人员选拔与招聘的定义
科室人员的招聘与选拔
科室人员的招聘与选拔招聘与选拔是一个组织寻找并选择合适人才的过程。
在医院科室中，科室人员的招聘与选拔显得尤为重要，因为他们直接参与到患者的医疗过程中，并直接关系到患者的健康与安全。
本文将就科室人员的招聘与选拔展开讨论。
一、确定需求在招聘与选拔之前，首先需要明确科室的需求。
科室人员的数量和职位要求应该根据科室的规模、工作任务和发展方向来确定。
这需要科室负责人与其他相关人员共同商讨，并明确制定岗位说明书，详细描述所需人员的岗位职责、所需技能与背景要求等。
二、招聘渠道招聘渠道是指寻找合适人才的途径和方式。
科室人员的招聘渠道多种多样，可以选择通过人力资源部门的招聘网站发布招聘信息，也可以借助专业招聘机构或者在医学院校进行校园招聘。
此外，通过内部推荐也是一个常用的招聘渠道，可以在科室内部寻找有潜力的员工，并给予适当的培训提升机会。
三、简历筛选应聘者的简历是招聘与选拔的重要依据之一，通过简历可以初步了解应聘者的基本信息、工作经历和学习背景等。
在简历筛选过程中，科室负责人需要根据岗位需求和岗位说明书对简历进行逐一审核，筛选出符合条件的应聘者。
同时，还要注意关注应聘者的特长和个性特点，以确保招聘的人员在性格上与科室团队协调一致。
四、面试与考核面试是招聘与选拔过程中最常见的环节之一，通过面试可以更深入地了解应聘者的专业知识、技能水平和解决问题的能力。
科室负责人可以采用个人面试、小组面试或者结构化面试等形式进行，根据面试内容的不同，选择适当的面试方式。
此外，还可以通过模拟工作、笔试或者实操考核等方式，对应聘者的实际操作能力进行考核。
五、参考背景调查背景调查是为了确认应聘者的个人背景信息的真实性，包括教育经历、工作经验、资格认证等，以及了解应聘者的操行和口碑。
科室负责人可以通过查阅应聘者的学历证书、工作推荐信、资格认证文件等，联系之前的雇主或者导师，获取更多背景信息。
六、综合评估与决策在完成面试和背景调查之后，科室负责人需要综合考虑应聘者的各项评估结果，进行综合评估与决策。
人员招聘与选拔
人员招聘与选拔人员招聘与选拔是组织中关键的人力资源管理环节，对于企业的发展和成功至关重要。
本文将探讨人员招聘与选拔的重要性、常用的招聘与选拔方法以及如何有效进行人员的招聘与选拔。
一、招聘与选拔的重要性人员招聘与选拔对于企业的发展具有重要影响，以下是其重要性的几个方面。
1. 人才储备：通过招聘和选拔，企业可以建立一个人才储备库，为发展和扩大企业提供足够的人力资源。
2. 人才配置：合适的人员招聘和选拔可以帮助企业正确地配置人员，使其适应工作岗位的需求，提高工作效率和生产力。
3. 组织文化：招聘和选拔可以为企业引进符合组织文化和价值观的人才，促进企业的发展和壮大。
4. 创新和竞争力：通过招聘与选拔，企业可以引进具备创新能力和竞争力的人才，推动企业的创新发展，增强在市场竞争中的竞争力。
二、常用的招聘与选拔方法1. 简历筛选：企业收集候选人的简历，并进行初步筛选，主要关注其教育背景、工作经历和技能等。
2. 面试：面试是一个常用的选拔方法，通过面对面的交流，了解候选人的能力、潜力和适应性。
3. 能力测试：能力测试可以通过测量候选人的专业知识、技能和解决问题的能力，来评估其是否适合特定的工作职位。
4. 考核中心：考核中心是一个模拟现实工作环境的场所，通过各种评估手段，如小组讨论、角色扮演等，来评估候选人的能力和适应性。
5. 参考调查：参考调查可以通过联系候选人的上级、同事或熟人，从他们那里获得候选人的工作表现和性格特点等信息。
三、如何有效进行人员的招聘与选拔1. 确定需求：在开始招聘和选拔之前，企业应明确工作岗位的需求，包括所需技能、经验和背景等。
2. 清晰的招聘标准：企业应根据岗位要求，制定招聘标准，明确应聘者需要的能力和素质等。
3. 多元化的招聘渠道：企业应通过多种渠道发布招聘信息，如网上招聘平台、校园招聘等，以吸引更多合适的候选人。
4. 全面评估：企业在选拔过程中应综合运用多种评估方法，如简历筛选、面试、能力测试等，全面评估候选人的能力和潜力。
招聘与选拔赵曙明
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II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
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一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定雇佣多 少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该 在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以 更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用 。
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四、企业人力资源的供给预测及方法
企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企业 当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来， 有多少人仍可留在企业服务？
企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内 部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。
供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单
分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供
• 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程 中的问题：
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告） 。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
员工的招聘与选拔
第四章员工的招聘与选拔第一节招聘的含义和作用一、招聘的概念与内容1、招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：（1）新组建一个组织企业；（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配5、招聘与选拔的内容（程序）：（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。
在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
人力资源管理的定义任务和意义
人力资源管理的定义任务和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称：HRM）是指利用现代管理思想和方法，以组织的目标为导向，全面规划、组织、领导和控制，对企业人力资源的各项工作进行活动管理，以实现组织战略目标的一门科学。
其任务是通过人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，实现组织的目标，并增加企业的竞争力。
1.人力资源规划：根据企业发展战略，合理编制人员招聘计划，确保企业在各个岗位上拥有适量、合适、合格的员工。
这样一来，企业将能够更加高效地配备人力资源，提高工作效率，降低用工成本。
2.人员招聘与选拔：通过各种渠道、方法进行人员招聘，并对应聘者进行面试、考核和选拔。
人力资源管理人员要确保招聘与选拔程序的公正性和科学性，以减少招聘风险，确保招聘到符合企业需要的人才。
3.培训与开发：通过培训与开发计划，提高员工的工作技能、职业素养和领导能力，以适应企业发展的需要。
培训与开发活动可以提高员工的工作质量和效益，激发员工的工作潜能，促进组织和员工的共同发展。
4.绩效考核与激励：建立科学的绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估，为员工提供激励和奖励，同时也为组织提供管理和调整人员的依据。
绩效考核与激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，能够提高员工的工作动力和满意度。
5.薪酬福利管理：合理制定薪酬福利政策，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，调动员工的积极性和工作动力。
同时，薪酬福利管理也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
1.优化组织人力资源配置：通过人力资源管理的科学方法，合理配置人力资源，减少冗余和不合理的人员，提高资源利用率，提升组织的综合竞争力。
2.建立高效的组织文化：人力资源管理可以培养和建立一种积极向上、奋发进取的组织文化。
通过科学管理和合理激励，建立一个能够激发员工积极性和创造力的工作环境，为组织发展提供强大的动力。
3.提高员工满意度和减少员工流失率：人力资源管理可以提高员工的工作满意度和福利待遇，改善员工的工作环境和福利待遇，降低员工的流失率，增加员工的团队凝聚力和忠诚度。
员工的招聘选拔录用及配置
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量。
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。
在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数 量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘 经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的 工作申请者。
采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本 也很高。
#推荐
推荐是一个很好的招聘渠道。 由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、
员工推荐、顾客推荐等。 申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这
种招聘方式的成本低、速度快，但需对申请人进行详 细的考察。 员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。 但需要有一个较好的激励系统支持。 顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。 卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。
人力资源管理的定义、功能和职能
人力资源管理的定义、功能和职能人力资源管理是指对组织内的人力资源进行全面有效的管理，旨在提高员工的工作效能和组织的竞争力。
它具有多种功能和职能，下面将分别进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，使员工能够发挥其最大的潜力，实现组织的战略目标。
它关注的是如何更好地利用和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的功能1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，预测和确定未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和激励计划，保证组织在未来能够拥有足够的合适人才。
2. 招聘与选拔：根据组织的岗位需求，制定招聘策略，吸引和选拔具备适应能力和潜力的人才，确保组织能够招聘到最合适的员工。
3. 培训与发展：根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，提供个性化的发展建议，以实现员工和组织的共同发展。
6. 劳动关系管理：与工会和员工代表进行协商和沟通，解决劳动关系中的问题和纠纷，维护组织和员工的共同利益。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和氛围，促进员工之间的合作和沟通，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划师：负责进行人力资源规划，确定人员需求和岗位编制，并提供相应的人力资源解决方案。
2. 招聘专员：负责招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训师：负责制定培训计划，组织和实施培训活动，提高员工的工作技能和素质。
4. 薪酬专员：负责制定薪酬政策和激励方案，计算和发放员工的工资和奖金。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
招聘选拔
外部 招聘
招聘风险比较高；培 训和适应时间较长； 成本投入比较大；内 部员工积极性受挫
返 回
面试：应聘者与企业招聘人员之间正式的，面对面 的信息交流过程。 面试的分类： 从面试的组织形式划分：结构型面试和非结构 型面试 从面试达到的效果划分：初步面试和诊断面试 从参与面试过程的人员划分：个人面试和小组面试
招聘与选拔的工作流程
1.招募
1. 确定内部的招聘需求 2. 制定招聘计划并提交审批 3. 选择合适的招聘渠道并发 布招聘信息
2.选拔
1. 获取资料，筛选简历 2. 笔试和面试 3. 讨论并初步做出录用 决定 4. 背景调查和体检
3.新员工录用
①确定招聘规模
②确定招聘人员
招聘计划
③确定招聘范围
④确定招聘时间
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招聘与选拔的意义主要在于：
帮助企业挑选与现有空缺岗位相适应的人，以及为 以后发展对人才的需要进行战略性储备。
企业进行人员外部招聘有助于组织形象的传播。 招聘过程实际上也是一个“自我展示”的过程。 企业的人员招聘有助于组织文化建设。有效的招 聘即使企业得到了人员，有时也为人员的保持打下基 础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失， 并增强组织内的良好气氛如能增强组织的凝聚力、提 高士气、增强员工对组织的忠诚度等。
1. 招聘与选拔是实施人力资源规划的重要环节 2. 招聘与选拔得来的新员工给企业的培训工作提出了新要求。例 如，新员工的素质会影响培训的投入以及效果，同时，新员工 的素质也直接限制了企业人力资源开发的上升空间。 3. 招聘与选拔与绩效管理和薪酬设计密切相关。企业的绩效管理 和薪酬设计一方面是为了考核员工的绩效表现，赋予其相应的 工作报酬;另一方面还应该发挥激励员工的作用。 4. 招聘与选拔也是企业员工关系管理的重要影响因素。招聘与选 拔的质量（例如新员工对企业文化的认可度等）会直接影响企 业员工关系的发展状况进而影响员工关系管理工作的开展。 由此可见，企业招聘与选拔在人力资源中占据着极为重要的 位置，有效的招聘与选拔工作对人力资源管理的其他职能是有帮 助作用的。
员工招聘与选拔
员工招聘与选拔企业在人才招聘中扮演着重要的角色。
招聘和选拔合适的员工对于企业的长期发展至关重要。
本文将从招聘渠道、面试流程以及选拔标准等方面，对员工招聘与选拔进行探讨。
一、招聘渠道1. 内部招聘内部招聘通常是优先给予现有员工晋升和转岗等机会。
企业通过内部招聘能够发挥员工的潜力，同时也激发员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过职位广告、网络招聘平台以及校园招聘等途径吸引外部人才。
这种方式可以引入新的思维和能力，为企业注入新鲜血液。
二、面试流程1. 简历筛选招聘人员首先对应聘者提交的简历进行筛选。
在初步筛选中，包括学历、工作经验、技能等因素是判断是否符合招聘要求的重要指标。
2. 面试环节面试是选拔员工的核心环节。
根据招聘职位的需求，可以采取不同形式的面试方式，如个人面试、小组面试、案例分析、技术测试等。
面试官需要针对候选人的专业能力、综合素质和个人特质进行评估，以确定是否适合该岗位。
3. 考察环节在面试环节通过初步选拔的应聘者，可以进入考察环节。
通过向候选人的前任雇主、同事以及学校教师了解其工作表现和个人品质，更全面地评估应聘者的能力和潜力。
三、选拔标准1. 专业能力不同职位对专业能力的要求有所不同。
企业需根据工作岗位明确应聘者应具备的专业技能和知识，以确保员工能够胜任工作任务。
2. 综合素质除了专业能力，企业也注重候选人的综合素质，如沟通能力、领导力、团队合作能力等。
这些素质对于员工能否融入企业文化、适应工作环境至关重要。
3. 适应能力员工在面对不同的工作场景和问题时，需要具备一定的适应能力。
企业可以通过测试候选人的应变能力、创新思维以及快速学习能力，来评估其适应能力。
4. 目标匹配度企业在选拔员工时，也需考虑候选人与企业发展目标的匹配度。
候选人是否有足够的积极性和动力，对岗位和企业的未来发展有明确的认知和规划。
通过以上招聘渠道、面试流程和选拔标准，企业可以选择到适合岗位的人才，提高员工的整体素质和工作效率，为企业的发展打下坚实的基础。
岗位职责的人员招聘与选拔原则
岗位职责的人员招聘与选拔原则人力资源管理作为企业发展的重要一环，对于岗位职责的人员招聘与选拔具有重大意义。
正确的招聘和选拔原则可以确保企业人员的素质和能力与职位需求相匹配，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从多个角度阐述岗位职责的人员招聘与选拔原则。
一、岗位分析与需求分析岗位分析是对当前岗位的职责、要求和条件进行清晰界定的过程。
需求分析是根据企业发展和战略目标，确定招聘岗位的数量和类型。
岗位分析与需求分析是招聘和选拔的基础，能够保证招聘对象与岗位要求的匹配度，提高人员的工作效能。
二、制定招聘方案招聘方案是为了满足岗位需求而制定的一套招聘行动计划。
在制定招聘方案时，需要明确招聘渠道、招聘时间和流程，并确定招聘所需的资源和工具。
制定招聘方案有助于提高招聘效率和招聘质量，确保招聘过程的顺利进行。
三、广告发布与筛选简历根据招聘方案，通过适当的渠道发布招聘广告。
招聘广告应明确岗位职责、要求和福利待遇，吸引符合条件的人才投递简历。
针对收到的简历，进行筛选和初步考察，筛选出符合要求的候选人。
广告发布和简历筛选是确定人才资源的重要环节，需要广泛宣传和细致分析。
四、面试与能力评估根据招聘方案，对通过初步筛选的候选人进行面试。
面试应根据岗位要求制定面试问题，全面考察候选人的能力和素质。
面试过程中，可以通过案例分析、角色扮演等方式评估候选人的应对能力和工作实际操作能力。
面试和能力评估是选拔人才的重要环节，能够帮助企业选择适合的人员。
五、背景调查与参考检查在确定候选人后，进行背景调查和参考检查。
背景调查是对候选人的教育背景、工作经历、品行和信誉等进行查证，以确保候选人提供的信息真实可信。
参考检查是向候选人提供的推荐人或前任上司等相关人员进行核实，以了解候选人的实际表现和能力。
背景调查和参考检查有助于确保候选人的可靠性和适应性。
六、模拟工作及技能测试针对某些特定岗位，可以组织模拟工作和技能测试。
通过模拟工作，考察候选人在实际工作环境下的表现和应对能力。
人员选拔与聘用管理(PDF 99页)
第一章人员选拔与聘用基础第一节人力资源管理与聘用一、人力资源管理我们先来了解几个概念：（一）什么是人力在机器大工业时代，企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。
在当时，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，是会说话的工具。
于是，员工被称为人力，地位低下。
（二）什么是人力资源有学者说，企业的所有员工统称为人力资源；有智者说，18岁以上的人都是人力资源。
企业人力资源管理培训教材中定义，人力资源是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和，也可以说是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质量的总和。
人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年提出来的，在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”。
人力资源是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。
21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。
（三）什么是人力资源管理人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
现代企业越来越重视人力资源管理，究其原因，是因为：工作的复杂性与挑战性需要更有能力的员工；第一线员工要有主动解决问题的能力与权力；与顾客服务接触时，员工代表着公司形象；组织发展要考虑到与员工职业生涯发展相结合；组织越来越重视员工绩效与能力的共同成长。
所以重视人力资源管理工作，有助于提高企业的工作效率，有助于对人才科学地选、用、育、留，帮助企业建立优秀的企业文化，是企业生存和创新发展的保证。
二、选拔与聘用管理所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
员工招聘与选拔的名词解释
员工招聘与选拔的名词解释在现代企业管理中，员工招聘与选拔是至关重要的环节。
它是一项复杂的工作，涉及到如何吸引、甄选和选择合适的人才，以确保企业的可持续发展和成功。
本文将对员工招聘与选拔的相关名词进行解释。
1. 招聘招聘是指企业通过各种渠道和手段，发布职位空缺信息，吸引潜在员工申请并进入面试环节。
招聘过程中，企业可以通过内部招聘（即内部员工晋升或调动）或外部招聘（即吸纳新人才）的方式来填补职位。
招聘的目的是为了增加组织的人力资源，并为企业发展提供有能力和有潜力的员工。
2. 选拔选拔是招聘过程中的一个重要环节，它指的是通过面试、考试、测评等方式，评估并选择最合适的候选人。
选拔的目的是判断候选人是否符合组织的需求，具备必要的能力、技能和素质，以适应岗位的工作要求。
选拔过程中，通常包括个人面试、技术面试、能力测试、背景调查等环节。
3. 人才储备人才储备指的是企业在招聘过程中，对于未能被选中但具备潜力的候选人进行信息收集和保存，以备将来岗位空缺时使用。
人才储备的目的是为了保持组织的人力资源供给，提前准备好适合的候选人，缩短招聘周期，并保证岗位的及时填补。
4. 职位描述和要求职位描述是指对招聘岗位的详细说明，包括岗位名称、职责范围、工作内容、所需技能等。
职位要求则是对申请者的期望条件和能力要求。
职位描述和要求的编制可以帮助企业筛选合适的人才，提高招聘和选拔的效率。
5. 面试面试是选拔过程中最常见的环节之一。
面试是通过与候选人面对面的交流，了解其个人特点、能力和潜力，以评估其是否适合特定的工作岗位。
面试方式可以包括个人面试、小组面试、行为面试等。
面试中，招聘人员可以借助问题和场景模拟，综合评估候选人的专业能力、人际交往能力、问题解决能力等。
6. 背景调查背景调查是选拔过程中的一项重要程序，其目的是核实候选人提供的信息和证明材料的真实性，确认其背景和资质是否符合要求。
背景调查可以包括查阅个人的简历和工作经历、核实学历和专业证书、确认个人信用记录等。
如何进行招聘和选拔
如何进行招聘和选拔招聘和选拔是企业人力资源管理中非常重要的环节，影响着企业的发展与竞争力。
本文将从招聘和选拔的定义和目的、策略和步骤、以及注意事项等方面，探讨如何进行招聘和选拔。
一、招聘和选拔的定义和目的招聘是指企业根据工作需求，采取一系列措施吸引合适的人才加入组织。
选拔则是对应聘者进行筛选和评估，以确定是否适合担任某个职位。
招聘和选拔的目的是为了吸引和选拔具备适应岗位要求、有潜力和能力的人才，为企业的发展提供优秀的人力资源。
二、招聘和选拔策略和步骤1. 定义岗位需求：明确岗位的职责和要求，包括技能、经验、学历等方面，并进行职位描述和背景分析。
2. 制定招聘策略：根据岗位需求和招聘市场情况，制定招聘渠道和方式，如利用内外部资源、招聘网站、社交媒体等。
3. 撰写招聘广告：根据岗位要求，撰写有吸引力的招聘广告，包括公司介绍、岗位职责、待遇福利等信息，吸引合适的人才。
4. 筛选简历：根据招聘广告，筛选符合岗位要求的简历，进行初步筛选。
5. 面试和考核：对通过初步筛选的候选人进行面试和考核，包括技能测试、行为面试、心理测评等。
6. 背景调查：对面试通过的候选人进行背景调查，了解其工作经历、职业背景、信用记录等。
7. 终面和决策：组织终面，由招聘团队与候选人进行面谈，最终决策选用合适的人员。
三、招聘和选拔的注意事项1. 公平公正：确保招聘和选拔过程公平公正，不歧视任何特定群体，遵守劳动法律法规。
2. 专业化：确保招聘和选拔人员具备专业的知识和技能，能够准确评估候选人的能力和潜力。
3. 多元化：采用多种渠道和方式进行招聘和选拔，扩大人才来源，提高招聘成功率。
4. 面试技巧：面试官需要具备良好的沟通和分析能力，采用合适的面试技巧和方法，了解候选人的能力和适应性。
5. 参考核实：进行背景调查时，应保护候选人的个人隐私，但也要确保信息的真实性和准确性。
6. 反馈和建议：对未被选中的候选人给予及时的反馈和建议，帮助其了解自身不足并提升能力。
员工招聘与选拔
o 制定过程
• 招募计划是组织根据部门发展要求、根据人力资源规划的人力需求、工作说明说的具体要求， 对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。
• 编制招募计划的过程：调研分析、预测和决策。
o 招募计划的内容
• 招募规模 • 招募信息发布的范围 • 招募工作时间 • 招募的预算 • 招募渠道 • 招聘团队的人选：涉及到人力资源管理部门、用人部门、高层领导、测评专家以及行业专家。
• 内部晋升或岗位轮换
o 前提：建立一套完善的职位体系；建立员 工的职业生涯管理体系
• 内部竞聘
o 通过内部公告的形式在组织内部组织 公开招聘，符合条件的员工可以根据 自己的意愿自由竞争、应聘上岗。由 于其流程复杂，周期长，不是所有的 岗位都适合。
• 内部员工推荐
o 采取这种方式时，组织有必要注意： 员工的道德水平；工作信息的准确性； 中间人的亲密程度。
o 雷蒙德.A.诺伊在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招聘包括招募与选拔。 招募是为现有的或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格应聘者；选拔是不断地减 少应聘者清单的人数，直到剩下那些最有可能达到期望产出和结果的过程。
总结：1、吸引大量应聘者 2、选出人岗匹配者
2、招聘目的
员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完 成组织的战略目标，与此同时可以帮助员工实现个人价值。
来源：吴志明：《员工招聘与选拔失误手册》，机械工 业出版社2002年版，第153页
o 外部招募是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选 的方法。主要方式有：
• 广告招募：通过报刊、电视和行业出版物等传统媒介向公众传递组织的人力 资源需求信息，以吸引求职者前来应聘的招聘方法。
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......
2．"你为什么想为我们工作？"这是个明确的问题。 如果你对该公司做过调查研究，你应该能够给出 很好的理由。你要将你的理由编成几句简短的话 清楚地表明你的兴趣。 如可答："你们在电子领 域是领头人。你们公司是《财富》杂志评选的 500强之一。你们的管理很先进。"
第四章 选拔与招聘
第一节 招聘概述 第二节 人员招募 第三节 人员选拔 第四节 人员录用 第五节 企业招聘案例
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第一节 招聘概述
一、招聘的实质 （一）招聘概念
是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的 保证，包括招募与选拔聘用两个相对独立的过程。 （二）招聘原则 1、公开原则；2、竞争原则；3、平等原则；4、能级 原则；5、全面原则；6、择优原则；7、效率原则；8、 守法原则。 二、招聘内容与程序
3．"为什么我应该聘用你？"同样，你不应长篇大论， 而应提供有关你资历的扼要说明。要肯定自己， 表明你能胜任此项工作。如答："根据我参加过的 实习和与此相关的打工经历。我能胜任。"
4．"对于你至今所取得的进步你是怎样看的？"绝不 要对你以前的所作所为表示内疚。如可答："我认 为我在学校表现不错。事实上，有好几门功课我 的成绩居全班第一。" "在某公司实习时，我获得 了该公司数年来给予其雇员的好几项最高评价。"
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身为学生的我在修好学业的同时也注重于对社 会的实践。本着学以致用，实践结合理论发挥 xxxx年暑假我以熟练的计算机技术应聘入揭阳市 凌先电脑公司技术部任技术员兼培训部教师。 技 术员兼培训部教师。xxxx年暑假我在惠东县亿鹏 印刷公司学习名片和小型广告、商标设计，自身 对这方面有坚实基础和浓厚兴趣的我用一周时间 就熟练了各样设计软件，之后做出了大量出色的 设计方案，得到同学及老师的一致好评。
行估算。
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三、招聘来源与方法 （一）招募方式：内部招募、外部招募.ppt - 本田
公司妙用“鲶鱼效应” （二）内部招聘与方法
内部招募对象来源：提升、工作轮换、工作调换、 反聘或重新聘用。 方法：布告法、人才储备法、推荐法。 （三）外部招募来源与方法 外部招募来源：熟人介绍、主动上门求职者、失 业者、竞争者、就业机构、学校、人才市场。 方法：员工举荐、广告、校园招聘、外包、特色 招募。
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附：
简历的内容
1、身份；
2、申请人的职业抱负或前程目标；
3、教育背景；
4、工作经历
5、参加过的团体和活动；
6、与所申请的工作有关的兴趣和爱好；
7、发表过的论文或文章；
8、推荐人
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毕业生自我鉴定(范文)
三年的大学校园生活是我人生的一大转折点。我 于xxxx年9月以优异的成绩考入xx大学。四年的校园 生涯和社会实践生活我不断的挑战自我、充实自己， 为实现人生的价值打下坚实的基 础。一直都认为人 应该是活到老学到老的我对知识、对本专业一丝不 苟，因而在成绩上一直都得到肯定，每学年都获得 三等奖学金。在不满足于学好理论课的同时也注重 于对各种应用软件和硬件的研究。因此在第四学期 开始就被老师信任为计算机房的负责人。
3．应聘者初选，确定参加 3．通知参加面试的人员
面试的人员名单
4．负责面试、考试工作
4．面试、考试工作的组
5．录用人员名单、人员工 5．个人资料的核实、人员体检
作安排及试用期间待遇的确定
6．正式录用决策
6．试用合同的签订
7．员工培训决策
7．试用人员报到及生活方面安置
8．录用员工的绩效评估与 8．正式合同的签订
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有广泛爱好的我特别擅长于排版及网页美工 和多媒体的制作，就任本班组织委员的同时也加 入了校学生会宣传部。对工作热情、任劳任怨， 和部内成员团结一致，一年间我由部委升为部长。 在任部长期间注重配合学校、学生会其它部门， 出色的完成各项宣传工作，促使学校的各种运作 更顺利的同时行。
学校的各种活动都热情的参加，在xxxx年至 xxxx年间获校文娱比赛及知识问答比赛等一等奖。 大胆创新对校报版面进行改革,使得校报的受视率 提高到一个层次。学校的各种活动都热情的参加， 在xxxx年xx月获校演讲比赛一等奖。
招聘评估
9．人力资源规划修订
9．员工培训服务
10．录用员工的绩效评估与招聘评估
11．人力资源规划修订
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第二节 人员招募
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一、人员招募的过程 二、制定招募计划 （一）具体内容： 1、明确人力需求，确定招聘岗位、人力
需求量、岗位的性质及要求等； 2、对招聘时间、成本和应聘人员人数进
本人具有热爱等祖国等的优良传统，积极向上 的生活态度和广泛的兴趣爱好，对工作责任心强、 勤恳踏实，有较强的组织、宣传能力，有一定的 艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念。
自荐人：xxx XXXX年XX月XX日
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面试时常被问及的问题
1．“关于你自己，你能告诉我些什么？”这一 问题并非在请你大谈你的个人历史。雇主是 在寻找有关你性格、资历、志向和生活动力 的线索。下面是一个积极正面回答的好例子：
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四、提高招募效果的途径 1、诚恳的招募态度； 2、为求职者着想； 3、增加职位吸引力； 4、合理设计招募程序； 5、在招募中防备弄虚作假的材料，比如假文
凭等。
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第三节 人员选拔
一、人员选拔过程 （一）人员选拔的概念
从应征的候选人中挑选出符合组织需要的 优秀人才。 （二）人员选拔过程：初选和精选 （三）人员选拔模式 二、人员选拔方法 （一）笔试 （二）心理测验 （三）面试 （四）情景模拟
（一）招聘前提（人力资源规划、工作描述与工作说明 书）
（二）招聘内容（三）招聘程序：招募、选拔、录用、评估。
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三、招聘者职责
用人部门
人力资源部门
1．招聘计划的制定与审批 1．招聘信息的发布
2．招聘岗位的工作说明书 2．应聘者申请登记，资格审查
及录用标准的提出