基本法讲解--是什么
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一座看不见的金矿--基本法
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区育 成津 贴
可享受 项目
4 6 6 7
7
7 7 8 8
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10
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10
还有，还有啊！！！
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增员津贴：被增员人个人FYC×增员津贴比例
增员人本人 当月FYC
0－400
0%
0%
400（含）
以上
7%
5%
时
间
第1－2年
第3－5年
高级主任 部经理
高级部经理 区总监
高级区总监
FYC
RYC
新人训 练津贴
持续 率奖 金
增员 津贴
展业 津贴
高绩 效奖
金
组管 理津
贴
组育 成津 贴
部管 理津 贴
部育 成津 贴
区管 理津 贴
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职级越高 √
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可享项目越多 √
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感谢聆听
一个营业部的 理想 架构是怎样的？
行政基本法基础知识点
行政基本法基础知识点一、知识概述《行政基本法基础知识点》①基本定义：行政基本法就是规范行政机关权力的范围、行使方式，还有保障公民等行政相对人权益的一系列基本法律规范。
简单来说，就像给行政机关的活动划了个框，告诉它什么能做，什么不能做，同时也给我们老百姓在面对行政机关的时候提供一个保护自己的依据。
②重要程度：在整个法学学科里，行政基本法超级重要。
它就像是行政领域的地基，如果没有这个地基，行政机关的权力运行就会乱套，公民权益也没法保障。
比如在城市规划中，行政机关要拆迁居民房屋，这就必须依据行政基本法规定的程序进行，不然就会引发矛盾。
③前置知识：了解宪法的一些基本概念很有必要，因为行政基本法的很多原则是从宪法延伸出来的。
还得大概知道国家机关体系的基本构成，这样才能明白行政机关在国家体系里的位置和作用。
④应用价值：在现实生活里用途可大了。
比如你开个小店，万一遇到工商部门来检查，他们检查的权限范围、检查的程序等就要依据行政基本法。
如果他们超出了法定权限或者违反程序，你就可以根据这个法来维权。
二、知识体系①知识图谱：在法学体系里，行政基本法位于行政法领域的基础位置，和宪法、其他行政法律法规都有着千丝万缕的联系。
②关联知识：和宪法有关联，宪法是根本大法，行政基本法是对宪法中行政相关条文的具体化；和行政诉讼法也有关，行政基本法规定行政机关的权力大家义务等，行政诉讼法则是在权益被侵犯时怎么通过诉讼途径解决问题。
③重难点分析：- 掌握难度：说实话有点难，因为里面涉及好多复杂的行政权力分类，还有限制行政权力与保障公民权益的平衡。
- 关键点：理解行政权力的合法性来源和范围是关键。
就像行政机关罚款的权力，来源必须是法律赋予的，而且范围必须明确，不能想罚多少罚多少。
④考点分析：- 在考试中的重要性：在法学专业的考试里相当重要，是行政法部分的基础内容。
- 考查方式：可能会出概念题，让解释行政基本法某个概念；也可能出案例题，给个行政机关执法的案例，让分析其是否符合行政基本法规定。
基本法
2、各层级考核标准
新进置业顾问、置业顾问 晋升：考核期内达成业绩 50万 晋升为 高级置业顾问 跳级晋升 ： 考核期内达成业绩 360万晋升为 资深置业顾问 降级：考核期内未达成转正标准的置业顾问，可申请为降级置业顾问 降级置业顾问 转正晋升考核同新进置业顾问
晋升业务主任 个人业绩达成50万，增员3人以上 ，所增人员至少1名人为正式 高级置业顾问或以上职级，本人和所增人员累计销售业绩达到150万 高级置业顾问： 晋升：达成业绩360万晋升为资深置业顾问 晋升业务主任同置业顾问晋升业务主任
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
二、营销人员薪酬体系
育成奖金
1、育成关系： 业务主管从本人团队中直接培育出不高于本 人职级的业务主管，形成育成关系；
育成奖金=所育成团队现金量0.2%
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
二、营销人员薪酬体系
年度贡献奖
从入司之日起，累计达成销售业绩一千万 （含一千万）从2011年1月1日起销售物业的个 人基础佣金总额的20%，按年结算；
销售奖金
销售奖金=本人已成交业务当月实收现金总量×1% ×80% *超过转正业绩以上部分业务所含现金量的销售奖金按上述标准100%发放;
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
示例1：
自然情况：XX公司，金庸，新进置业顾问，2011-9-1入职、9月
月份 2011.9 姓名 金庸(男) 职级 新进置业顾问 现职级时间 2010-9-01 活动 津贴 600 津贴调整 销售 奖金 绩效 奖金 考勤 扣款 应发工资 计税工资 0 应纳税 0 实发工资
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
基本法特色
鼓励每月破零、转正，实现快速晋升； 鼓励个人高手，设立高级、资深置业顾问，并享 受主管相关待遇； 鼓励培养、育成管理干部，特设立育成奖； 强化考核机制，各级人员可以连续跳级晋升； 体现人性化管理，在强化考核前提下，给予个人 努力但某阶段绩效差强人意的员工以缓冲机会；
新进置业顾问、置业顾问 晋升：考核期内达成业绩 50万 晋升为 高级置业顾问 跳级晋升 ： 考核期内达成业绩 360万晋升为 资深置业顾问 降级：考核期内未达成转正标准的置业顾问，可申请为降级置业顾问 降级置业顾问 转正晋升考核同新进置业顾问
晋升业务主任 个人业绩达成50万，增员3人以上 ，所增人员至少1名人为正式 高级置业顾问或以上职级，本人和所增人员累计销售业绩达到150万 高级置业顾问： 晋升：达成业绩360万晋升为资深置业顾问 晋升业务主任同置业顾问晋升业务主任
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
二、营销人员薪酬体系
育成奖金
1、育成关系： 业务主管从本人团队中直接培育出不高于本 人职级的业务主管，形成育成关系；
育成奖金=所育成团队现金量0.2%
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
二、营销人员薪酬体系
年度贡献奖
从入司之日起，累计达成销售业绩一千万 （含一千万）从2011年1月1日起销售物业的个 人基础佣金总额的20%，按年结算；
销售奖金
销售奖金=本人已成交业务当月实收现金总量×1% ×80% *超过转正业绩以上部分业务所含现金量的销售奖金按上述标准100%发放;
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
示例1：
自然情况：XX公司，金庸，新进置业顾问，2011-9-1入职、9月
月份 2011.9 姓名 金庸(男) 职级 新进置业顾问 现职级时间 2010-9-01 活动 津贴 600 津贴调整 销售 奖金 绩效 奖金 考勤 扣款 应发工资 计税工资 0 应纳税 0 实发工资
辽宁东北摩尔房地产营销有限公司 营销培训管理部
基本法特色
鼓励每月破零、转正，实现快速晋升； 鼓励个人高手，设立高级、资深置业顾问，并享 受主管相关待遇； 鼓励培养、育成管理干部，特设立育成奖； 强化考核机制，各级人员可以连续跳级晋升； 体现人性化管理，在强化考核前提下，给予个人 努力但某阶段绩效差强人意的员工以缓冲机会；
基本法基础知识
新人岗前培训第四单元
基本法基础知识
课程大纲
一、什么是营销基本法 二、**新人利益分析 三、我的未来不是梦
新人的困惑
**是一家怎样的公司？ 我们到**来是干什么的？
在创业说明会 上我们已经知 道了答案。
在**我们能够获得什么样的利益与福利？
我在**的成功之路到底怎样走？
答案在** 的基本法
中。
掌握好基本法 是做好寿险职涯规划的前提
A: FYC2500元
艾**： FYC2500元
B: FYC2500元
C: FYC2500元
收入测算 初佣：2500元 训练津贴：2000元 增员津贴：750元 人才引进奖：700元 合计：5950元
利用新《基本法》，实现利益最大化
艾**入司第五个月（业务主任）
收入测算
艾**： FYC2500元
初佣：2500元 训练津贴：2000元
学习津贴
1000FYC＝￥150元
**出钱让你考取保险从业资格证 书，个人提升的账单我们为你来付！
长期服务津贴
服务年限 五年以下
五年 六年 七年 八年 九年 十年及以上
可提取比例 0
50% 60% 70% 80% 90% 100%
公司从正式及以上职级业务人员所代理的寿险合同第4个年 度起，在缴费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服 务津贴提留。
个人业务津贴
个人FYC每月标准
FYC＜1000 1000≤FYC＜2000 2000≤FYC＜3000 3000≤FYC＜5000
5000≤FYC
个人业务津贴
超A版
A版
0
0
FYC×25％
200
FYC×30％
基本法基础知识
课程大纲
一、什么是营销基本法 二、**新人利益分析 三、我的未来不是梦
新人的困惑
**是一家怎样的公司？ 我们到**来是干什么的？
在创业说明会 上我们已经知 道了答案。
在**我们能够获得什么样的利益与福利？
我在**的成功之路到底怎样走？
答案在** 的基本法
中。
掌握好基本法 是做好寿险职涯规划的前提
A: FYC2500元
艾**： FYC2500元
B: FYC2500元
C: FYC2500元
收入测算 初佣：2500元 训练津贴：2000元 增员津贴：750元 人才引进奖：700元 合计：5950元
利用新《基本法》，实现利益最大化
艾**入司第五个月（业务主任）
收入测算
艾**： FYC2500元
初佣：2500元 训练津贴：2000元
学习津贴
1000FYC＝￥150元
**出钱让你考取保险从业资格证 书，个人提升的账单我们为你来付！
长期服务津贴
服务年限 五年以下
五年 六年 七年 八年 九年 十年及以上
可提取比例 0
50% 60% 70% 80% 90% 100%
公司从正式及以上职级业务人员所代理的寿险合同第4个年 度起，在缴费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服 务津贴提留。
个人业务津贴
个人FYC每月标准
FYC＜1000 1000≤FYC＜2000 2000≤FYC＜3000 3000≤FYC＜5000
5000≤FYC
个人业务津贴
超A版
A版
0
0
FYC×25％
200
FYC×30％
基本法讲解--是什么ppt课件
30
基本法优势六：主管员工制
保障项目
保险责任 重大疾病
试用 业务员
无
正式业务员
（含业务主任）
无
业务经理 无
高级 区域总监 业务经理 及以上
200000 500000
意外伤害保险－残疾 30000
30000
120000 250000 250000
意外伤害保险－身故 30000
60000
240000 500000 500000
12万/每年 从业30年 养老金差别
最多90万
20万/每年 从业30年 养老金差别
最多150万
太平
第3个年度开始 保底120.96万 保底201.6万
基本法优势五：永恒的育成利益
育成关系建立后永久拥有育成利益！
组育成津贴：
年份
第一年 第二年 第三年及以后
直接育成
15% 10% 7%
间接育成
7% 4% 4%
育成奖金 直辖组管理津贴
职务津贴 育才奖 续佣
继续率奖金 初佣
个人季度奖金
8
规划极强的职级管理
基本法制定了公平、公正、公开的晋升通道！
区域总 高级经理 业务经理 一般代理人
区域总经理 区域总监
高级经理二级 高级经理一级
业务经理二级 业务经理一级
业务主任 正式业务员 试用业务员
9
倡导发展的团队管理
月职务津贴
x30%
每月发放 补贴社保
基本法优势六：主管员工制
34
基本法优势七：继承机制传资产
总监及以上职级
年限越长/比例越高/ 期限越长
35
基本法优势八：综合开拓计入基本法考核晋升
平安《基本法》
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
基本法讲解ppt课件
一、伯乐奖 1、范伟琦转为业务主任（三个月或提前）， 例子：范伟琦三个月FYC合计：3000元； 范宏琦可享受3000元×10％＝300元＋“出将入相”1000元； （后期还有增员另外享受） 2、在范伟琦入司7、10、13个月按照8％、7％、6％向范宏琦发放伯 乐奖。 预计每月可以享受：200元。
二、新人成才奖 范伟琦入司后十三个月并且前两个考核期合格，一次性给范宏琦600 元。
业务员系列：业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理 主管系列：组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理
主管系列都可以要求转换其它业务员系列。
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
基本法利益讲解
高手津贴
• 一、根据营销员月FYC，向业务经理、高级业务经理发放； • 二、计算公式：
如果一个新人入营销司员月一FY年C 并且做的较高好手业，务仅津贴奖（％励）就可以获得：
业务经理
高级业务经理
1100 1700 2000元（以下出（不将含入） 相）+ 0 （创业津0 贴）
2000（含）——5000元（不含）
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
二、新人成才奖 范伟琦入司后十三个月并且前两个考核期合格，一次性给范宏琦600 元。
业务员系列：业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理 主管系列：组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理
主管系列都可以要求转换其它业务员系列。
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
基本法利益讲解
高手津贴
• 一、根据营销员月FYC，向业务经理、高级业务经理发放； • 二、计算公式：
如果一个新人入营销司员月一FY年C 并且做的较高好手业，务仅津贴奖（％励）就可以获得：
业务经理
高级业务经理
1100 1700 2000元（以下出（不将含入） 相）+ 0 （创业津0 贴）
2000（含）——5000元（不含）
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
基本法
基本法一名词解释1.基本法：是指通宇食品公司销售奖励分配和管理层级递进的基本制度。
2.佣金：是指各层级营销代理人员直接销售本公司产品获得的销售回报。
3.管理津贴：是指公司给予各管理层级（营销主管、营销部经理、营销总监）辅助支持所辖代理人员进行营销活动产生的业绩总额按比例提取的奖励。
4.增员：是指各层级营销代理人推荐的新进营销代理人。
5.岗位津贴：是指公司奖励给予各营销代理岗位从业人员的岗位补助。
6.标准人力：是指通过本公司营销代理人推荐并完成销售业绩和公司签订代理人合同的自然人。
7.晋升：是指各层级营销代理人员完成本基本法规定的相应岗位的业绩和人力标准，从而享受更高一级的营销代理岗位及相关待遇。
8.考核：是指各层级营销代理人当月或季度或半年必须达到本岗位要求的业绩和人力标准。
二 营销架构血缘图备注：上表人力均为标准人力。
营销代理人晋升标准：总业绩12000元，所辖标准人力5人（含自己）。
考核标准：个人每月业绩至少2000元。
营销主管晋升标准：所辖团队当月总业绩60000元以上，标准人力20人以上，个人业绩2000元。
直接育成主管3名以上（现在职正式营销主管）。
考核标准：每月完成团队业绩15000元，个人业绩每月2000元，标准人力不少于5人。
连续2个月未达标自动降为营销代理人。
部经理晋升标准：所辖团队连续三个月总业绩750000元以上，标准人力100人以上。
直接育成四个以上部经理。
考核标准：所辖团队连续三个月总业绩210000元以上，标准人力20人以上。
若未达标则降为营销主管。
总监 （100人） 部经理 SUM(20人) 主管 UM （5人） 代理人 代理人 代理人 代理人 代理人主管 UM （5人） 主管 UM （5人） 部经理 SUM(20人) 部经理 SUM(20人) 部经理 SUM(20人)三营销代理人奖励分配制度1.营销代理人1.1佣金：为直接当月业绩总额20%。
1.2新人补贴（只限于入职后的前三个月）1.2.1 当月总业绩4000元以下，新人补贴为业绩5%1.2.2 当月总业绩4000元-8000元。
主任班基本法讲解
资源倾向、激励点
晋升机制——通过职级设置、考核
机制看发展路线
第一部分
生涯规划
职业生涯飞跃图
组织发展路线 试 用 业 务 员 绩优路线
业务主任
行销部经理
行销总监
正式 业务员
客户经理
高级客户经理
资深客户经理
职业生涯飞跃图
组织路线——海阔天空，风光无限
行销总监 行销部经理
业务主任
第二部分 主任基本法
试用业务员转正考核标准
转正时间 有效新契约标准 保费（元） 有效新契约 数（件）
1-3个月转正
7500
3
上岗三个月内未能转正的试用业务员， 则在随后的第4-9月延长期内实行滚动考核。
正式业务员维持考核标准
时间 3个月 2个月 1个月 保费 3000 2000 1000 件数 3件 2件 1件
试用业务员转正的次月即开始正式业务员维持考核！！
《基本法》是营销最根本最重要的
管理制度，是营销发展的灵魂和精髓，
是公司营销文化的核心体现，更是公
司的核心竞争优势。
一、黑夜里的指明灯
二、沙漠里的指南针
三、发展壮大团队的利器
四、成长进步的阶梯
对我们而言——
利益的明确和保护
发展方向的指引 职业生涯的规划
学习《基本法》的要点
利益分配——通过薪资项目设置看
从《基本法》角度分析——
为什么做主任？
做什么样的主任？ 怎么做主任？
主任基本法
主任享有更全面的薪资福利——收入更高 主任晋升渠道更为畅通——发展更快
从晋升主任开始—— 真正踏入组织发展的成功之门！
主任基本法——组织发展的魅力
没有哪一个职级能比主任更加深切的 体会组织与利益，组织与发展的关系 从晋升主任开始，充分享受到组织发 展带给你收入的满足感和事业上的成 就感
晋升机制——通过职级设置、考核
机制看发展路线
第一部分
生涯规划
职业生涯飞跃图
组织发展路线 试 用 业 务 员 绩优路线
业务主任
行销部经理
行销总监
正式 业务员
客户经理
高级客户经理
资深客户经理
职业生涯飞跃图
组织路线——海阔天空，风光无限
行销总监 行销部经理
业务主任
第二部分 主任基本法
试用业务员转正考核标准
转正时间 有效新契约标准 保费（元） 有效新契约 数（件）
1-3个月转正
7500
3
上岗三个月内未能转正的试用业务员， 则在随后的第4-9月延长期内实行滚动考核。
正式业务员维持考核标准
时间 3个月 2个月 1个月 保费 3000 2000 1000 件数 3件 2件 1件
试用业务员转正的次月即开始正式业务员维持考核！！
《基本法》是营销最根本最重要的
管理制度，是营销发展的灵魂和精髓，
是公司营销文化的核心体现，更是公
司的核心竞争优势。
一、黑夜里的指明灯
二、沙漠里的指南针
三、发展壮大团队的利器
四、成长进步的阶梯
对我们而言——
利益的明确和保护
发展方向的指引 职业生涯的规划
学习《基本法》的要点
利益分配——通过薪资项目设置看
从《基本法》角度分析——
为什么做主任？
做什么样的主任？ 怎么做主任？
主任基本法
主任享有更全面的薪资福利——收入更高 主任晋升渠道更为畅通——发展更快
从晋升主任开始—— 真正踏入组织发展的成功之门！
主任基本法——组织发展的魅力
没有哪一个职级能比主任更加深切的 体会组织与利益，组织与发展的关系 从晋升主任开始，充分享受到组织发 展带给你收入的满足感和事业上的成 就感
035.通俗讲解基本法
通俗讲解基本法【一、个人利益二、福利保障三、其他亮点】一、个人利益新人利益（5项）销售利益1.学习补助（潜才）2.保单提成（初佣）3.超目标补助（月超额奖）4.新人补助（新人津贴）5.个人年终奖举例证明1000元1.学习补助（500元）2.保单提成（200元）3.超目标补助0元4.新人补助（400元）5.个人年终奖（0元）合计1100元举例证明2000元1.学习补助（500元）2.保单提成（400元）3.超目标补助0元4.新人补助（600元）5.个人年终奖（0元）合计1500元举例证明4000元1.学习补助（500元）2.保单提成800元3.超目标补助100元4.新人补助（1200元）5.个人年终奖（0元）合计2600元正式利益（11项） 1.销售利益2.增员利益销售利益1.保单提成（初佣）2.岗位补助（岗位津贴）3.目标补助（达成津贴）4.超目标补助（月超额奖）5.正式员工补助（新人财补）6.保单售后服务补助（续佣）7.保单售后服务奖金（继续率奖金）8.个人年终奖举例证明4000元1.保单提成 1000元2.岗位补助 200元3.目标补助 240元4.超目标补助0元5.正式员工补助1200元6.保单售后服务补助 0元7.保单售后服务奖金0元8.个人年终奖 0元合计2640元举例证明6000元1.保单提成1500元2.岗位补助 200元3.目标补助 240元4.超目标补助 160元5.正式员工补助1500元6.保单售后服务补助0元7.保单售后服务奖 0元8.个人年终奖 0元合计3600元举例证明10000元1.保单提成 2500元2.岗位补助 200元3.目标补助 240元4.超目标补助 540元5.正式员工补助 2500元6.保单售后服务补助 0元7.保单售后服务奖金0元8.个人年终奖 0元合计5980元举例证明15000元1.保单提成 3750元2.岗位补助 200元3.目标补助 240元4.超目标补助 990元5.正式员工补助 5000元6.保单售后服务补助 0元7.保单售后服务奖金 0元8.个人年终奖 0元合计10180元增员利益9.增员奖10.增才奖11.伯乐奖9.增员奖金＝被推荐人当月APE×核发比例11.伯乐奖金：被推荐人首次晋升为主任的，推荐人获得伯乐奖金1000元举例证明正式业务员小张在2011年3月增员小王，小王按照公司合理规划，月均4000元，三个月顺利转正，小张获得增员利益演示。
基本法
直辖组季度 季度管理
FYC（元）
FYC＜27000 FYC≥27000
分红比率
0 2%
贫困组
某业务主任A，组员人数5人，个人FYC500，小组FYC1600元，直 接增员3人，该业务主任该月收入如下： 1.初佣＝500元 2.责任底薪＝0 3.管理津贴＝1600×4％＝64元 4.增员奖＝500×6％＝30元 5.伯乐奖＝300元 注：该标准为主任维持标准。 6.基本养老补贴：200元 合计＝1094元
0
0
0
0
0
0
0
75%≤继续率＜
85% 85%≤继续率＜
110
％ 115
80％
20％
8％
80％～90％
10％
4%
90％
40％
11％
90％～100％
20％
5%
90%
90％≤继续率＜ 95%
％
120 ％ 110 ％ 60％ 15％ 100％～120 ％ 30％ 7%
95％≤继续率
130
110
70％
20％
130％
继续率奖金
0%×续期佣金 110%×续期佣金 115%×续期佣金 120%×续期佣金
95％≤继续率 130%×续期佣金 最高达该保单第二年续期利益的2.3倍！
如果留存一年，让你再次享受一次首佣！
——你做到了吗？
行业继续率奖励比例对比表
个人继续率 幸福 平安 新华 泰康 太平 合众 首创安泰
继续率＜75%
30％
8%
％ ％ 续年度佣金=续年度佣金13%+续年度佣金13%*个人继续率奖励比例130%≈30%
优势三：全民底薪，增员无忧
新人有底薪吗？ 他的推荐人有底薪吗？ 主管层级有底薪吗？
FYC（元）
FYC＜27000 FYC≥27000
分红比率
0 2%
贫困组
某业务主任A，组员人数5人，个人FYC500，小组FYC1600元，直 接增员3人，该业务主任该月收入如下： 1.初佣＝500元 2.责任底薪＝0 3.管理津贴＝1600×4％＝64元 4.增员奖＝500×6％＝30元 5.伯乐奖＝300元 注：该标准为主任维持标准。 6.基本养老补贴：200元 合计＝1094元
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75%≤继续率＜
85% 85%≤继续率＜
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％
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继续率奖金
0%×续期佣金 110%×续期佣金 115%×续期佣金 120%×续期佣金
95％≤继续率 130%×续期佣金 最高达该保单第二年续期利益的2.3倍！
如果留存一年，让你再次享受一次首佣！
——你做到了吗？
行业继续率奖励比例对比表
个人继续率 幸福 平安 新华 泰康 太平 合众 首创安泰
继续率＜75%
30％
8%
％ ％ 续年度佣金=续年度佣金13%+续年度佣金13%*个人继续率奖励比例130%≈30%
优势三：全民底薪，增员无忧
新人有底薪吗？ 他的推荐人有底薪吗？ 主管层级有底薪吗？
基本法解读PPT
30
BM特别育成利益
实施育成BM及以上层级特别奖励案
• 育成特别奖金方案的目的：
1、理顺现有基本法育成主体双方利益关系，提升制度效率； 2、通过推动育成，夯实架构，带来组织、人力的健康发展；
BM特别育成利益
实施育成BM及以上层级特别奖励案
现行政策 2015年新政策
第1年 10% 第2年 10% 第3年 8% 第4年 6% 第5年 3% 育成BM利益 BM SBM AD BM、SBM、 AD育成BM 育成 第一年（晋升 5.5% + 2% 5.5% + 2% 5.5% + 2% 奖金 前12个月） BM 第一年 7.5% 7.5% 7.5% 育成 津贴 第二年 7.5% 7.5% 7.5%
直辖主管必须仍然维持AS或以上职级。
职级 AD/SBM/BM AS
长期贡献奖计提比例 20% 10%
SSM/SM
23
10%
晋升AS的标准
目前职级为CA,SS,SM,SSM： 晋升AS标准 1.任职CA满12个月，SS,SM,SSM满6个月 2.在最近连续6个月内 3.个人FYC：15000元，件数：12件 4.直接引荐有效增员不少与2人 5.个人续保率：85%，出勤率：70% 6.参加晋升课程
各职级基本法利益要点
一、非业务主管职级
二、AS职级 三、BM/SBM/AD职级 四、精英计划/经理人计划
丰富的AS利益
1、个人销售佣金
2、全年激励奖 3、管理津贴OR 4、续年管理津贴 5、特别项目（长期贡献奖/身故慰问金） 6、全民增员奖金
20
AS管理津贴
• AS对其本人、直辖TA、CA、SS、SM、SSM和其直接引荐 或育成的AS的个人FYC均可计提OR。
《基本法教程》课件
权力制约原则是现代法治的重 要原则之一，它强调国家权力 应该受到制约和监督，防止权 力滥用和腐败。
在《基本法教程》中，权力制 约原则被视为宪法的基本原则 之一，强调了国家权力之间的 分权和制衡。
这一原则在课件中通过权力机 构图、权力案例等形式进行了 讲解，帮助学生了解权力制约 原则的内涵和意义。
03
保障权利原则
保障权利原则是现代法治的重要 原则之一，它强调公民的基本权 利和自由应该得到保障和尊重。
在《基本法教程》中，保障权利 原则被视为宪法的基本原则之一 ，强调了公民的基本权利和自由
的保障。
这一原则在课件中通过宪法条文 、权利案例等形式进行了讲解， 帮助学生了解保障权利原则的内
涵和意义。
权力制约原则
无期徒刑、死刑等。
03
刑事责任的构成要件
刑事责任的构成要件包括违法行为、主观过错、社会危害性和刑事违法
性等方面，这些要件共同构成了刑事责任的完整法律逻辑。
06
基本法的法律监督
国家监督
立法监督
国家通过制定相关法律法规，对 基本法的实施进行规范和监督，
确保基本法的正确实施。
行政监督
政府机构在执行任务过程中，对 基本法的实施进行监督，确保基
人格尊严不受侵犯
保护公民的人格尊严，禁 止以任何形式侮辱、调侃 、诽谤公民。
人身自由
公民的人身自由不受侵犯 ，非经法定程序和理由， 不得被逮捕、拘留、监禁 。
财产权利保障
财产权不可侵犯
公民的合法财产受法律保护，禁 止任何组织或个人非法侵占、哄 抢、破坏或者非法查封、扣押、
冻结、没收。
征用与征收的补偿
ห้องสมุดไป่ตู้
党的监督
党内法规监督
基本法
2017-06-28 2017-06-28 2017-06-28 2017-06-30 2017-06-30 2017-06-30
820 210 2230 385 90 790
287 新单 73.50 新单 1070.40 新单 134.75 新单 31.50 新单 379.20 新单
√
×
如何晋升成为组经理？
4 加强版新人津贴，有关签约结算日的问题，只关系到推荐人， 对于所增的新人并没有要求签约结算日前后要求 5加强版新人津贴，推荐人和新人年龄都必须在22-40周岁之 间才可以，如果推荐人在22-40之间，所增新人不在22-40之 间，也不能获得加强板； 6加强版新人津贴，新人与被增员人均达到月度参会率要求， 当月可享有新锐加强版津贴，如果推荐人达到参会要求了， 而所增新人不达标，这样也不能获得加强板新人津贴；
涉及打折发放的管理培育类津贴项目
组经理级 • 直辖组津贴 • 绩优组经理奖 • 新主管特别津贴
处经理级 • 直辖组津贴 • 处经理直辖津贴 • 责任津贴 • 直接培育组津贴 • 间接培育组津贴
区域总监级 • 直辖组津贴 • 直辖区津贴 • 责任津贴 • 直接培育处津贴 • 间接培育处津贴
顺应基本法引领 成为人生的赢家
直辖组最近3个月FYC 7Q（一年内新组5Q）
关注合同维持考核
职级
业务员 考降业务主任 业务主任
解除代理合同考核标准 连续3个月FYC为零 或签约起6个月内不能晋升为业务主任
连续3个月FYC为零 或降级起3个月内不能晋升为业务主任 连续3个月FYC为零
特别关注
业务主任降级为考降业务主任后，佣金打八折发放，职级 恢复后予以返还；（考降三个月内晋升） 三季度主管系列实行一次考降
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在60岁一次领取养老金
保费平台越高养老金越高
太平长期服务奖第三年起奖，平安第六年起奖；
公司 长期服务奖 必须当月FYC 大于600元 第6年以上
12万/每年 从业30年 养老金差别 最多90万
20万/每年 从业30年 养老金差别 最多150万
平安
太平
第3个年度开始 保底120.96万
保底201.6万
可提取比例 50% 60% 70% 80% 90% 100%
换个角度：36%
每张20年单保费提36%
（20年交，2%x18年）为养老金
超初佣
平台积累的价值—— X总监
•2003年入司 •新契约月平均保费20万
目前长期服务津贴
128.5
万
长期津贴相当于免费送养老保险——
年交10万十年交悦享金生养老保险
• 30岁大宝和二宝同一时间2016年3月分 别加盟到平安和太平，每个月销售万元保 费，初佣3000元。一年训练津贴如下： 大宝在平安获得训练津贴：20100 若大宝在平安的机构获得训练津贴：
13800
二宝在太平的训练津贴：30000
基本法优势二：业务主任以上享有职务津贴
业务主任职务津贴
月FYC（个人及 职务津贴 所增人员）
区域总经理 区域总监
高级经理二级 高级经理一级 业务经理二级 业务经理一级
业务主任 正式业务员 试用业务员
倡导发展的团队管理
育成利益 管理利益
增员利益 服务利益 销售利益
代理人工作职责
销售
服务 增员
辅导
管理
各项工作职责对应的待遇
销售 服务
增员
辅导
管理
初佣 新人训练津贴 个人季度奖
预见方可遇见
基本法是什么
船票的故事
一对老夫妇为了实现多年夙愿，用一生的积蓄购买 了两张豪华邮轮的船票。为了节省开支，他们天天以自 己准备的干粮和水充饥。但老夫妇很开心，因为他们用 一生的努力终于实现了在豪华轮船上一起欣赏夕阳的愿 望。 旅行结束，船长和他们握手道别时随口问道：“尊 敬的夫人，您在游玩过程中有什么遗憾的地方吗？” 老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够， 所以没有参加船上奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已 经很知足了。” 船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞 会都是免费的！这些规则在您的船票上都写得很清楚 啊！”
间接增部津贴 直接增部津贴 直辖部年终奖金 直辖部管理津贴 直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴 育成奖金 直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金
新人训练津贴 新人训练津贴
规划极强的职级管理
基本法制定了公平、公正、公开的晋升通道！
区域总 高级经理 业务经理 一般代理人
（含业务主任）
业务经理 无 120000 240000 120000 5000
高级 业务经理 200000 250000 500000 250000 10000
区域总监 及以上 500000 250000 500000 250000 10000
无 30000 60000 30000 2500
住院医疗保险责任
基本法优势五：永恒的育成利益
育成关系建立后永久拥有育成利益！
组育成津贴：
年份 直接育成 间接育成 直辖部内三代以上育成
第一年 第二年 第三年及以后
15% 10%
7% 4%
4% 3%
7%
4%
3%
育成利益无限代，时间终身制，育成部组重复得
基本法优势五：永恒的育成利益
组育成津贴
年份 第一年
自育成月份起，按被育成业务经理所辖组达成 FYC核发
60% 70%
6%
8% 9% 10%
满7年
满8年
80%
100%
团队大小有体现，服务年限有价值！
基本法优势六：主管员工制
社保补贴有惊喜
业经
业一及以上
直辖组月FYC到1万
月职务津贴
x30%
高经及以上
直辖部月FYC到5万
每月发放 补贴社保
基本法优势六：主管员工制
基本法优势七：继承机制传资产
总监及以上职级
育才奖 续佣 育成奖金 继续率奖金 增部奖金 长期服务津贴 组育成津贴 养老公积金 部育成津贴 退休与养老机制 区育成津贴
直辖组管理津贴 职务津贴 直辖部管理津贴 社会保险费补贴 直辖区管理津贴 部运营基金 直辖组年终奖 区运营基金 直辖部年终奖
组织发展是--
相信就会看到！
迷人的寿险事业
寿险业最吸引人的地方并不仅仅
职级 正式业务员 业务经理二级 高级经理一级 区域总监
初佣
总收入
1.04 1.04 1.06 1.04
1.76 3.47 9.02 17.62
基本法优势四：服务愈长，待遇愈好 长期服务津贴
缴费3年起保单保费的2%作为长期服务津贴留存，年年计提！
服务年资 满8 年 满ห้องสมุดไป่ตู้年 满10年 满11年 满12年 满15年
1、新人初佣维 持一年不变，且
0～1000
0
1000～1500
1500～3000 3000～10000 10000～
1000
1500 2500 4000
不打折
2、训练津贴晋
升后可兼得
基本法优势一：新人财补维持一年不变，且 不打折
平安基本法分为市区版和机构版； NA(25岁以下及45岁以上)人员只有3个月底薪； 训练津贴4-12个月标准会降低。
高经及以上（直育同） 间接育成 直辖部内三代及以上
直接育成 间接育成
15%
7%
7% 4% 4%
4% 3% 3%
第二年 第三年及以后
10% 7%
3% 3%
零元起步 全部计入 一次育成 终身受益 代代育成 代代计提 直接育成 最大获利
基本法优势五：永恒的育成利益
部育成津贴
年份 第一年 直接育成 间接育成 区域总（三代及以上）
直辖区及直接育成区 间接育成区
4% 3%
3% 3%
第二年及以 后
2% 2%
1% 1%
高级业务经理以上享有三代组育成津贴，总监享有三代部 育成津贴
基本法优势六：主管员工制
保障项目
保险责任 重大疾病 意外伤害保险－残疾 意外伤害保险－身故 疾病身故保险责任 意外伤害医疗 试用 业务员 无 30000 30000 无 无 正式业务员
1500 3000 5000
200 300 500
个人FYC 不低于 500元
基本法优势二：业务主任以上享有职务津贴
业务经理职务津贴
当月个人FYC不得低于500元
当月直 业一 业二 辖组FYC
月组
5000
15000
600
800
1.5
近
万FYC,
年职务津贴 1200 1500
1.5
万
基本法优势二：业务主任以上享有职务津贴
高经以上职务津贴
直辖部 FYC 高一 高二 直辖区 区域总监 FYC 直辖区+育成区 FYC 区域总经理
2.5万 4万 8万
600 1500 2000
800 1800 2500
15万
4000
0 100万
10000 20000 30000 40000 50000
30万 50万
6000
200万 400万 600万
年限越长/比例越高/ 期限越长
基本法优势八：综合开拓计入基本法考核晋升
• 平安综合开拓30%计入晋升与维持 • 太平综合开拓100%计入晋升与维持
代理机制模型
股东优势 品牌优势 产品优势 基本法
供应商
运作 系统
八大体系 基础管理 项目运作
推荐人
个人
学习 复制 传承
抓住机遇奋斗两年
获得真正的事业安全感
15万
30万
2500
3000
3000
4000 8000
区域总经理享受无底线万元职务津贴
注：平安最高高经津贴1000；
职务津贴+续佣远大于新人训练津贴
第一年个人业绩多少决定第二年当月底薪
基本法优势三：职务越高，提奖越高（直接管理
津贴，育成津贴）
机构 渝中 永川双桥 永川本部 巴南
人员姓名 -----
是高佣金，而是可以透过组织发展，
让你学会招募、培训、辅导、管理、 激励、推动等技能，最终使你从一名
普通的推销人员变成高级复合型人才。
基本法是寿险营销的根本大
法，是根本利益 基本法决定职业生涯 基本法是最大的激励
太平基本法的优势
基本法优势一：新人财补维持一年不变，且 不打折
2016年超A版 FYC 津贴
无
10000
30000
50000
50000
基本法优势六：主管员工制
主管就有养老公积金补贴 业务经理：直辖组管理津贴x提取比例
高经以上:（直辖部管理津贴+直辖组管理津贴）x提取比例
服务年资 自提比率 公司补充
服务年资
可提取比例
不满4年
满4年 满6年 满8年 满10年
4%
6%
5年内
满5年 满6年
自提部分
基本法是什么？
基
基础
5
本
根本
法
准则
——寿险行业的游戏规则 ——寿险行业财富之路的行军图
寿险营销的基本规则——基本法
四阶九级制
栏目
试用
正式
业务主任
业务经理
高级经理
总监
区育成津贴 直辖区管理津贴 营业区运营基金
间接增部津贴 直接增部津贴 直辖部年终奖金 管理利益 直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴 育成奖金 管理津贴 职务津贴 增员利益 续期 初佣 其它 续佣 继续率奖金 初佣 新人训练津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖 直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金 新人训练津贴 直辖部管理津贴 直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴 育成奖金 直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金
保费平台越高养老金越高
太平长期服务奖第三年起奖，平安第六年起奖；
公司 长期服务奖 必须当月FYC 大于600元 第6年以上
12万/每年 从业30年 养老金差别 最多90万
20万/每年 从业30年 养老金差别 最多150万
平安
太平
第3个年度开始 保底120.96万
保底201.6万
可提取比例 50% 60% 70% 80% 90% 100%
换个角度：36%
每张20年单保费提36%
（20年交，2%x18年）为养老金
超初佣
平台积累的价值—— X总监
•2003年入司 •新契约月平均保费20万
目前长期服务津贴
128.5
万
长期津贴相当于免费送养老保险——
年交10万十年交悦享金生养老保险
• 30岁大宝和二宝同一时间2016年3月分 别加盟到平安和太平，每个月销售万元保 费，初佣3000元。一年训练津贴如下： 大宝在平安获得训练津贴：20100 若大宝在平安的机构获得训练津贴：
13800
二宝在太平的训练津贴：30000
基本法优势二：业务主任以上享有职务津贴
业务主任职务津贴
月FYC（个人及 职务津贴 所增人员）
区域总经理 区域总监
高级经理二级 高级经理一级 业务经理二级 业务经理一级
业务主任 正式业务员 试用业务员
倡导发展的团队管理
育成利益 管理利益
增员利益 服务利益 销售利益
代理人工作职责
销售
服务 增员
辅导
管理
各项工作职责对应的待遇
销售 服务
增员
辅导
管理
初佣 新人训练津贴 个人季度奖
预见方可遇见
基本法是什么
船票的故事
一对老夫妇为了实现多年夙愿，用一生的积蓄购买 了两张豪华邮轮的船票。为了节省开支，他们天天以自 己准备的干粮和水充饥。但老夫妇很开心，因为他们用 一生的努力终于实现了在豪华轮船上一起欣赏夕阳的愿 望。 旅行结束，船长和他们握手道别时随口问道：“尊 敬的夫人，您在游玩过程中有什么遗憾的地方吗？” 老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够， 所以没有参加船上奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已 经很知足了。” 船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞 会都是免费的！这些规则在您的船票上都写得很清楚 啊！”
间接增部津贴 直接增部津贴 直辖部年终奖金 直辖部管理津贴 直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴 育成奖金 直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金
新人训练津贴 新人训练津贴
规划极强的职级管理
基本法制定了公平、公正、公开的晋升通道！
区域总 高级经理 业务经理 一般代理人
（含业务主任）
业务经理 无 120000 240000 120000 5000
高级 业务经理 200000 250000 500000 250000 10000
区域总监 及以上 500000 250000 500000 250000 10000
无 30000 60000 30000 2500
住院医疗保险责任
基本法优势五：永恒的育成利益
育成关系建立后永久拥有育成利益！
组育成津贴：
年份 直接育成 间接育成 直辖部内三代以上育成
第一年 第二年 第三年及以后
15% 10%
7% 4%
4% 3%
7%
4%
3%
育成利益无限代，时间终身制，育成部组重复得
基本法优势五：永恒的育成利益
组育成津贴
年份 第一年
自育成月份起，按被育成业务经理所辖组达成 FYC核发
60% 70%
6%
8% 9% 10%
满7年
满8年
80%
100%
团队大小有体现，服务年限有价值！
基本法优势六：主管员工制
社保补贴有惊喜
业经
业一及以上
直辖组月FYC到1万
月职务津贴
x30%
高经及以上
直辖部月FYC到5万
每月发放 补贴社保
基本法优势六：主管员工制
基本法优势七：继承机制传资产
总监及以上职级
育才奖 续佣 育成奖金 继续率奖金 增部奖金 长期服务津贴 组育成津贴 养老公积金 部育成津贴 退休与养老机制 区育成津贴
直辖组管理津贴 职务津贴 直辖部管理津贴 社会保险费补贴 直辖区管理津贴 部运营基金 直辖组年终奖 区运营基金 直辖部年终奖
组织发展是--
相信就会看到！
迷人的寿险事业
寿险业最吸引人的地方并不仅仅
职级 正式业务员 业务经理二级 高级经理一级 区域总监
初佣
总收入
1.04 1.04 1.06 1.04
1.76 3.47 9.02 17.62
基本法优势四：服务愈长，待遇愈好 长期服务津贴
缴费3年起保单保费的2%作为长期服务津贴留存，年年计提！
服务年资 满8 年 满ห้องสมุดไป่ตู้年 满10年 满11年 满12年 满15年
1、新人初佣维 持一年不变，且
0～1000
0
1000～1500
1500～3000 3000～10000 10000～
1000
1500 2500 4000
不打折
2、训练津贴晋
升后可兼得
基本法优势一：新人财补维持一年不变，且 不打折
平安基本法分为市区版和机构版； NA(25岁以下及45岁以上)人员只有3个月底薪； 训练津贴4-12个月标准会降低。
高经及以上（直育同） 间接育成 直辖部内三代及以上
直接育成 间接育成
15%
7%
7% 4% 4%
4% 3% 3%
第二年 第三年及以后
10% 7%
3% 3%
零元起步 全部计入 一次育成 终身受益 代代育成 代代计提 直接育成 最大获利
基本法优势五：永恒的育成利益
部育成津贴
年份 第一年 直接育成 间接育成 区域总（三代及以上）
直辖区及直接育成区 间接育成区
4% 3%
3% 3%
第二年及以 后
2% 2%
1% 1%
高级业务经理以上享有三代组育成津贴，总监享有三代部 育成津贴
基本法优势六：主管员工制
保障项目
保险责任 重大疾病 意外伤害保险－残疾 意外伤害保险－身故 疾病身故保险责任 意外伤害医疗 试用 业务员 无 30000 30000 无 无 正式业务员
1500 3000 5000
200 300 500
个人FYC 不低于 500元
基本法优势二：业务主任以上享有职务津贴
业务经理职务津贴
当月个人FYC不得低于500元
当月直 业一 业二 辖组FYC
月组
5000
15000
600
800
1.5
近
万FYC,
年职务津贴 1200 1500
1.5
万
基本法优势二：业务主任以上享有职务津贴
高经以上职务津贴
直辖部 FYC 高一 高二 直辖区 区域总监 FYC 直辖区+育成区 FYC 区域总经理
2.5万 4万 8万
600 1500 2000
800 1800 2500
15万
4000
0 100万
10000 20000 30000 40000 50000
30万 50万
6000
200万 400万 600万
年限越长/比例越高/ 期限越长
基本法优势八：综合开拓计入基本法考核晋升
• 平安综合开拓30%计入晋升与维持 • 太平综合开拓100%计入晋升与维持
代理机制模型
股东优势 品牌优势 产品优势 基本法
供应商
运作 系统
八大体系 基础管理 项目运作
推荐人
个人
学习 复制 传承
抓住机遇奋斗两年
获得真正的事业安全感
15万
30万
2500
3000
3000
4000 8000
区域总经理享受无底线万元职务津贴
注：平安最高高经津贴1000；
职务津贴+续佣远大于新人训练津贴
第一年个人业绩多少决定第二年当月底薪
基本法优势三：职务越高，提奖越高（直接管理
津贴，育成津贴）
机构 渝中 永川双桥 永川本部 巴南
人员姓名 -----
是高佣金，而是可以透过组织发展，
让你学会招募、培训、辅导、管理、 激励、推动等技能，最终使你从一名
普通的推销人员变成高级复合型人才。
基本法是寿险营销的根本大
法，是根本利益 基本法决定职业生涯 基本法是最大的激励
太平基本法的优势
基本法优势一：新人财补维持一年不变，且 不打折
2016年超A版 FYC 津贴
无
10000
30000
50000
50000
基本法优势六：主管员工制
主管就有养老公积金补贴 业务经理：直辖组管理津贴x提取比例
高经以上:（直辖部管理津贴+直辖组管理津贴）x提取比例
服务年资 自提比率 公司补充
服务年资
可提取比例
不满4年
满4年 满6年 满8年 满10年
4%
6%
5年内
满5年 满6年
自提部分
基本法是什么？
基
基础
5
本
根本
法
准则
——寿险行业的游戏规则 ——寿险行业财富之路的行军图
寿险营销的基本规则——基本法
四阶九级制
栏目
试用
正式
业务主任
业务经理
高级经理
总监
区育成津贴 直辖区管理津贴 营业区运营基金
间接增部津贴 直接增部津贴 直辖部年终奖金 管理利益 直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴 育成奖金 管理津贴 职务津贴 增员利益 续期 初佣 其它 续佣 继续率奖金 初佣 新人训练津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖 直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金 新人训练津贴 直辖部管理津贴 直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴 育成奖金 直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣 继续率奖金 初佣 个人季度奖金