像猎头一样做招聘(玩转中高端人才招聘)
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新产生：是否与公司既定的战略〃人力资源配置匹配〃是否要报批〃提出人是否有 决策用人权 既有人员不匹配产生：是否需沟通培训基地或转岗辞退 长期没有到位而产生：此次提出是否有新的变化
企业条件分析（企业的砝码）
薪资福利〃职位待遇〃公司规模未来前景〃公司口碑老板〃魅力公司位置候选人〃 个人发展前景等
3-1 招聘前六大分析
猎头
2-2 招聘是一种狩猎
专业的人用专业的方式做专业的事
建立强大的人才信息数据库〃有方向有目标〃有策略积极主动的猎取
措施
对招聘人员进行专业培训〃做好招聘指导工作 制定完整的〃能够体现企业文化的招聘工作流程〃正确引导招聘人员工作 的目标方式和习惯〃并建立结合结果的招聘评估体系〃不断改进和提高招聘 工作的科学性和先进性〃只有精英的团队才能招聘到真正的精英人才
3-2 招聘前的5W3H
Why招聘的原因、目的和招聘的目标 What招聘的职位人数和条件 Who招聘的组织构成
分析解剖招聘工作
5W
Where招聘的渠道 When招聘的具体时间安排
3-2 招聘前的5W3H
How确定招聘考察方案和工作流程
分析解剖招聘工作
How much招聘工作的预算
3H
How to招聘简章和招聘广告拟定
Headhunter
像猎头一样做招聘
Reading notes by Fangfang
写作背景
企业的共识：高端人才重要〃但是难招 猎头却能准确快速猎取中高端人才
引言
Introduction
写作目的
解决企业快速招聘中遇到的问题 解决具有市场吸引性的高端管理人才和技术关键人才的 招聘困惑 帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己 寻找到优秀的人才
3-1 招聘前六大分析
市场环境分析（人才供给是否充足）
人才充足：招不到人才不是市场原因是自身吸引力不足〃需要从内部改善 供给不足：一是同行业竞争的比较多〃人才市场竞争激烈〃人才稀缺；二是由于是 新兴行业〃市场上还没有现成可用的人才
老板管理风格分析（确定吸引哪些人）
这一点很重要却容易被忽略 老板是企业文化企业理念的缩影〃高端人才是否与之匹配〃很大程度上影响到招 聘的效果和人才上任后的管理效果〃企业发展决策推行
醒和满足〃这就是蓝海
2-2 招聘是一种狩猎
目前大部分企业一接到招聘任务便马不停蹄地展开〃缺少
现状
提前规划与布局〃不清楚自己的狩猎能力〃不了解自己想 要猎取的猎物存在于哪一片丛林当中〃不清楚采取什么样 的狩猎工具〃设置什么样的诱饵才更容易捕获到猎物
2-2 招聘是一种狩猎
快速、真诚、发展、感情
最快速度猎取高端候选人〃快是猎头工作的精髓 以真诚打动候选人 同候选人说未来发展和命运 用感情瓦解候选人防线
职位要素分析（需要什么样的人）
知识技能〃自我认知〃社会角色动机〃工作条件等职位要素 确定职位要素〃最为有效的手段是〃以同岗位上最为优秀的任职员工为参考标准〃分 析优秀员工所具备的能力素质〃这就是胜任力模型
行业状况分析（行业薪酬与竞争）
现阶段企业招聘工作是封闭式的〃只着眼于自身企业的人才需求状况〃把人才孤 立看待〃并没有放在大的行业背景下
过多推销公司
忽略候选人的真实需求
无意义提问
用最合适的人，而不是最好的人
考察方法过于简单
忽略候选人原雇主的挽留
不合理安排面试时间 事先不了解候选人的基本情况
02
Part Two 转变思路
2-1 重新定义思路
观念
人才
企业经营的不是产
品而是人才
规划
Байду номын сангаас蓄水池
吸引
形象
2/8原则 专业
在外部人才的窗口
关注整个行业的业务发
2-3 人才数据信息库
利用本公司的网站〃高端人才网站〃搜索高级人才信息
留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息
派出猎手参加行业精英人才线上线下的聚会〃比如研讨会〃洽谈会交流会
通过与同行公司合作〃建立部分人才简历共享互换机制
隔墙设耳发展内线建立一支外部兼职搜索队
2-3 人才数据信息库
对人才集中的地方通过，内外交易或合作方式把资源弄到手。比如参加高校
提高20％核心人才待遇〃 招聘人员的形象是企业
展趋势〃培养战略性视
野；盘点企业内人力资 源〃把握人才状况
吸引留住创造80％利润
的核心人才
2-1 重新定义思路
诚心
搜索
守株待兔被动式的招聘〃
表面看招聘时间长〃但时 间花费精力时间不多
蓝海
唤醒
品牌
用人观
优秀人才对更好的工作、平 企业要有自己的用人观〃
台的需求〃暂时还没有被唤 并做好宣传
3-4 全方位甄选人才
人岗匹配：岗需其才 人需其岗
人行匹配：依据行业特点和要
人岗 人上
人行 人企
求〃考察后续人〃尤其是跨行
人上匹配：与直接领导 及团队的匹配
人企匹配：与企业文化是 否匹配
研究院，各行业协会学会等。
与猎头公司建立长期的中高级人才推荐渠道
参加中高级人才招聘会或在知名企业的专场招聘会上捡漏人才
向候选人证明人挖掘人才
要求业务部门提供他们在项目合作，招投标竞争中发现的优秀人才
03
Part Three 像猎头一样招聘
3-1 招聘前六大分析
企业需求分析（需求是如何产生）
现状
目录
Contents
转变思路 像猎头一样招聘 留人：扶上马送一程
01
Part One 现状
1-1 人才市场现状
两多一缺
机会多 资本多
吸引人才因素多样化
企业发展前景 自己在企业的发展前景 彼此间的管理理念是否契合 文化能否认同等
人才缺
大众创业
互联网带来创业机遇 中高端经理人纷纷投身 创业大潮中
“纺锤体”供给
普通岗位人才众多 高级管理岗位少 基层管理岗位少
1-2 企业招聘现状
“招聘力” 贫弱
招聘力是指组织综合招聘选人才的能力
招聘缺乏规划
岗位一有空缺就慌忙招人
招聘渠道单一
招聘渠道老三样：现场+报纸+网站
招聘很苦
招的累死人〃不见一个主
1-3 招聘中的忌讳
光环效应、不公平对待
3-3 360°搜索人才
横向：依托行业寻人才。在客 户企业同行业中去挑选和物色 候选人 纵向：依托职位寻人才。在不同行
纵向 曲线
业的相同岗位中寻找人才
横向
圆形
圆形：用社交圈定位人才。招聘中找到 某一关键性的人物〃打开他的交际圈〃 在这个交际圈范围内搜集人才
曲线：人才搜索也要跨界。以胜任 力模型为基础〃只要能够胜任工作〃 无论他是否在这个行业〃是否有同 等岗位的工作经验〃都可被任用
企业条件分析（企业的砝码）
薪资福利〃职位待遇〃公司规模未来前景〃公司口碑老板〃魅力公司位置候选人〃 个人发展前景等
3-1 招聘前六大分析
猎头
2-2 招聘是一种狩猎
专业的人用专业的方式做专业的事
建立强大的人才信息数据库〃有方向有目标〃有策略积极主动的猎取
措施
对招聘人员进行专业培训〃做好招聘指导工作 制定完整的〃能够体现企业文化的招聘工作流程〃正确引导招聘人员工作 的目标方式和习惯〃并建立结合结果的招聘评估体系〃不断改进和提高招聘 工作的科学性和先进性〃只有精英的团队才能招聘到真正的精英人才
3-2 招聘前的5W3H
Why招聘的原因、目的和招聘的目标 What招聘的职位人数和条件 Who招聘的组织构成
分析解剖招聘工作
5W
Where招聘的渠道 When招聘的具体时间安排
3-2 招聘前的5W3H
How确定招聘考察方案和工作流程
分析解剖招聘工作
How much招聘工作的预算
3H
How to招聘简章和招聘广告拟定
Headhunter
像猎头一样做招聘
Reading notes by Fangfang
写作背景
企业的共识：高端人才重要〃但是难招 猎头却能准确快速猎取中高端人才
引言
Introduction
写作目的
解决企业快速招聘中遇到的问题 解决具有市场吸引性的高端管理人才和技术关键人才的 招聘困惑 帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己 寻找到优秀的人才
3-1 招聘前六大分析
市场环境分析（人才供给是否充足）
人才充足：招不到人才不是市场原因是自身吸引力不足〃需要从内部改善 供给不足：一是同行业竞争的比较多〃人才市场竞争激烈〃人才稀缺；二是由于是 新兴行业〃市场上还没有现成可用的人才
老板管理风格分析（确定吸引哪些人）
这一点很重要却容易被忽略 老板是企业文化企业理念的缩影〃高端人才是否与之匹配〃很大程度上影响到招 聘的效果和人才上任后的管理效果〃企业发展决策推行
醒和满足〃这就是蓝海
2-2 招聘是一种狩猎
目前大部分企业一接到招聘任务便马不停蹄地展开〃缺少
现状
提前规划与布局〃不清楚自己的狩猎能力〃不了解自己想 要猎取的猎物存在于哪一片丛林当中〃不清楚采取什么样 的狩猎工具〃设置什么样的诱饵才更容易捕获到猎物
2-2 招聘是一种狩猎
快速、真诚、发展、感情
最快速度猎取高端候选人〃快是猎头工作的精髓 以真诚打动候选人 同候选人说未来发展和命运 用感情瓦解候选人防线
职位要素分析（需要什么样的人）
知识技能〃自我认知〃社会角色动机〃工作条件等职位要素 确定职位要素〃最为有效的手段是〃以同岗位上最为优秀的任职员工为参考标准〃分 析优秀员工所具备的能力素质〃这就是胜任力模型
行业状况分析（行业薪酬与竞争）
现阶段企业招聘工作是封闭式的〃只着眼于自身企业的人才需求状况〃把人才孤 立看待〃并没有放在大的行业背景下
过多推销公司
忽略候选人的真实需求
无意义提问
用最合适的人，而不是最好的人
考察方法过于简单
忽略候选人原雇主的挽留
不合理安排面试时间 事先不了解候选人的基本情况
02
Part Two 转变思路
2-1 重新定义思路
观念
人才
企业经营的不是产
品而是人才
规划
Байду номын сангаас蓄水池
吸引
形象
2/8原则 专业
在外部人才的窗口
关注整个行业的业务发
2-3 人才数据信息库
利用本公司的网站〃高端人才网站〃搜索高级人才信息
留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息
派出猎手参加行业精英人才线上线下的聚会〃比如研讨会〃洽谈会交流会
通过与同行公司合作〃建立部分人才简历共享互换机制
隔墙设耳发展内线建立一支外部兼职搜索队
2-3 人才数据信息库
对人才集中的地方通过，内外交易或合作方式把资源弄到手。比如参加高校
提高20％核心人才待遇〃 招聘人员的形象是企业
展趋势〃培养战略性视
野；盘点企业内人力资 源〃把握人才状况
吸引留住创造80％利润
的核心人才
2-1 重新定义思路
诚心
搜索
守株待兔被动式的招聘〃
表面看招聘时间长〃但时 间花费精力时间不多
蓝海
唤醒
品牌
用人观
优秀人才对更好的工作、平 企业要有自己的用人观〃
台的需求〃暂时还没有被唤 并做好宣传
3-4 全方位甄选人才
人岗匹配：岗需其才 人需其岗
人行匹配：依据行业特点和要
人岗 人上
人行 人企
求〃考察后续人〃尤其是跨行
人上匹配：与直接领导 及团队的匹配
人企匹配：与企业文化是 否匹配
研究院，各行业协会学会等。
与猎头公司建立长期的中高级人才推荐渠道
参加中高级人才招聘会或在知名企业的专场招聘会上捡漏人才
向候选人证明人挖掘人才
要求业务部门提供他们在项目合作，招投标竞争中发现的优秀人才
03
Part Three 像猎头一样招聘
3-1 招聘前六大分析
企业需求分析（需求是如何产生）
现状
目录
Contents
转变思路 像猎头一样招聘 留人：扶上马送一程
01
Part One 现状
1-1 人才市场现状
两多一缺
机会多 资本多
吸引人才因素多样化
企业发展前景 自己在企业的发展前景 彼此间的管理理念是否契合 文化能否认同等
人才缺
大众创业
互联网带来创业机遇 中高端经理人纷纷投身 创业大潮中
“纺锤体”供给
普通岗位人才众多 高级管理岗位少 基层管理岗位少
1-2 企业招聘现状
“招聘力” 贫弱
招聘力是指组织综合招聘选人才的能力
招聘缺乏规划
岗位一有空缺就慌忙招人
招聘渠道单一
招聘渠道老三样：现场+报纸+网站
招聘很苦
招的累死人〃不见一个主
1-3 招聘中的忌讳
光环效应、不公平对待
3-3 360°搜索人才
横向：依托行业寻人才。在客 户企业同行业中去挑选和物色 候选人 纵向：依托职位寻人才。在不同行
纵向 曲线
业的相同岗位中寻找人才
横向
圆形
圆形：用社交圈定位人才。招聘中找到 某一关键性的人物〃打开他的交际圈〃 在这个交际圈范围内搜集人才
曲线：人才搜索也要跨界。以胜任 力模型为基础〃只要能够胜任工作〃 无论他是否在这个行业〃是否有同 等岗位的工作经验〃都可被任用