及最终的结果。
同时，也要思考从这些经历中所获得的经验教训。
在回答问题时，要遵循一个清晰的结构，即“STAR 法则”。
“S”代表Situation（情景），首先描述事件发生的背景和情况。
“T”代表 Task（任务），说明自己在当时所承担的任务和目标。
“A”代表 Action（行动），重点讲述自己为了完成任务所采取的具体行动。
“R”代表 Result （结果），阐述最终的成果，最好能够用具体的数据或事实来支持。
例如，当被问到“请描述一次你成功领导团队完成项目的经历”时，你可以这样回答：“Situation：在去年，我所在的公司接到了一个重要的项目，时间紧迫，任务艰巨。
我们的团队由来自不同部门的成员组成，彼此之间不太熟悉，沟通和协调存在一定的困难。
Task：我的任务是带领这个团队在一个月内完成这个项目，并且要保证质量达到客户的要求。
Action：首先，我组织了一次团队会议，让大家互相了解，明确各自的职责和分工。
在项目进行过程中，我定期与团队成员进行沟通，及时解决他们遇到的问题。
同时，我也积极与其他部门协调资源，确保项目的顺利进行。
当遇到一些技术难题时，我组织大家一起讨论，共同寻找解决方案。
面试中的行为面试与心理面试的区别与技巧
面试中的行为面试与心理面试的区别与技巧面试是求职过程中至关重要的一环，通过面试，雇主可以进一步了解求职者的实际能力和背景信息。
在面试过程中，常见的两种形式是行为面试和心理面试。
本文将详细探讨行为面试与心理面试之间的区别，并提供一些应对技巧。
一、行为面试的定义和特点行为面试是常见的面试形式，主要通过询问求职者过去的行为来评估其适应能力和解决问题的能力。
面试官会根据候选人的经历和行为来预测其未来的表现。
行为面试通常涉及求职者的工作经历、项目经验、实际操作能力等方面的问题。
行为面试的特点如下：1. 重点关注过去的行为和实际经验：行为面试更加注重候选人过去的工作经历和行为表现，通过过去的行为来预测未来的表现。
2. 着重考察技术和操作能力：行为面试主要考察候选人的技术能力和操作能力，例如在特定情况下如何解决问题、应对挑战等。
3. 倾向于客观评估：行为面试更加客观，由于着重考察过去的行为和经验，因此更容易给出客观的评价。
二、心理面试的定义和特点心理面试是一种更加综合和深入的面试形式，通过访谈和评估候选人的心理素质、个性特点、职业适应能力等来判断其是否适合该职位。
心理面试通常涉及对候选人的性格、兴趣、价值观、情绪控制等方面的问题。
心理面试的特点如下：1. 关注心理素质和个性特点：心理面试主要关注候选人的心理素质和个性特点，例如情商、沟通能力、应对压力的能力等。
2. 考察综合素质和职业适应能力：心理面试更加全面，通过深入的访谈和评估，帮助雇主了解候选人在职业环境中的适应能力和潜力。
3. 倾向于主观评估：由于心理面试主要关注候选人的心理素质和个性特点，评价相对主观，需要面试官具备一定的心理学基础。
三、行为面试和心理面试的技巧1. 准备充分：在面试前，了解公司的背景信息，分析职位的需求和工作内容，做好准备。
针对行为面试，回顾过去的工作经验，准备与目标职位相关的例子和情境。
对于心理面试，思考个人的职业规划、优势和缺点等。
招聘面试中的行为面试技巧和评估方法
招聘面试中的行为面试技巧和评估方法招聘是企业中非常重要的一环，在招聘过程中，面试是最常见、也是最重要的环节之一。
而面试中，行为面试技巧和评估方法则是面试官必须要掌握和运用的工具。
通过行为面试技巧的应用和评估方法的合理运用，能够准确地了解应聘者的能力、经验和素质，从而作出更为科学合理的招聘决策。
本文将探讨招聘面试中的行为面试技巧和评估方法。
一、行为面试技巧行为面试是指面试官通过候选人过往的行为来评估其将来的绩效表现。
在行为面试中，面试官应该注重以下几个技巧：1. 问题设计要具有针对性面试官应根据岗位要求和招聘标准，设计具有针对性的问题。
这些问题应该能够引导候选人以具体的行为来回答，从而准确地评估其能力和适应度。
比如，面试官可以询问：“请举例说明您在团队中曾经解决过的冲突，并说明您是如何处理的。
”2. 提问技巧要合理运用在行为面试中，面试官应该灵活运用提问技巧，例如开放性问题、追问、反问等。
开放性问题能够引导候选人提供详细的信息，而追问和反问则可以帮助面试官深入了解候选人的思考过程和决策能力。
3. 注意候选人的非语言表达除了候选人的语言表达，面试官还应关注候选人的非语言表达，例如姿势、眼神交流、身体语言等。
这些非语言表达可以提供额外的信息，帮助面试官认识到候选人的自信度、沟通能力和社交技巧。
4. 管理面试时间面试官应适当管理面试时间，合理安排每个问题的回答时间。
在面试过程中，面试官应保持专注，避免因时间不够而仓促结束或打断候选人的回答。
同时，面试官也应对候选人的回答进行适当的追问和引导，以达到更全面的评估。
二、评估方法行为面试的评估方法是指面试官对候选人的回答进行分析和评价，从而得出招聘决策。
以下是几种常用的评估方法：1. STAR法则STAR法则是一种常用的评估方法，它基于候选人的具体行为和结果。
STAR是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
行为面试法开场提问追问收尾简书
行为面试法开场提问追问收尾简书
一、行为面试法开场提问
行为面试法的开场提问超级重要呢！就像是一场大戏的开场锣鼓，得敲得响亮又吸引人。
比如说，“嗨，小伙伴，能和我聊聊你之前工作或者学习里干过最酷的事儿吗？”这就很俏皮又直接，能让被面试者放松下来，开始打开话匣子。
还可以问“亲，你有没有遇到过那种让你特别头疼，但是最后又搞定了的任务呀？”这
样的问题能快速把话题引到我们想要考察的行为领域。
二、行为面试法追问
追问在行为面试法里就像是剥洋葱，一层一层深入。
当被面试者回答了一个开场问题后，我们不能就这么轻易放过。
比如他说干过最酷的事儿是组织了一次大型活动，那我们就可以追问“哇，那你在组织这个活动的时候，遇到的最大困难是啥呀？你是咋克服的呢？”或者“亲，你在组织活动过程中，和团队成员有没有
发生过啥分歧呢？你是怎么处理的呢？”这就是不断挖掘细节，了解他的行为模式、解决问题的能力还有人际沟通能力啥的。
而且追问的时候态度要很友好，像聊天一样，“嘿，你刚刚说搞定了头疼的任务，那这个任务里面最关键的步骤是啥呢？你怎么想到这个步骤的呀？”
三、行为面试法收尾
收尾就像是一场精彩表演后的谢幕，要让被面试者感觉很舒服。
可以这么说“哈哈，今天和你聊得超开心，你分享的这些经历真的让我很有收获呢！”然后简单总结一下面试的内容，比如“从你说的这些事儿里，我能感觉到你是个很有能力的人，尤其是在团队合作和解决问题方面。
”最后再表示一下感谢，“谢谢你来参加这次面试呀，希望之后还有机会继续聊哦。
”这样整个行为面试法就有始有终，从轻松的开场，到深入的追问，再到友好的收尾啦。
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素质维度
素质维度：做好一项工作所必须的
– 知识（Knowledge） – 技能（Skill） – 能力（Ability） – 动机（Motivation）。
KSAM
冰山模型
行 为 表 象 的 知识、技能
价值观、态度 潜 在 的 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机 潜能
例，客户满意
例，自信
例，灵活性 例，成就导向
对素质定义的解析
• 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的 心理活动、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特 点。 • 因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用 到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其 与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困 难性。 • 人力资源管理中资质研究的着眼点是绩效，一切对素质 的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高 为根本目的。 • 因此，弄清绩效的内涵、澄清绩效的指标是建立素质模 型的基础。
潜 层
动机匹配度
个人与工作、组织价值观的匹配程度。 –工作适合度（Job Fit） –组织适合度（Org. Fit ） –工作场所适合度（Location Fit）
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
学习与发展
定 义：通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等 方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的 能力。 学习意识：对新知识、新技能具有强烈的渴求；积极利 用多种途径为自己创造学习机会。 经验总结：善于总结成功和失败的经验，以寻找提高自 己能力的途径。
目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期。请谈谈你为
何选择国有企业?
6 行为型：STAR面谈法
素质的定义
• 素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各 种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知 识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反应。 • 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并 区别绩效好坏差异的个人特征。
胜任力类别 必备知识 小类 专业 公司 环境 专业技能 说明 1。订单流程管理业务知识 2。货款回收与融资业务知识 3。分公司运作常识 4。核心产品知识 5。专业法规最新知识
业务运作/变 1。市场规划 2。技术交流 3。项目 革/人际 策划 4。项目执行 5。项目谈判能力：规划、分析、沟通（谈判）能力。。。 经验 3年
行为面试技术
行为面试
什么是素质？ 行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法：面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 工作分析 练习
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们 所挑选的人的身上”。 ——杰克 ·韦尔奇
面试题目有哪几种类型？
1 背景型。
顾名思义，背景型面试题就是通过询问面试对象的教育、工作、家 庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技 术背景等等要素的面试题型。背景型面试题强调对面试对象回答内
容的真实性、逻辑上的连续性和合理性的探究追问技术。这类面试
题相对来说较容易设计，但出题点相应地受到局限，题目的可替换 性相应较小，只能围绕面试对象的个人背景展开题目。 题例: 请用2一3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的 个人情况及工作表现。
2 智能型
智能型是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析， 来考察面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决 问题能力的一种面试题型。智能型面试题的运用要求主考官本人具 有较高的综合素质，能够借助参考答案来处理评判多样化的面试对 象的答案。这类面试题最容易设计，但答案有时并不容易被各方认 同，甚至是主考官之间就有差别很大的答案标准。智能型面试题目 是替代性非常高的题型。 题例:某女士在某商店购买一条项链定价78元，她付给商店100元支 票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成 现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有 问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回 100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货 时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱?
学习与发展
行为范例：在制定业务发展计划时，考虑业务内容对员工 知识技能要求的变化，并考虑相关应对措施。 行为范例：当工作内容或业务方向发生变化时，积极主动 弥补自己所缺的知识与技能。 行为范例：将工作视为重要的学习过程。 行为范例：对新知识、新技能、新领域保持关注，并乐于 尝试新方法。
案例：高级销售工程师
4 作业型
作业型面试题目是通过让面试对象现场完成 (一般是口头完成) 一项任务来考察面试对象的综合素质特征的一种题型。作业型 面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。 题例: 一般来说，干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在 请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。
5 意愿型
意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一间题的意向来考察 面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等 等要素的 一种题型。意愿型题目的可替代性小。主考官在使用这 类题目时注 意不要给面试对象以一种误导，同时避免出现腿价冷场的局面。 题例:
缺口分析：善于分析自身的知识和工作要求的差距，并 快速采取行动弥补之。
学习与发展
学习过程：善于利用多种途径为自己创造学习机会，不断 尝试新的学习方法。 学习目标：能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合， 并制定相应的学习计划。 行为范例：以学习为乐，会被从“无知”到“了解”直到 “应用”的过程所吸引。 行为范例：不耻下问，愿意就自己不了解的问题向下属请 教。 行为范例：定期带领团队成员对工作做阶段性总结。
素质/行为面试法
• 行为面试法(star) –结构性面试 • 提前准备问题 • 就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的 问题 • 采用相同的评估标准 • 目标：准确判断其具备的胜任力程度 • 评估基准：该职位的素质要求（素质模型） • 方式：充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的 素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为
行为面试的其他优点
• • • • • 容易使用（经过实践） 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝 本。
行为面试的缺点
• 一次有效的行为描述面试需要花费90分钟左右，另外 仍需要120分钟的分析时间； • 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家 指导下才能通过面试获得有价值的信息。 • 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及 个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但 仍与工作有关的信息与特征。 • 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大 规模进行，只能限定职位小范围展开。
素质
冰山模型
表 象 • 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力， 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 • 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型 信息。 • 社会角色：指一个人留给大家的形象。 • 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同 的本我。 • 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出 来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个 人在长期无人监督下的工作状态。 • 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 （如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决 定一个人的外在行动。
• 前提是： – 科学的工作分析
针对性
• 针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的 工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、 自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关 的具体事件全景）。 • 只选和工作有关的信息 – 评估所有与工作有关需具备的技能 – 容易作出雇佣决定 • 候选人之间信息一致，平等 – 同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免 “闲聊”，更易确定谁最适合此工作
3 情景型
情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其 解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能 力、解 决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等 素质的一种题型。情景型题目也较容易设计，且可以满足多种测 评要素的考察需要。 题例:
你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。 但是当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带的并不是秘书准 备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办?来自中专/高中大专
本科
硕士生
博士生
L2-3
L3
B2
知识程度
不充分
无直接相 关 不充分
适当
少许
完整
较强，视野 不开扩 完整
超出
强，视野 开扩 超出
渊博
很有才能， 有远见 渊博
B3 专业技术和潜力
L2
B4 经 验/ 产业背景
适 当
L4
B5工作业绩成长趋势
不规则
下降
变缓
上 升
上升且符 合需求
满足未来 全部目标 完全契合 能够合作
准确性
• 关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人 员很容易判断应聘人员素质的高低。
• 高信度，高效度
– 信息准确，容易作出有效的雇佣决定
真实性
• 在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具 体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么 做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 • 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现 和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘 人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而 且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训， 他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有 区分度。 • 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够 挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘 面谈的真实度。
• 资质应该是可以观察的个人特征。
对素质定义的解析