科学选拔培养后备人才促进学科建设发展
促进青少年科技创新后备人才培养
促进青少年科技创新后备人才培养作者：王恩哥来源：《中国科技教育》2019年第08期科学人才的培养，不仅要重视学校和教师的工作，还要考虑父母及相关人员一起努力的重要性，才能更加有效地面对新时代的各种挑战。
下面将通过中国青少年科技创新后备人才培养项目“英才计划”的介绍，分享一些对爱好科学的优秀高中生进行因材施教、个性培养的做法和经验。
培养人才，促进发展今天，我们的世界瞬息万变，科技发展非常快，国家的繁荣、民族的发展、人类的进步，都需要科技创新人才的支撑。
但目前的现状是，青少年从事科学相关工作的意愿较低。
根据世界经济合作与发展组织在2015年对15岁青少年的一项调查数据显示，其36个成员国近3年“将来期望进入科学相关行业从业的学生比例”平均仅为24.5%，和2006年的调查数据相比只上升了3.9%。
与过去10年相比，虽然期望将来进入科学领域行业的总人数的确变多了，但是增长得非常少。
这里所说的科学相关行业包括科学与工程专业人员、卫生专业人员、科学技术人员和助理专业人员、信息和通讯技术专业人员等。
具体到不同的国家，将来期望进入科学相关行业从业的学生比例情况是：德国15.3%，中国16.7%，日本18%，英国29.1%，美国38%。
呈现这种结果，主要与学生对科学的参与度和兴趣及学习科学的动机有很强的关系，与各国人均GDP、国家对发展和研究的人均投入等指标的相关性较弱。
青少年疏远科学已经成为全球的趋势。
因此，越来越多国家和地区提升了对青少年科技创新后备人才培养的重视度，采取了相应的措施。
日本在2001年成立了“疏远科学技术、理科对策委员会”，通过调研明确疏远科学技术的原因并设立推行“超级科学高中计划”“下一代科学家培育计划”等多种科技教育项目，加强高中与大学、科研机构的合作，提高在科学领域的下一代人才的培养。
美国进行STEM创新教育改革，通过持续、大力的STEM教育投资，培养未来的科学家和工程师，以支撑未来的经济竞争力，MIT开展了实验室扩展计划，将大学实验室向参与的高中生开放，使其能够提前感受科研过程，规范科学研究方法，启发科学兴趣。
高中后备人才库建设实施细则(3篇)
高中后备人才库建设实施细则第一章总则第一条：为了培养和选拔优秀人才，提高高中教育的质量，建设高中后备人才库，落实人才培养的全过程管理，制定本实施细则。
第二条：本实施细则适用于全国各地的高中教育机构，包括公立和民办学校。
第三条：高中后备人才库是指将高中学生按照各种标准进行分类、评估和记录，以便在他们毕业后能够及时发现、选拔和培养出有潜力的优秀人才。
第四条：高中后备人才库的建设，依托学校的师资力量和教育资源，通过科学的评估方法和管理机制，实现学生的全面发展和个性化培养。
第五条：高中后备人才库的建设应与国家的人才发展规划和高等教育的选拔录取制度相适应，并在实践中不断改进和完善。
第六条：高中后备人才库的建设要遵循公平、公正、公开的原则，注重学生的自主性和综合素质的提升。
第七条：高中后备人才库的建设应与学校的教育教学工作相结合，充分发挥高中阶段对学生综合素质的培养作用。
第二章高中后备人才库的评估标准第八条：高中后备人才库的评估标准应包括学生的学习成绩、综合素质、潜能发展等方面的指标。
第九条：学生的学习成绩评估标准应根据学科特点和课程设置制定，包括考试成绩、平时表现、作业完成情况等。
第十条：学生的综合素质评估标准应包括学生的道德品质、思想品质、身心健康、社会实践等方面的指标。
第十一条：学生的潜能发展评估标准应包括学生的创新能力、领导能力、团队合作能力等方面的指标。
第十二条：高中后备人才库的评估标准应根据实际需要和教育目标进行动态调整和更新，同时要注意评估的科学性和客观性。
第三章高中后备人才库的建设步骤第十三条：高中后备人才库的建设分为准备阶段、实施阶段和总结阶段三个步骤。
第十四条：准备阶段包括目标设定、方案制定、资源准备等工作。
第十五条：实施阶段包括评估、记录和管理等工作。
第十六条：总结阶段包括评估总结、经验总结和改进措施的制定等工作。
第十七条：高中后备人才库的建设工作要由学校的领导和教师共同参与，并注重教育教学工作和后备人才库建设的有机结合。
2023年后备人才梯队建设方案
2023年后备人才梯队建设方案引言：在当今高度竞争的社会环境中，企业和组织的发展离不开优秀的人才队伍。
而为了确保未来长期可持续发展，建立一支具有潜力和实力的后备人才梯队尤为重要。
本文将探讨在2023年后备人才梯队建设方面的策略与措施，旨在提出一套科学合理的方案，为企业和组织达成人才需求提供有力的支持。
一、明确目标和应对策略1.明确目标：确定建设后备人才梯队的战略目标，确保与企业发展战略相契合，为企业提供持续稳定的人才支持。
2.应对策略：建立灵活高效的人才管理体系，明确人才需求与供给之间的关系，确定采用内部培养、外部引进等多元化的策略。
二、制定人才选拔机制1.建立完善的人才选拔制度：根据岗位职责和要求，制定科学、客观、公正的选拔标准，确保按照能力能德的原则选拔人才。
2.加强对潜在人才的发现与培养：通过内部推荐、绩效评估、岗位轮岗等方式，挖掘和培养潜力人才，提高人才的辨识力和培养力。
三、建立后备人才培养体系1.培养规划：通过制定个性化的培养计划，结合个人发展需求和企业战略，培养后备人才的核心能力和领导潜力。
2.提供多样化的培训机会：通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，为后备人才提供多元化的培养机会，提高他们的综合素质和能力水平。
3.制定职业发展路径：建立健全的职业发展体系，明确职业发展路径和晋升机会，激励后备人才保持积极进取的态度。
四、激励与激励机制1.提供挑战性的工作机会：为后备人才提供能够挑战其能力和潜力的工作机会，鼓励其主动解决问题和创新思维。
2.建立差异化的薪酬体系：根据个人贡献和能力，制定差异化的薪酬政策，激励后备人才保持高度的工作积极性和创造力。
3.健全奖励机制：建立明确的奖励制度，充分认可和奖励后备人才的突出贡献和取得的成果。
五、建立后备人才交流平台1.推行后备人才交流计划：通过分公司、部门间的人才交流机制，提供后备人才广阔的发展平台，加强公司内的人才流动和知识共享。
2.开展跨学科培训：组织跨学科培训和交流活动，增进与其他领域专家的互动，培养后备人才的交叉学科能力。
强化校内外联动，打造多主体协同的科学教育模式
强化校内外联动，打造多主体协同的科学教育模式作者：钟灵来源：《中小学信息技术教育》2024年第08期【摘要】新时代，培养解决我国核心技术问题的科技创新人才尤为迫切，基础教育阶段探索科技创新人才早期发现和培养尤为重要。
如何在教育“双减”中做好科学教育加法，北京市第十二中学传承了学校近30年在科技创新人才培养方面探索的成功经验，继续开拓创新，积极探索科技创新人才培养模式。
本文从贯通培养模式、课程建设、培养机制等方面介绍多主体协同的科学教育模式。
【关键词】基础教育；贯通培养；课程建设；科学教育；协同育人【中图分类号】G434 【文献标志码】B【论文编号】1671-7384（2024）08-014-03党的二十大报告指出：“我们要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之”。
2021年6月，国务院颁布的《全民科学素质行动规划纲要（2021—2035年）》指出，要实施科技创新后备人才培育计划，对有科学家潜质的青少年进行个性化培养；探索从基础教育到高等教育的科技创新后备人才贯通式培养模式，完善拔尖创新人才培养体系。
2022年2月，教育部发布《教育部2022年工作要点》提出，积极探索拔尖创新人才早期发现和选拔培养机制。
2023年5月，中共中央政治局第五次集体学习时，习总书记发出了教育强国建设的动员令，并强调要进一步加强科学教育、工程教育，加强拔尖创新人才自主培养，为解决我国关键核心技术攻关提供人才支撑。
30年科学教育创新人才培养之路的探索在长期的科学教育实践中，北京市第十二中学坚持创新教育的三个基本原则——全面性、先进性和时代性，把相关的教师资源、课程资源、活动资源、教学设施资源、教学信息资源等进行有机组织和整体设计，整体构建了学校科学教育创新人才培养体系，打造了特色鲜明的中学创新教育，取得了令人瞩目的丰硕成果。
医院重点学科建设实施方案中的人才队伍建设策略
03
人才培养策略
制定人才培养计划
短期培养
针对新入职员工和初级职称人员 ，制定为期1-2年的培养计划， 包括专业知识和技能的培训、临
床实践和轮转计划等。
中期培养
针对中级职称人员，制定为期35年的培养计划，注重提升专业 领域内的学术水平和临床能力， 鼓励参加国内外学术交流和进修
。
长期培养
针对高级职称人员和学科带头人 ，制定为期5-10年的培养计划， 注重培养创新能力和学术领导力 ，支持开展临床研究和学术成果
建立评价标准
制定科学、公正的评价标准，包括工作业绩、能 力、态度等方面。
定期评价
定期对员工进行评价，及时反馈员工的工作表现 ，促进员工改进。
评价结果应用
将评价结果作为员工晋升、薪酬调整等的重要依 据，激励员工不断提高自身素质。
05
人才留任策略
提高薪酬待遇
制定公平合理的薪酬制度
根据员工的专业技术水平、工作能力和贡献程度，制定具 有竞争力的薪酬制度，确保员工的薪酬与市场接轨。
营造和谐的人际关系
建立积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作 ，提高团队凝聚力和协作能力。
保障员工权益
遵守国家和地方的相关法律法规，保障员工的合法权益，如劳动保 障、休息休假等。
加强团队建设与文化建设
开展团队活动
01
组织定期的团队建设活动，如拓展训练、聚餐、座谈会等，增
进员工之间的了解和信任，提高团队的合作效率。
建立薪酬增长机制
根据员工的工作表现和业绩，定期调整薪酬水平，激发员 工的工作积极性和创造力。
提供福利和奖励
除了基本薪酬，医院还可以提供丰富的福利和奖励，如健 康保险、住房补贴、员工旅游等，增强员工对医院的忠诚 度和归属感。
关于学科建设及人才培养的实施意见
关于学科建设及人才培养的实施意见第一章总则第一条：为确保我院五年计划及2010年远景目标的实现，更好的贯彻、落实党中央“科教兴国”的战略决策，走好“科技兴国”之路，进一步调动广大科技人员的科研积极性、创造良好的科学研究条件和学术环境，吸引和聚集国内、外优秀人才，在医学科学技术的前沿领域开展高水平的基础和应用研究，促进新兴、交叉学科的形成和发展，培养造就高层次的医学科技人才，将我院办成具有国内或国际一流水平的医院，特制定本实施意见。
第二章学科建设第二条：学科建设是我院发展的一项长期的战略任务，医院2010年发展规划中明确提出：争取1-2个国家级重点实验室，6个省部级重点实验室。
因此要突出重点、加大投入，重点扶持我院优势学科，使之在基础研究、临床研究和防病、治病的重点、难点方面有所创新、有所突破，争取高水平的科研成果，促进科技成果的应用，从而使我院医疗水平不断提高，进一步提高我院的竞争力，为此医院将业务总收入的1%作为科研预算专项经费，实行专款专用，当年余额转入下年使用。
第三条：建立一流实验中心。
生物工程中心为医院重点扶持单位，为使之成为国内一流研究中心，达到资源共享、物尽其用、建立开放性实验中心的目的，医院将对生物工程中心每年拨款50万元人民币，购买仪器等设备，连续五年。
第四条：设立重点学科及重点实验室建设基金。
1．每年资助国家级重点学科、重点实验室50万元人民币。
2．每年资助部、委级重点学科、重点实验室30万元人民币。
3．每年资助省级重点学科、重点实验室20万元人民币。
4．每年资助厅级重点学科、重点实验室10万元人民币。
5．每年资助校级重点学科、重点实验室5万元人民币。
以上资助，均连续三年。
第五条：鼓励主办学术会议。
为扩大我院的学术影响，提高我院的学术地位，达到争创全国一流医院的目的，对我院主办的学术会议，医院将提供适当的交通工具和会议地点。
第六条：加强对外交流为进一步扩大对外交流与合作，达到医院与国际接轨的目的，鼓励各学科进行对外交流与合作，对于根据专业发展需要，需聘请外国专家及省外著名专家来院讲学或技术指导者，医院负责安排食宿及省内旅游、招待费。
教师后备干部培养工作计划
教师后备干部培养工作计划一、培养背景教师后备干部是指在教育工作中具有一定工作经验和基础的教师，通过专门培训和培养，被选拔成为具有领导能力和管理能力的骨干教师。
后备干部的培养工作是教育系统内部人才发展的一项重要工作，是推动学校和教育事业发展的重要保障。
我校以培养后备干部为职责，并根据学校的发展需要和干部队伍建设规划，开展了一系列的培养工作。
为了更好地梳理和规范后备干部的培养工作，制定本计划，以期能够更加有针对性和系统化地开展后备干部的培养工作，为学校干部队伍建设和学校发展提供有力保障。
二、培养目标1.具有良好的道德品质和职业操守，能够起到楷模作用，带动他人；2.熟悉学校的管理体制和运作机制，能够灵活运用管理知识和方法，开展教育教学管理工作；3.能够承担学校重要工作，具有较强的组织管理能力和领导能力；4.能够与学校其他教师有效沟通，有较强的协调能力和团队合作能力。
三、培养内容1.专业知识培训通过课程和研讨会等形式，加强后备干部对教育教学理论知识和实践经验的积累和掌握，提高其教学理论水平和教学素质。
2.管理能力培训通过学习管理和领导理论，加强后备干部对学校管理体制和运作机制的了解，培养其组织管理能力和领导能力。
3.实践锻炼安排后备干部参与学校重要工作，如组织校本培训、策划校园文化活动、协调学科建设等，通过实践锻炼，提高后备干部组织协调和团队合作能力。
4.心理素质培训通过心理健康教育，加强后备干部心理素质的培养，提高其承受压力和应对挑战的能力。
四、培养方式1.集中培训与分散培训相结合通过集中培训，对后备干部进行系统的专业知识培训和管理能力培训，提高其综合素质。
通过分散培训，通过实践锻炼和学以致用，巩固所学知识和能力。
2.导师制培养为每一位后备干部配备一位导师，对其进行全程指导和辅导，帮助其全面提高职业素养和发展潜力。
3.实践结合理论培训中注重实践环节，将理论知识与实践操作相结合，通过实践锻炼，提高后备干部的综合素质。
学科带头人选拔与人才梯队建设机制
学科带头人选拔与人才梯队建设机制（一）指导思想从医院发展和建设的需要出发，坚持高起点、高标准、高要求。
在学科带头人及其后备人才的选拔和培养中，引入激励机制，提倡公平竞争，坚持严格考核，实行优先培养，鼓励优秀人才脱颖而出。
经过选拔和培养，使我院涌现出一批在我县各学科前沿领域，有较高学术地位和较大学术影响的专家。
（二）学科梯队层次学科梯队分为学科带头人、学科后备人才两个层次。
1.学科带头人：指学科带头人是在某一学科及某一学术领域中起学科带头作用的专业技术人才。
学科带头人是该学科建设和发展的组织者、领导者，其水平直接体现了该学科在我县的地位；2.学科后备人才：是学科中的第二梯队人员，是学科带头人的后备人选，经培养可成为学科带头人。
（三）选拔条件1.学科带头人条件（1）热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，具有良好的思想品德和职业道德，敬业廉洁、学风严谨、务实创新；（2）基础理论雄厚，专业知识深博，学术造诣深，业务水平高，有学术创新能力，有相对稳定的研究方向，掌握国内外本学科前沿发展动态，有相应的学术地位和一定的知名度；（3）有学术研究和教学工作的组织领导能力，以身作则，办事公道，有奉献精神，善于发现和培养人才，能调动学科全体人员的积极性，团结大家共同搞好学科建设。
身体健康、精力充沛；（4）熟练掌握一门外语，并能用外语进行学术交流，翻译科研资料。
能熟练使用计算机，并能运用网络信息和技术为科学研究服务；（5）基本条件①学历要求：具有大学本科以上学历；②职务要求：副高级及以上专业技术职务人员。
（6）科学研究、医疗等工作成绩显著，在我县内外本学科领域有较大影响；（7）业绩、成果（近五年内需具备以下条件之二）：①主持县级及其以上科研课题一项以上；②发表论文三篇以上，其中至少一篇为核心期刊；③获得县级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；④举办过县级学术活动一次以上（需为项目负责人）；⑤完成一项新项目经院学术委员会认定处县内领先水平。
山西省某综合医院重点学科发展建设的思考
・212・Proceeding of Clinical Medicine, Mar. 2021, Vol 30 No. 3文章编号：1671 — 8631 （2021 ）03 — 0212 — 04山西省某综合医院重点学科发展建设的思考李利婷，齐利青，高晓玲*本课题为山西省教育科学“十三五”规划“331工程”研究专项课题基金资助（项目编号:ZX —18021）*本文通信作者：高晓玲（山西医科大学第二医院，山西太原 030001）摘要 目的：全面系统了解自身学科建设同国内外先进学科的差距，明确自身发展建设的不足之处，对医院重点 学科建设布局进行相应调整。
方法：主要有文献调研法、系统分析法和综合分析法。
文献调研法是搜集国内外一流医院重点学科建设的相关文献和政策，对其内容进行整理，并归纳总结；系统分析法是研究前期对课题进行系统的设计和安排，在课题进展过程中，从整体上总结医院重点学科在建设过程中遇到的问题;综合分析法是学习不同医院的学 科建设经验，为山西省医疗机构建设重点学科提出建设性意见。
结果：围绕山西省重点学科建设与发展的现状，分析 影响其建设和发展的不同因素，揭示了山西省重点学科建设中存在的问题，为政府部门进一步发展重点学科提供思 路与对策。
结论：医院重点学科建设要坚持顶层设计、大力培养引进高精尖人才、重视学术带头人选拔、积极推动科技 创新转化、完善评估管理机制等原则，为追赶国内外重点学科水平不断努力。
关键词 重点学科； 发展； 建设中图分类号:R19 文献标识码:BThinking of establishing a key discipline in a comprehensive hospital in Shanxi ProvinceLI Liting,QI Liqing,GAO Xiaoling(TheSecond HospitalofShanxiMedicalUniversity ，Taiyuan030001，China )Abstract Objective ：Tocomprehensivelyandsystematica l yunderstandthegapbetweenourowndisciplinecon-structionandadvanceddisciplinesathomeandabroad ，identifythedeficienciesofourowndevelopmentandconstruc- tion ，andultimatelyadjustthelayoutofkeydisciplinesinthehospital Methods ：Methodofliteratureresearch ，bycol- lectingrelevantliteraturesandpoliciesontheconstructionofkeydisciplinesinfirst —classhospitalsathomeanda-broad ，sortingoutandsummarizingtheircontents Methodofsystemanalysis ，bysystematica l ydesigningandarrangingtheprojectintheearlystageofthestudy ，andsummarizingtheproblemsencounteredintheconstructionofkeydisci-plinesinthehospitalduringtheprogressoftheproject Methodofcomprehensiveanalysis ，learningtheexperienceofdisciplineconstructionofdi f erenthospitals ，whichcouldputforwardconstructivesuggestionsforkeydisciplinescon-structionofmedicalinstitutionsinourprovince Results ：Focusingonthecurrentsituationoftheconstructionandde- velopmentofkeydisciplinesinShanxiProvince ，thispaperanalyzesthedi f erentfactorsa f ectingtheconstructionanddevel-opmentofkeydisciplines ，revealstheproblemsexistingintheconstructionofkeydisciplinesinShanxiProvince ，andprovidesi-deasandcountermeasuresforgovernmentdepartmentstofurtherdevelopkeydisciplines Conclusion ：Inordertocatchupwiththelevelofkeydisciplinesindomesticandoverseas ，theleaderofhospitalshouldinsisttothetop —leveldesign ，vigorouslycul-tivateandintroduceadvancedtalents ，a t achimportancetotheselectionofacademicleaders ，activelypromotethetransformationofscientificandtechnologicalinnovation ，andimprovethemanagementmechanismKeywords keydiscipline ；development ；construction在医疗卫生体制改革与“双一流”学科建设的大背景下, 医院重点学科建设关乎医院的核心竞争力，已成为其生死存 亡的关键，是医院发展的重中之重闪。
我校加强本科专业建设的举措
我校加强本科专业建设的举措我校创建于1958年，在本科专业建设上，根据学院发展战略规划，以学科专业体现办学特色，紧贴广东医药经济发展需要，围绕医药特色精心设置和调整专业及专业方向，基本形成与学科门类相符的专业体系。
除了进一步加大教学投入，不断完善各校区教学基本建设外，我校将在本科专业建设方面采取如下主要措施。
一、加强师资队伍建设师资队伍建设，是专业建设的关键环节，是一项长期的战略任务。
要牢固树立人才资源是第一资源的观念，实施“人才强校”工程，加大人才引进和培养力度，努力造就一批各学科专业领域的治学严谨、造诣精深的拔尖创新人才，建成一支数量充足、结构合理、素质优良的高水平教师队伍。
1、根据学校各专业师资队伍实际情况，加大引进力度，培养专职教师队伍，确保合理的生师比。
在注重引进的质量前提下，确保从总量上满足各专业师资队伍需要。
既要大力引进学科建设、专业建设急需的优秀人才，又要保证基础课、公共课教学急需的师资；同时也要考虑到特殊学科、专业的特点。
2、采取多种措施，做好各层次的师资队伍建设工作。
重点加快中青年教师的培养步伐，加强教师特别是青年教师的职业道德、业务素质、敬业精神和教学素质的提高。
努力为他们在教学、科研、生活等方面创造一个有利的环境。
围绕学科发展、专业建设和教学改革，采取切实有效的措施，继续完善中青年学术带头人、后备领军人物的选拔机制，培养一批具有创新能力和发展潜力的新一代学科专业带头人，让学科铸就人才，让人才带动学科建设水平的提高，将中青年学术带头人的培养、引进和稳定置于学校能否实现师资队伍可持续发展的重要地位。
3、建立健全考核激励机制，合理使用人才，全面营造人才稳定和发展的良好环境氛围。
加强考核管理，建立科学、客观、公正的教师考核、评价、激励机制，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系，发挥考核对师资队伍建设的促进作用；进一步深化校内人事分配制度改革，规范校内分配办法，使之与用人制度相结合、相支持、相促进。
科研机构重点学科建设的重大意义
科研机构重点学科建设的重大意义一、推动科技创新和社会发展。
科研机构是科学技术创新的重要基础，重点学科建设能够促进科研机构在特定学科领域的专业化、深耕和卓越，为科技创新提供强有力的支撑。
重点学科建设可以将一流的科研人才、研究设施和研究条件集中起来，形成更加优质的研究生态环境，推动创新能力的提升和科技成果的转化应用，推动科技创新对经济社会的贡献。
二、提高学科竞争力和国际影响力。
重点学科建设能够引领学科发展方向，提高学科整体水平，增强学科的核心竞争力。
通过重点学科建设，科研机构能够吸引国内外优秀的科研人才，形成优势学科团队，打造一批有影响力的学科品牌。
同时，科研机构还可以与国际高水平的同行进行合作研究、学术交流和人才培养，提高学科的国际影响力，为国家在全球科技竞争中赢得更多主动权。
三、推动学科交叉和综合创新。
重点学科建设能够促进学科间的交叉与融合，打破学科之间的壁垒，培养具有跨学科背景的复合型人才。
通过跨学科的研究和融合创新，可以培养出具有创新思维和跨学科研究能力的科研人才，推动新兴学科的发展，为解决复杂问题和推动科技跨越式发展提供新思路和新方法。
四、服务国家战略和民生需求。
重点学科建设能够聚焦国家战略和社会需求，提供科学技术支撑和解决方案，推动科技与经济社会的深度融合。
重点学科在国家重大科技项目、重大科技装备研发、国家重点实验室和创新团队建设等方面发挥着重要作用，为推动国家现代化建设、经济转型升级和民生改善提供强大的科技支撑。
五、培育人才和传承学术文化。
重点学科建设能够吸引和培养一流的科研人才，包括高水平的后备人才和领军人才，为国家和地区培养创新型人才和学术带头人。
重点学科建设还能够传承和弘扬学术文化传统，培养学术精神和人文素养，推动学术研究的健康发展和学术社群的繁荣，为学术进步和社会发展做出更大的贡献。
六、促进区域协同创新和可持续发展。
重点学科建设对于区域的科技创新和经济社会发展具有重要的推动作用。
东华医院学科后备人才培养管理规定
东华医院学科后备人才培养管理规定前言东华医院作为一所综合性医院，一直致力于推动医院人才队伍的建设和发展。
为保障学科发展所需后备人才储备，特制定此管理规定，明确后备人才培养的相关制度和管理要求，加强后备人才队伍建设，提高医院的综合实力。
定义1.后备人才：指具备较高专业水平，具有培养成为高层次专业技术人才及学术领军人才潜力的医务人员。
2.后备人才培养：指在保障正常医疗服务的前提下，通过专业培训、学科交流、科研训练、职业规划等方式对后备人才进行系统性培养，提高其综合素质和发展潜力，为医院人才队伍建设提供强有力的支持。
培养目标1.培养一批数量适宜、专业结构合理、能够适应医院发展需求、具有较高学术水平和专业技能的后备人才；将其中优秀者纳入到重点学科建设或其他重点工作中。
2.为医院未来学科带头人、技术骨干等工作人员的选拔、使用提供基础支持和人选参考。
培养方式1.专业培训：安排后备人才参加医院组织的学术报告、学术会议、培训班、考试等活动，提高其学术研究能力和对临床业务的掌握程度。
2.学科交流：组织后备人才到国内或境外高水平医疗机构进行学科交流，加深其对国际先进技术和经验的了解和掌握，提高其专业视野和综合素质。
3.科研训练：帮助后备人才参与科研项目，提高其科研设计、实验技术、科研论文撰写等方面的能力，培养其科研创新意识和素质。
4.职业规划：为后备人才提供规范化的职业发展指导和咨询服务，帮助其合理规划职业生涯，明确职业目标和发展方向，为其职业发展提供系统和有效的支持。
培训制度1.后备人才的选拔和考核应该严格按照规定程序进行。
2.后备人才培训时间一般为1-2年，培训周期可根据人员情况适当延长或缩短。
3.后备人才连续缺勤达到3次及以上，或违反考勤、职业道德、纪律行为等，均视为不合格，撤销其后备人才资格。
4.培训期满，按照荣誉称号、职称职位等因素考核，给予优秀、合格或不合格的评定结果。
5.将优秀者纳入到医院任人唯贤的人才队伍中，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。
教育部等六部门关于实施基础学科拔尖学生培养计划2.0的意见
教育部等六部门关于实施基础学科拔尖学生培养计划2.0的意见文章属性•【制定机关】教育部,科学技术部,财政部,中国科学院,中国社会科学院,中国科学技术协会•【公布日期】2018.09.17•【文号】教高〔2018〕8号•【施行日期】2018.09.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文教育部等六部门关于实施基础学科拔尖学生培养计划2.0的意见教高〔2018〕8号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、科技厅（科委）、财政厅（局）、科协，新疆生产建设兵团教育局、科技局、财政局、科协，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校、部省合建各高等学校：基础学科是国家创新发展的源泉、先导和后盾。
培养基础学科拔尖人才是高等教育强国建设的重大战略任务。
根据《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》，现就实施基础学科拔尖学生培养计划2.0提出以下意见。
一、总体思路深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，全面落实立德树人根本任务，建设一批国家青年英才培养基地，强化使命驱动、注重大师引领、创新学习方式、促进科教融合、深化国际合作，选拔培养一批基础学科拔尖人才，为新时代自然科学和哲学社会科学发展播种火种，为把我国建设成为世界主要科学中心和思想高地奠定人才基础。
二、目标要求经过5年的努力，建设一批国家青年英才培养基地，拔尖人才选拔、培养模式更加完善，培养机制更加健全，基础学科拔尖学生培养计划引领示范作用更加凸显，初步形成中国特色、世界水平的基础学科拔尖人才培养体系，一批勇攀科学高峰、推动科学文化发展的优秀拔尖人才崭露头角。
三、改革任务和重点举措遵循基础学科拔尖创新人才成长规律，建立拔尖人才脱颖而出的新机制，在基础学科拔尖学生培养试验计划前期探索的“一制三化”（导师制、小班化、个性化、国际化）等有效模式基础上，进一步拓展范围、增加数量、提高质量、创新模式，形成拔尖人才培养的中国标准、中国模式和中国方案。
高校后备干部选拔培养机制的实践与思考
高校后备干部选拔培养机制的实践与思考高校后备干部选拔培养机制的实践与思考后备干部队伍建设是高校党的建设工作的一项重要内容。
加强后备干部的选拔培养，是高校党政领导班子和干部队伍建设的重要环节。
如何用科学机制选准选后备干部，把后备干部的入口关，并以有效方式加强后备干部的培训教育，抓后备干部的成长关，是建设高素质后备干部队伍的关键。
多年来，各高校党委高度重视后备干部队伍建设，在继承以往选拔培养后备干部优良传统的基础上，针对当前面临的新形势新任务和干部队伍建设中的新情况新问题，进一步解放思想、开拓创新，采取多视角、广领域、全方位的灵活机制进行后备干部的选拔，并在确定候选人后，通过挂职锻炼、党校培训、百人计划、援疆援藏等各种方式和途径，对后备干部进行思想提高、视野拓展、业务精进、实践磨练和监督考察，全面提高后备干部的综合素质，为优秀人才脱颖而出提供制度和机制保证。
一、高校后备干部队伍建设存在的问题后备干部队伍是各级领导干部人才的资源库和生力军，是党和国家各项事业生机蓬勃、后继有人的保证。
高等学校作为培养人才的摇篮、创新科技的重镇、传承明的纽带和服务社会的基地，在培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，在贯彻落实国家科教兴国战略和人才强国战略等方面肩负着神圣的使命。
毛泽东同志有句名言：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
“高等学校要坚持社会主义办学方向，实现学科建设、人才培养、科技创新和社会服务等方面的战略任务，没有一支坚强有力、管理有方的领导干部队伍是不可能的。
而后备干部的质量直接关系到学校干部、人才队伍建设，关系到学校各项改革发展事业的顺利进行。
抓后备干部队伍建设，是提升高校核心竞争力，保持高校长远发展的重要保证。
但是，由于各方面的因素，当前高校后备干部队伍建设中仍然存在一些薄弱环节：1、进贤渠道不广，导致“备而不全“有的单位在选人视野上，未能以“海纳百川“的宽阔眼界和博大胸怀来广纳群贤，未能综合不同院系、学科、部门和岗位来全面考虑，往往容易形成在领导身边找、在机关单位选，重年资、轻能力，重热点岗位、轻普通岗位，重机关干部、轻业务骨干等思维定势，久而久之，造成后备干部队伍数量不足、门类不全、结构不优、思路不广、能力不强等问题。
发展科技教育,着力于拔尖创新人才早期培养——江苏省天一中学
54 \China Science & Technology Education追 踪 Profile江苏省天一中学创办于1946年，1978年被确定为省首批办好的16所重点中学之一，1990年被省教委确认为“江苏省首批合格重点高中”。
学校是全国中小学德育工作先进集体、国家级示范高中、教育部教育科学规划重点课题实验学校、中国科协青少年科技创新人才培养实验学校、中国科协中学生科技创新后备人才培养计划（英才计划）试点学校、江苏省14所创新人才培养试点学校之一、江苏省课程基地示范学校、江苏省模范学校、江苏省教育国际交流项目学校。
天一中学现有66个教学班、学生近3 000人、教职工300余人。
由政府投资4亿多元建设的东亭新校区占地450亩，校园环境优美，文化氛围浓厚。
学校以“生态公园、温馨家园、文化圣园、数字校园”为建设理念，以“爱生校园、学习型校园、和谐校园、幸福校园”为内涵建设方向，优美的生态环境和浓郁的文化氛围营造了良好的育人环境，学校被多家报刊称赞为立体的教科书及最美校园。
天一中学校风优良，有教授级中学高级教师、省级以上专家、特级教师、优秀教育工作者35人，市级学科带头人、省市评优课一二等奖获得者128人，全国、省专业学会理事20多人，形成了一支具有现代教育思想、具有现代教育资质的高素质师资队伍。
天一中学以“诚”为训，经过长期积淀，形成了“敬业奉献、崇尚科学、追求卓越”的天一精神，着力培养“积极的生活者”。
学校教育充满了人文情怀，在教师眼中每个孩子都是一座金矿，学校努力让每个学子都在天一校园享受成功的喜悦，让每个学子的个性和才能都得到最大限度的发展。
天一中学以培养积极的生活者为价值取向，探索以丰富课程为平台的自主学习育人模式，为学生提供更加自主、更多选择的成长环境，提供更加有利学生发展的丰富资源、支持和机会，让学校成为一本立体的教科书，在高中阶段奠定学生积极的生活者的基本特征。
科技教育措施Â探索起步阶段（2000—2008年）：成立科技社团一些兴趣趋同、学习意愿强烈的学生，按学术领域的不同，开始组建科技社团，自主运作，民主管理，在社团教师的指导下亲历现实生活中实际问题的发现与解决。
2024年科室人材培养和人材梯队建设计划(二篇)
2024年科室人材培养和人材梯队建设计划人才培养是科室持续发展的重要因素，为进一步推动科室人才建设，建立科学的科室人才梯队，结合我科室人力资源现况，我科室制定了在全面提升专业队伍的整体素质、提高科室的整体医疗技术水平的发展方向。
针对科室年经医生多，且均无行医执照的问，要积极应对，加强基础知识、基本技能的培训。
从基础抓起，带动科室素质、科室医疗技术水平整体提高。
结合目前科室发展现况，将分三个阶段，阶梯性完成科室人材的人材培养及梯队建设：一、培养人才（初始阶段大约____年）为保证科室发展的长远需求，及配合医院长期发展，我学科将从个体素质提升、临床工作能力培养、科研教学能力加强三个方面进行培养。
当前注重良好工作习惯的养成，良好临床思维的建立，过硬临床工作能力的培养三个方面。
通过理论学习、技能培训，临床指导，发扬老师生对年青医生的帮、传、带，从病历书写、临床查房能力，基本手术技能等最基础的方面开始，打好人材成长的坚实基础。
从相互学习、相互协作，相互竞争，客观评价几个方面，创造人材成长的良好环境。
为后期进一步优秀人材的选择，专业带头人的境况打下良好的人力资源基础，为人材的培养、发展建立一个良好的成长、工作环境。
同时建立一支基础扎实，符合基层临床医疗工作及发展需求的医疗队伍。
二、组建专业、亚专业团队（发展阶段大约____年）在完成初始阶段的后期，结合医院、专业、亚专业发展的需求，有目的、有计划的对科室成员进行专业、道德、品质、能力等多方面综合考核，选拔专业或亚专业发展需要的人材，有针对性选送人材进修学习，提其高综合素质，培养成科室学科发展的领军人物或者申请引进科室发展需要学科带头人，建立工作团队，开拓科室业务发展空间。
三、团队健康发展及后备力量的培养（成熟阶段）建立工作团队，在领军人物带领下，不断开拓科室业务发展的新书面，建立良好的考核机制，积极的竞争机制，人情化的关怀机制，保护团队的主动性、积极性、创新开拓的活力。
医院学科发展规划草案
省肿瘤医院学科发展规划2014-2020草案为加强我院学科建设,规范院内各学科管理,提高医院整体医疗技术水平,培养和造就一批省内及国内有影响的专家和专科,不断提升我院的核心竞争力;现以党的十八大精神为指导,坚持科学发展观,配合新医改形势,结合外部医疗格局和内部实际,按照医院发展战略要求,根据湖北省肿瘤医院学科建设实施方案规定,制定省肿瘤医院学科建设发展规划2014-2020：一、学科发展现状医院是湖北省唯一的集医疗、教学、科研、预防于一体的三级甲等肿瘤专科医院,是武汉大学肿瘤临床学院,同时承担有湖北省肿瘤医学质量控制中心、湖北省癌症中心、湖北省抗癌协会、国家药物临床试验基地、武汉大学研究生培养基地等多项工作;是中华医学会肿瘤学分会常委单位、中国抗癌协会常务理事单位、湖北省医学会肿瘤学分会主委单位、湖北省抗癌协会理事长单位;2013年获得卫生部肿瘤科国家级临床重点专科建设项目；超声科、病理科、放射科、普通外科是省级临床重点专科；中西医结合科被中医药管理局评为“十二五”中医重点专科建设培育项目,是全国“综合医院中医药工作示范单位”；肿瘤内科获卫生部首批“癌痛规范化治疗示范病房”；肿瘤科和放射治疗科是中部医疗服务中心的重点专科;1、专科基础条件医院现有建筑面积10万余m2,包括外科楼、放化疗中心楼、综合楼、门诊部等,开放床位1504张；设立有肿瘤外科、肿瘤内科、肿瘤放疗科、中西医结合科等10个临床学科,有亚专科方向明确的30个临床病区；有放射科、病理科、超声科、检验科、内镜室、心电图室、PET-CT、核医学科、药学部、放疗中心、组织标本库、GCP、防癌体检中心等13个医技科室；10个基础与临床相结合的研究室；门诊部有按病种和部位设置的各诊室、疼痛康复门诊、特色门诊、日间病房等；病案室设有随访登记室;医疗设备齐全,能够基本满足临床工作需求,其中包括IGRT直线加速器5台、模拟定位CT、MR和CT各2台、PET-CT、DSA、6台超声诊断仪和超声内镜系统等大型医疗及配套设备,先进性能够代表相关学科发展方向;医院制定有学科建设实施方案,建立系统的学科建设评价和管理体系,从组织管理、人才建设、学术影响、医疗质量、科研教学、发展潜力等方面,定期对各学科进行系统评价,按照“重点专科重点建、一般专科普遍建”的原则,采取基础与目标相结合,评价与投入相结合的方式,不断加强基础设施、专业设备、人才科教和信息化等方面建设,促进各学科及全院健康持续发展;2、医疗技术队伍现有医师总数241名含返聘15人,其中临床医师184名,医技医师57名,医床比1:0.16；医师中硕博士151名,占医师总数比例为62.3%；医师高中初职称比例约为2：1：1121:54:66；医师中55岁以上的有23名,占医师总数的9.5%,30-50岁的有181名,占75.2%;护士总数697名,其中临床护士556名,占护士总数79.8%,床护比1∶0.37具体我院床护比的计算方式如何和外院交流时多院将有护士编制的均算在编制内,即床护比为1504∶697=1∶0.46；护士中本科及以上学历273名,占护士总数39.2%；护士高中初职称比例约为3∶4∶2566:89:542;技师总数116名,其中硕士及以上学历者12名,占技师总数10.3%；技师高中初职称比例约为2∶3∶521:35:60;药师总数38名,其中硕士5名,占药师总数13.2%；药师高中初职称比例为1:16:21;卫生技术人员1092名,占全院职工85%;近年来,医院着力于“选好才、引好才、育好才”的“三才”建设,积极引进所需人才,不断加强学科人才队伍建设,有计划开展学科带头人选拔工作,大部分学科根据亚专科发展方向选拔部分后备学科带头人,同时推动“专病名医”工程,按照单病种首席专家管理办法,遴选了14位单病种首席专家,并制定了考核评价体系,已初步打造出一支技术精湛、结构合理的医疗技术队伍;医院制定了相关人才培养制度,将人才培养工作组织化、制度化、规范化、系统化,采用多途径、多层次、高标准的培养模式,不断加大人才培养投入,在院内培养的基础上,鼓励在职人员提高学历层次；委派技术骨干到国内高水平医疗机构进一步学习深造；推动“国际交流”工程,选送优秀人才到国外学习,促使其掌握高新技术,不断提高科研水平;3、医疗服务能力与水平2013年,医院出院人数3.3万余人次,门诊人数20万余人次,手术台数6465台,放疗野36万/次,平均住院日15.96天,床位利用率102%;在临床技术应用方面,医院坚持肿瘤专科专病特色道路,临床按治疗手段设置有肿瘤外科、放射治疗科、肿瘤内科、中西医结合科、微创介入科,肿瘤外科、放射治疗科和肿瘤内科按部位或病种实行亚专科建设;肿瘤医疗诊疗技术齐全,能够开展肿瘤的手术、放射治疗、化疗、中医、内分泌、靶向、免疫、介入微创等治疗,部分诊疗技术达到国内先进和/或省内领先水平;在临床技术管理方面,严格按照医疗技术临床应用管理办法的有关规定进行管理,一是定期对一类技术进行审核,严格落实医疗技术分级管理规定；二是加强新技术新业务的管理,严格准入制度,每年对申报的新技术新业务进行审核,通过后方可开展,实行跟踪管理,年终根据新技术新业务的开展情况和先进性进行综合评比,优秀者给予奖励；三是对二、三类技术认真组织申报,上级主管部门评审通过后方可开展,并加强随访,定期进行疗效分析;努力推动肿瘤单病种规范化综合诊疗工作,制定了单病种规范化诊疗管理办法和单病种专业首席专家管理办法,成立了15个单病种规范化诊疗小组,遴选了14位首席专家,结合我院实际,制定相关肿瘤诊疗规范,开展了多学科联合查房、讨论,督促规范化诊疗工作的有效落实,充分发挥其组织、培养、指导、监督的职能;同时医院制定单病种小组年度考核标准和首席专家年度考核标准,督促各项制度的落实,不断完善单病种规范化诊疗管理体系;4、医疗质量状况按照医院管理的相关规定,医院不断加强医疗质量管理体系建设,成立了“医疗质量管理委员会”等相关医疗质量与安全管理组织,明确了各部门职责,制定了相关管理制度及流程、年度工作计划和实施方案;严格落实院科两级负责制,将医疗质量管理指标作为关键指标纳入考核体系,对业务科室实行绩效考核；对科室负责人进行目标责任制管理,明确了科室负责人的工作责任和工作目标；对医师进行年度考核,结果与职称评聘挂钩;医务部、护理部、院感等医疗质量管理部门严格按照质控实施方案定期组织医疗质量检查,督促各项医疗核心制度的落实；加强业务人员的培训和监管工作,严格落实责任追究制；持续推进单病种规范化诊疗和单病种临床路径的管理工作,增强医务人员规范化诊疗意识,规范诊疗行为,不断提高医疗质量,确保医疗安全;5、科研与教学近五年来,我院科研氛围和科研意识逐步增强,科研技术水平也在逐步提高;2009-2013年间,主编和参编各类出版专着10余部；发表科技论文近900篇,其中SCI文章30余篇；组织鉴定科技成果21项；获各级各类资助科研项目43项,资助金额达236万;近两年来,医院的科研项目迅速增加,2012年第一次成功申报国家自然科学基金项目,填补了我院建院四十年来的国家级科研项目的空白,并获得卫生计生委重点项目一项;2013年再次成功申报国家自然科学基金项目一项,承担了国家863项目子项目一项、教育部横向科研项目一项,首次获得湖北省自然科学基金重点项目一项,青年项目一项,面上项目6项;随着我院技术实力的加强,我院专业技术人员在行业内的学术影响力也得到提升,在国家、省、市级重要学术团体中兼任主任委员、副主任委员、常委及委员的人数多达200余人次;为全面提升我院科研水平,培养高素质科研人才,近年来我院致力于发展学术交流活动,与美国MD. Anderson Cancer Center、Medicine college of Nebraska University、 New Jersey Robert Wood John Medical college、法国Medicine college of Nancy-Metz University 、澳洲Australian Cancer Research Center等国际一流肿瘤研究机构保持良好的合作关系,目前已选派多名专业技术人员赴海外进修,其中近两年10名青年硕博士被选派出国研修;在教学方面,医院不断加强高等院校的联系,是中南民族大学、湖北中医药大学、三峡大学、长江大学的本科生见习实习基地,2012年成功申请武汉大学独立硕士生导师1名,教授1名,2013年医院正式挂牌武汉大学肿瘤临床学院;同时,医院也十分重视医学继续教育工作,每年申请国家级、省级继续教育项目10余项,极大地推进了我省、我院医学继续教育的发展;为增强医院的学习气氛,提高教学质量,特聘请了中国工程院副院长樊代明院士为医院首席科学家,聘请多名海内外知名肿瘤专家为我院客座教授,来我院进行学术交流活动;目前医院已顺利获批设立博士后科研工作站,具有独立培养硕士研究生的资格,并与武汉大学、华中科技大学、中南民族大学等高等院校开展多项科研合作和人才培养计划,教学工作稳步推进;二、不足与差距经过40年的发展,医院学科建设取得良好成绩,特别是2013年获批国家级肿瘤科临床重点专科建设项目,标志医院总体学科建设水平进入国家一流行列,但应清醒认识到与国内顶级肿瘤专科医院相比还存在一定的差距,目前医院存在不少的问题限制了学科的发展,具体表现在以下几个方面：在专科基础条件方面,一是部分设备配置不足,如MRI、超声诊断仪等,无法满足临床需求；二是设备先进性需要提高,以确保新业务新技术的开展；三是信息化建设基础薄弱,不能充分发挥电子病历的干预、质控、统计等功能;在医疗技术队伍方面,近年来随着医院规模的迅速扩大,医务人员数量不够；部分学科人才梯队结构不合理,缺乏得力的学科带头人和综合能力突出的学科骨干；部分学科带头人对学科建设重视不够,缺乏学科建设意识和能力,执行力不强,主要表现在新技术新业务的开展和科研方面；学科带头人和学科骨干聘任和考核体系有待完善；医师培训继教工作需要加强;在医疗服务能力和水平方面,医院年门诊人数、年手术台数偏低,平均住院日偏长；各学科水平差距较大,中西医结合科、骨软组织外科、神经外科、ICU等弱势学科水平急需提高；部分临床技术应用有待推广如腔镜技术、EBUS和引进如血管外科技术；新技术新业务的管理工作还需加强;在医疗质量管理方面,医疗质量管理和单病种管理体系需不断完善；部分科室医疗质量管理力度欠缺,核心制度落实不力；部分单病种小组履职不到位,监管考核力度需加强；临床路径管理工作未按规范进行;在科研教学方面,医院科研基础薄弱,投入力度不够,应主动为科技人员搭建平台,增强硬件设施,提高软件服务；医院的科研氛围和人才培养力度也有待提高,应加强科研导向宣传,活跃科研学术氛围,培养科研意识,加强与知名高校的联合办学工作,建设好肿瘤临床学院和博士后工作站,优化教师队伍,独立招收优秀研究生；挂靠的武汉大学肿瘤临床学院还没有实质性的进展,武汉大学医学部已经纳入其内部统一管理,但武汉大学还没有正式成文,教学外联工作还亟待加强; 三、2020年学科发展目标以获批肿瘤科国家级重点专科建设项目为契机,以三级甲等肿瘤医院复评为抓手,建立系统的学科建设评价和管理体系,定期对各学科进行系统评价,引入先进的竞争激励措施,按照“重点学科重点建,一般学科全面建”的原则,学科发展与人员、经费、设备投入相结合；建立健全学科建设经费管理制度,年度均有专项学科经费投入和评价,用于人员培养和引进、专业设备配置、科教投入和基础建设,促进设备硬件向生产力、影响力的迅速转化,至2020年,力争我院拥有国家级临床重点专科1-2个,省级临床重点专科4-6个,院内重点专科5-8个,激励重点学科带动一般学科,促进各学科健康持续发展;1、学科布局调整优化按照医院整体发展规划,至2020年,医院将新建门诊综合楼、内科住院楼和科教楼,医院编制床位数达到2000张,预计年出院人数5万人次,门诊人数40万人次,年住院手术台数1万台次,放疗50万野次；拥有6台直线加速器及相应辅助设备、4台CT、4台MR、12台彩超、PET-CT等大型医用设备；加快以EMR为核心的医院信息化建设,按照卫生部印发的电子病历系统成效应用水平分级评价举措及标准试行,至2020年电子病历评级达到4-5级;在现有学科和病区设置的基础上,进一步完善学科设置,在淋巴瘤内科的基础上设置较为全面的血液肿瘤学科,加强弱势学科的建设,独立和/扩大神经外科、泌尿外科、骨软组织外科、ICU等病区设置；深化单病种规范化诊疗体系建设,促进优势学科的融合,成立胃肠肿瘤、肺癌、乳腺癌等诊疗中心,凸显我院专科特色；建成肿瘤分子病理诊断中心、肿瘤影像中心、肿瘤组织标本库、肿瘤信息库、肿瘤转化研究中心等机构,加强基础和临床工作联系,以满足我院不断增长的临床业务和科研需求;2、人才梯队层次设立与培养学科建设的核心是人才队伍建设,着力于“选好才、育好才、引好才”的三才建设,完善人力资源管理体系,对“领军人才、骨干人才、后备人才、培育人才”实行分层次管理,抓好学科人才队伍建设,有计划开展学科带头人和学科骨干的选拔、考核、评价工作；从内容、效果、形式等方面着手,将技术培训工作组织化、制度化、规范化、系统化；对人才梯队结构不合理的学科,采取多种形式,引进所需人才,努力打造一支适应未来发展需要的员工队伍,为医院全面可持续发展打下坚实的基础;争取在6年内,使我院职工总数达到1600-1800人,其中医疗卫生专业技术人员超过90%,床护比达到1:0.4,医护比1:2,医师总数达到400人,医师硕士比例超过50%,博士比例超过30%,高级、中级、初级医师结构比例控制在4：3：3；拥有硕导10名,博导3名,重点培养10名国家级专家国家委员以上,20名左右在省内有较高知名度的学科带头人省级副主任委员以上,50名左右学术骨干省级委员以上；加强人才培养工作,建立国内外联合培养人才机制,每年选送3-5名优秀人才国外培养,开拓视野,提高水平;3、技术评价体系完善进一步完善医疗技术评价体系,增强跟踪国内外先进技术转化、知识更新、科研协作、人才培养和引进的能力,追求规范科学的个体化治疗的研究和应用；不断加强临床技术的应用和管理,积极引进国内外先进技术,提高科研能力,鼓励创新活动,每年开展2-4项达到国内领先水平的新技术新业务,加强新技术扶持开展、质量监控和优秀技术评选活动,始终保持我院肿瘤诊疗专业技术、国内先进、省内领先的地位;4、科研平台建设和专科研究室设立加强政策引导,进一步完善科研教学的各项管理制度,包括职称晋升科教考核、科研教学奖励制度等,进一步提高广大员工的科研教学积极性；努力搭建科研教学平台,加强肿瘤临床学院、博士后科研工作站的建设,建设肿瘤生物样本库和中心实验室；加强重点专科研究室的建设,为我院重点专科提供临床和实验研究平台,促进学科发展,打造优秀团队和学科带头人,扩大学科在省内外的影响力；加强科研教学的服务能力,科教科积极为广大员工提供信息资源,协助完善科研项目和成果鉴定等申报,加强研究生导师和教授的选拔工作;争取在6年内建立6个临床与基础实验室,力争获得5项以上国家自然科学基金项目和20项以上省级自然科学基金项目； 3项省科技进步二等奖;积极鼓励优秀青年硕博士、留学人员和学科带头人撰写高质量科技论文,每年在国际、国内核心期刊发表文章100余篇,其中影响因子在2分以上的SCI文章5-8篇;重点加强博士后科研工作站的建设和人才引进,争取引进3名博士后研究人员,独立或联合培养10名硕士研究生;5、学科影响力推广我院是省肿瘤防治中心、省癌症中心、省肿瘤医学质量控制中心、省抗癌协会理事长单位,将充分发挥其职能,有计划、有重点、有步骤地开展肿瘤防治宣教工作;发挥省肿瘤健康教育基地的职能,每年开展多种形式的健康教育、义诊等工作,督导肿瘤早诊早治工作的实施；以肿瘤医学质控中心为抓手,开展省内肿瘤科的巡回检查、技术培训和指导工作,每年至少举办一期肿瘤单病种规范化诊疗进修班和国家级省级继续教育10项,做好技术推广,打造全省基层肿瘤防治队伍,进一步规范我省肿瘤诊疗工作；加强与区域内基层医院的技术协作、特色扶持,组建医疗联合体,探索远程会诊、分级诊疗、双向转诊等模式,在现有技术协作单位的基础上,争取5年内覆盖全省各地市；成立省肿瘤分子病理中心和肿瘤会诊中心,进一步提升为省内外患者服务的能力；建立省级肿瘤医疗信息库、组织标本库、肿瘤防治信息库、人才培训基地,构建科教研平台,促进我省肿瘤防治事业的全面发展;6、管理体系完善与管理能力培养按照三级肿瘤医院评审标准,进一步完善医疗质量管理与持续改进体系；充分发挥信息系统的干预和质控等功能,提高工作效率；建立健全业务科室绩效考核和目标考核机制,加强重点环节的监控,将重点监控指标纳入考核指标,使全院平均住院日≤13天,病历书写甲级率≥95%,基础护理合格率100%,药占比≤50%,确保各项医疗质量管理指标符合国家规定;进一步完善单病种小组管理体系,推进单病种规范化诊疗管理,制定各单病种医疗质量控制指标,强化监督机制,亚分科规范合理收治,确保患者得到规范化、个体化诊疗,不断提高各病种的5年生存率,力争达到国内先进水平；进一步加强单病种临床路径管理,提高路径入组率和完成率,不断降低患者诊疗费用,确保患者满意度≥95%;持续开展“干部培训”工程,采用多种形式的培训手段,不断增强科主任的学科建设意识,发扬协作精神,提升管理水平,形成团队效应；深化干部人事制度改革,实行竞争上岗,按岗取酬,建立干部任中谈话制度和干部能上能下新机制,业务科室的主任、护技士长实行三年一轮考核竞聘,打破干部的“终身制”,促进各学科健康持续发展;。
2024年科室人材培养和人材梯队建设计划（4篇）
科室人材培养和人材梯队建设计划人才梯队建设的目的1、人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
2、顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
培训方式根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。
根据全乡卫生事业发展的需要，到____年，乡卫生院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
为实现这一目标，我乡在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。
3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
方向明确，形式多样针对农村卫生队伍素质普遍不高的现状，为了与各农村医疗机构的服务定位相适应，我乡农村卫生人才培养的重点是提高农村卫生队伍整体素质。
对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展在农村，由于简陋的工作条件、较低的消费水平，要求一名合格的卫生工作者必须具备有因地制宜采用简、便、验、廉的适宜技术和随机处理各科疾病的能力。
这些能力主要来自学生跟师的实践。
因此，我乡要积极开展层次不同的师承教育：一个层次是大中专生师承教育，主要面向刚毕业的具有大中专学历的卫生人员，由我乡卫生学科带头人具体承担；另一个层次是乡村医生师承教育，主要面向乡卫生院或者村卫生室在职医务人员，以跟师学习临床经验为主，辅以必要的集中学习。
科室人材培养和人材梯队建设计划（二）梯队建设计划人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。
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科学选拔培养后备人才促进学科建设发展
摘要：探讨学科带头人后备人才选拔培养的方法与成效，促进学科可持续发展。
严格选拔标准，规范选拔程序，明确培养目标，拓宽培养途径。
通过培养，48位后备人才取得了长足进步与收获，促进了学科建设工作，但在选拔方法，考核机制方面仍有待完善。
科学合理的选拔培养学科带头人后备人才，可以促进医院学科建设的可持续发展。
关键词：学科带头人；后备人才；选拔；培养
中图分类号：g422 文献标识码：a 文章编号：1001－
828x(2011)01－0255－01
学科带头人作为医院人才队伍的中坚，是医院综合实力的象征，直接影响着医院的核心竞争力。
为了加强学科建设工作，自2005年我院筹划实施了学科带头人后备人才(以下简称后备人才)遴选工作，旨在加强关键岗位后备人才队伍建设，实现学科建设工作的可持续发展。
一、基本做法
(一)遴选
1 遴选标准。
一是政治合格，医德高尚。
二是45岁以下，本科以上学历，中级以上职称。
三是7年以上工作经历，4年以上本专业从业时间，熟练掌握本专业技能。
四是注重科学研究，能够撰写一定水平的学术论文，同时取得市级以上科技进步奖(主要完成者)。
2 遴选程序。
按照本人自愿、科室推荐的原则，申请人填写《学科带头人后备人才申请表》，科室研究同意并签署意见后交院科教处。
院学术委员会对申请人从职业道德、管理能力、工作协调能力、专业技术水平、相关知识的掌握、科研能力、临床教学等8个方面进行综合测评。
经测评，48位申报人员符合选拔条件，报院领导研究同意后，定为“2005年度学科带头人后备人才”。
(二)培养
1 培养目标
①思想政治：政治思想优秀，具有科学的世界观、人生观、价值观，具有高尚的医德和人格。
②业务水平：知识全面，专长明显，能独立处理本专业复杂技术问题。
科研能力强，培养期间开展市厅级以上科研课题1项或获得市厅级以上科技进步奖1项。
带教水平高，能够独立指导下级医师开展工作。
熟练掌握和运用一门外语。
熟练掌握微机应用和联机检索方法。
③管理能力：掌握基本的管理知识和理论，有凝聚力，能妥善处理学科内外的关系。
2 培养途径
①政策倾斜：制定了一系列优惠政策，对后备人才的进修学习给予时间保证，对后备人才科研发展给予资金保证，确保他们的学习机会、学习计划得以实现。
②研究生教育：与河北医科大学联合开办医学硕士课程研修班。
采取双休日面授与自学相结合的教学方式，成绩合格者颁发“河北医科大学硕士研究生课程进修班结业证书”，可按国家规定申请硕士学位。
③在职集训：针对后备人才中
存在的一些共性问题组织在职集训。
如，开办英语强化学习班；组织计算机应用能力普及提高班；聘请国内著名学者、教授举办现代管理学和领导科学知识讲座等。
④强化考核：每年12月份，由院领导和院学术委员会专家组成考核组，按《学科带头人后备人才考核办法》，通过述职答辩、民主测评、科室座谈等形式对后备人才的医、教、研等各项工作进行评价，最后参考科室意见，评定优秀、合格、不合格等次。
对考核不合格的人员予以淘汰，对考核成绩特别突出的优秀人才给予一定奖励。
二、成效
通过培养，48位后备人才在医、教、研各方面均取得了长足的进步和明显的收获，基本实现了既定的目标，促进了医院学科建设工作，缓解了人才断层危机。
几年来，我院先后建成了两个省级重点发展学科，七个市级重点学科。
48位后备人才共开展临床新技术30项；获院外科研项目34项；获省、市级科技进步奖19项。
培养时段内，48位后备人才，8位取得了医学硕士学位；九位同志入选河北省333人才工程。
经推荐、评议等组织程序，所有后备人才都走上了科室行政领导岗位。
三、讨论
(一)选拔应综合考虑人格特性等因素
学科带头人早期的学术地位、学术业绩、工作能力可塑性强、稳定性差，，而我院实行的后备人才选拔办法偏重于对其已有学术成就、工作业绩的考察，忽略了对其人格特性等内在成长因素的考虑。
人格是支配人的行为的最本质、最核心的因素，对人的行为表现起着较持久、较稳定的作用。
郑先公、毛宗福等的研究表明优秀学科带头人的人格特征与其学术成就有着密切的联系，因此在后备人才的选拔中应综合考虑参选人员的科研能力、学术水平和人格特性等因素，以使选拔工作更趋科学合理。
(二)完善考核制度，强化竞争意识
加强考核是提高后备人才培养质量，实现培养目标的关键措施。
我院在实施培养计划时，严格年度考核，对不合格人员予以淘汰，使后备人才始终有压力、有动力，始终保持较高的水平。
但是，05年度后备人才绝大多数是通过个人申请及科室推荐在医院范围内选拔产生的，可能会有未及申请或因名额所限未及推荐的情况，而其中可能会有后来居上者，同时囿于医院范围的选拔培养也存在一定的局限性。
可以考虑在确定学科带头人或科室行政领导时，同样导人竞争机制，以院内外公开招聘方式，让后备人才与其它应聘者同场竞争，使优秀者脱颖而出。
因此如何健全开放动态的考核竞争机制有待在实践中进一步充实和完善。
参考文献：
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与人格特征研究[j].中国高等医学教育,2000(4)
[4]方秉华，林发雄，何梦乔，加速培养医学学科带头人的初步探索[j].中国医院管理，2001(239)。