绩效管理绩效的含义 103
绩效是什么意思
绩效是什么意思绩效是什么意思绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
这是爱汇网店铺整理的绩效是什么意思，希望你能从中得到感悟!一、绩效是什么意思绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效源自管理绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
绩效的'特点它具有多因性、多维性和动态性。
多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能(技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点)、激励(员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等)、机会(承担某种工作任务的机会)、环境(工作环境，包括文化环境、客观环境等)。
多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。
不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。
动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。
这涉及到绩效考评的时效性问题。
二、绩效的影响因素①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等;②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等;③包括流程、协调、组织在内的工作方法;④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境;⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
简述绩效管理的含义
简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。
绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。
本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。
二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。
其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。
绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。
三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。
组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。
2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。
监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。
3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。
反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。
4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。
评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。
5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。
四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。
2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。
计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。
3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。
在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。
4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。
绩效与绩效管理
绩效与绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效的含义绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
从企业管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效与组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。
从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。
一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。
绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。
这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则。
二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核的含义绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。
它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。
由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。
从内涵上说，绩效考核包括人与事的评价两层含义：一是对人及其工作状态进行评价；二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它包括以下三层含义：一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考核结果与其他人理资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；三是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
绩效管理的正确认识
绩效管理的正确认识引言绩效管理是企业管理中的一个重要环节，是指通过考核、评估和激励等手段，对公司员工的工作质量和绩效进行全面管理和评估的过程。
而对于公司来说，绩效管理不仅仅是以此来评价员工的工作表现，更是能够推动公司发展和实现企业战略目标的一个关键因素。
因此，正确的理解和执行绩效管理措施，对于公司来说尤为重要。
绩效管理的含义绩效管理，是指将组织目标转化为员工行为目标，并在此基础上通过不断地反馈和沟通，促进员工的工作能力和工作效率的提升，以达到企业目标的一个过程。
绩效管理主要包括考核、评估、激励等三个方面。
其中，考核是根据员工的工作完成情况、工作质量等指标来对其进行评价；评估是对员工的能力、贡献等方面进行综合评价；激励则是利用奖励和惩罚等手段来推动员工工作。
绩效管理的重要性绩效管理在公司中具有非常重要的作用，其主要体现在以下几个方面：1. 推动公司发展员工的成长和发展是公司发展的基础，良好的绩效管理可以帮助公司培养和发挥员工的潜力，提高员工的专业能力和工作效率，从而全面推动公司的发展。
2. 保证企业目标的实现优秀的绩效管理能够将公司的目标转化为员工行为目标，并且通过全面的考核和评估，可以不断优化员工的工作流程和方法，以最终保证企业目标的实现。
3. 改善企业氛围合理的绩效管理措施能够使公司员工受到公正的对待，同时以激励的方式调动员工的积极性和创造力，最终可以提高员工的满意度和工作热情，促进公司凝聚力和企业文化建设。
绩效管理的误区虽然绩效管理在企业管理中起到了重要的作用，但是在实际操作中，人们对绩效管理的认识容易出现一些误区，下面列举出一些误区。
1. 以绩效考核来制裁员工在实际操作中，有些公司将绩效考核结果作为制裁员工的手段，并利用目标管理来钳制员工。
这样做不仅损害了员工的权益，更容易引起员工的反感，从而导致公司内部管理不和谐。
2. 盲目追求数据在实际操作中，许多企业只追求数据的实现，而不关注员工的创造力和工作能力的培养。
绩效有什么含义
绩效有什么含义随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，我国企业在绩效管理实践方面都有了不同程度的提升，来看看下面店铺为你带来的绩效有什么含义吧，这其中也许就有你需要的。
绩效(performance)一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。
企业管理对绩效有两种不同的理解，伯纳丁(Bernardin，1984)把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。
什么是绩效?随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，我国企业在绩效管理实践方面都有了不同程度的提升，尤其是最近几年，平衡计分卡管理思想逐渐普及和深入人心，在相当程度上推动了绩效管理向战略落地和人员的提升靠近。
相信，未来这种把战略与人紧密结合在一起的绩效管理操作趋势会越来越明显，越来越成为主流。
随着对绩效管理认识的加深，人们在看待绩效管理的时候，不再仅仅从员工个人绩效表现出发，不再简单地考核员工的能力、态度、劳动纪律、行为规范、日常出勤等边缘性项目，而是上升到组织业绩提升层面，把绩效管理和公司的战略落地、运营效率提升和员工的职业发展更好地结合起来，把绩效管理提升到一个更高的视角和更有价值的层面。
另外，由于和公司战略结合越来越紧密，使得绩效管理得到更高层面管理者的重视。
企业操作绩效管理的关注点开始从关注员工个人绩效排名转移到员工企业战略落地、运营效率提升和个人职业发展。
由于绩效管理体系和战略结合得越来越紧密，企业一把手会花比较多的时间参与到绩效管理体系建设的项目中，从最开始的组织目标梳理到目标与指标的结合到适应考核的指标的工作计划的制定与检讨，企业一把手都会表现出高度关注。
企业高层的高度关注很大程度上推动了绩效管理体系的落地和改善提升。
当然，目前这种趋势还不明显，更多的企业还停留在基础层面，在如何看待绩效管理，如何正确操作绩效管理，如何把绩效管理和公司战略落地、运营效率提升以及员工职业发展紧密集合，还存在很多模糊认识。
很多企业高层对绩效管理的的关注还停留在填表打分上，绩效管理领域仍然面临诸多需要澄清的问题。
绩效的名词解释
绩效的名词解释绩效，也称为绩效表现、绩效评价或绩效管理，是指个体、团队或组织在完成工作任务过程中所表现出的结果和能力水平。
绩效是一种衡量个体或团队完成工作的质量和进度的指标。
它主要通过量化和分析工作过程和工作结果来评估个体和团队的执行能力和贡献。
绩效评价通常包括对个人能力、工作态度、工作质量、工作量、工作创新性等方面进行评估。
在组织管理中，绩效评价是对员工在工作过程中所展现出的工作能力和工作表现进行客观评价的手段。
它可以帮助雇主了解员工在工作中的表现，识别和培养潜在的优秀人才。
同时，绩效评价也可以用于员工的薪酬激励、晋升与升迁、职业发展等方面的决策，以提高员工的工作积极性和激励其更好地为组织做出贡献。
在绩效管理中，绩效是指个体或团队利用资源和能力完成工作任务，实现预期目标的程度。
绩效管理旨在通过设定明确的工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，以实现组织的战略和目标。
在绩效管理中，绩效评估通常通过不同的评估方法和工具进行，如工作目标达成情况、工作任务完成质量、工作过程中的行为表现、工作能力提升和个人发展等。
评估结果通过定性和定量的指标来表示，并通过比较、排名、评级等方式进行分析和比较，从而得出关于个体和团队绩效的结论。
绩效评估不仅关注个体和团队绩效的结果，也包括对绩效背后原因的探究和解释，以提供改进和发展的建议。
绩效的名词解释主要包括绩效评价和绩效管理两个方面。
绩效评价是对个体或团队在工作过程中所表现出的能力和成果的评估，通过量化和分析工作过程和工作结果，了解个体或团队的工作能力和贡献。
绩效管理则是通过设定工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，实现组织的战略和目标。
绩效评价和绩效管理都是组织管理中的重要工具，有助于提高员工的工作表现和激励团队的协作效能。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。
它既是一种方法，也是一种系统。
绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。
通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。
它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。
明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。
在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。
通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。
它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。
绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。
持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。
绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。
绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。
通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。
同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。
通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。
其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。
直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。
定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。
而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。
除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。
绩效管理绩效的含义
社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释
——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分 清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。
o 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：
——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的 贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
绩效管理绩效的含义
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体 绩效管理活绩效动的含方义式
o “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性， 单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分 解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以 说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝， 两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现 象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰 高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必 然造成人力物力的的浪费。
第9章 绩效管理
绩效管理绩效的含义
引导案例－－拉绳实验
o 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将 减小。这即是社会懒惰现象。
o 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实 验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时 每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
三、是哪里出现了问题
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ 能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工
作的意义和存在的价值。 *为何我们抱怨问题而不去解决问题？
抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的 动机。 *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？
绩效管理名词解释
绩效：目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果，另一种观点认为，绩效是行为，另一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法。
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间的协议，来实施一个双面或互动沟通过程。
绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
360度考核：是指上级.下级.同事.客户.对被考核者的评价，主要用于自我发展。
标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
KPI：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端，输出端的关键参数进行设量，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
BSC：即“平衡记分卡”，他通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。
这四个角度分别是：财务，顾客，内部流程，学习和发展。
晕轮效应：又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。
近期效应：又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考核被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
绩效的含义名词解释
绩效的含义名词解释绩效（Performance）一词源自英语，是一个广泛且重要的管理概念，被广泛运用于组织与个人绩效评估、工作动力激励、目标管理等领域。
绩效的含义可以从多个角度解释，本文将从效果、质量、效率和能力四个维度对绩效进行详细解释。
效果维度：绩效的首要含义是工作所产生的结果或效果。
在组织层面上，绩效可以被视为组织实现其目标的能力。
如果一个组织能够高效地实现其战略目标、提供高质量的产品或服务，其绩效被认为是优秀的。
而在个人层面上，绩效则是指个体在完成工作任务时所取得的结果。
这些结果可以通过产量、销售额、客户满意度等指标来衡量。
质量维度：在绩效的解释中，质量是一个不可忽视的关键元素。
高质量的绩效意味着完成的工作或产品达到或超过了预定的标准。
在组织层面上，高质量的绩效可以提高客户满意度和忠诚度，有助于维护良好的企业形象。
在个人层面上，高质量的绩效则可提升个体的工作能力和职业声誉。
对于产品制造商或服务提供者而言，提供高质量的产品或服务是绩效评价的必要条件。
效率维度：除了效果和质量，效率也是绩效的重要方面。
效率体现了在完成任务时投入资源的使用效益。
在组织层面上，高绩效的组织能够在最小的资源投入下实现最大的产出。
换言之，组织通过优化内部流程、提高工作效率，达到最佳效应，从而降低成本、提高利润。
而在个人层面上，高绩效的个体具备较高的自我管理能力，并能在有限的时间和资源内有效完成工作任务。
能力维度：绩效还可以在能力维度上进行解释。
在组织层面上，绩效反映了组织管理层的领导能力、员工的专业水准、团队的协作能力等。
在个人层面上，绩效波及到个体的工作技能、知识背景、专业素养等各个方面。
高绩效个体具备较强的学习能力和持续发展的意愿，能够适应不断变化的工作环境，提高自身职业发展的竞争力。
结论：绩效是一个多维度的概念，从效果、质量、效率和能力四个方面来解释。
无论在组织层面还是个人层面，绩效都扮演着重要的角色。
优秀的绩效不仅能够创造价值、提升竞争力，还可以激发组织成员的工作激情、推动个人成长。
简述绩效管理的含义与特点
简述绩效管理的含义与特点绩效管理是一个涉及多个方面的概念，它包括了许多不同的元素。
以下是关于绩效管理的含义与特点的概述，主要包括以下八个方面：1.绩效评估：绩效评估是对员工工作表现和结果进行评估的过程。
它提供了对员工在特定时间段内所取得的成绩和表现的总体评估，并为进一步的绩效改进提供依据。
绩效评估有助于识别员工的优势和不足，并为公司提供有关员工绩效的反馈，从而帮助员工改善他们的工作表现。
2.目标设定：目标设定是确定员工在特定时间段内应实现的目标的过程。
这些目标通常是与组织的目标相一致的，是员工工作的方向。
目标设定需要遵循明确、可衡量、可达成、相关和有时限的原则，以确保目标是具体、可行和具有激励作用的。
目标设定对于提高员工的动机水平、引导员工的工作方向以及衡量员工的工作成果具有重要意义。
3.绩效反馈：绩效反馈是在绩效评估后向员工提供有关其工作表现的信息的过程。
这种反馈可以帮助员工了解他们的工作表现以及在工作中的优点和不足。
通过绩效反馈，员工可以识别他们需要改进的领域，并制定行动计划以改善他们的绩效。
绩效反馈对于提高员工的自我认知和促进员工的个人发展具有重要作用。
4.激励措施：激励措施是用来提高员工动机和改善工作表现的方法。
这些措施可以包括奖励、惩罚、工作扩大化、工作轮换等。
激励措施的目的是激发员工的积极性和工作热情，使员工更加努力地工作并取得更好的业绩。
激励措施对于提高员工的生产力和工作效率以及增强员工的归属感具有重要意义。
5.培训发展：培训发展是为员工提供知识和技能的机会，以提高他们的工作表现和职业发展。
这种培训可以是内部或外部的，可以是针对新员工或现有员工的。
培训发展的内容包括技能培训、领导力发展、团队建设等。
通过培训发展，公司可以增强员工的竞争力并提高整体绩效。
6.组织目标：组织目标是组织想要实现的目标或结果。
组织目标提供了公司使命和愿景的具体化，并为公司提供了明确的方向。
组织目标的实现通常需要分解为部门和个人的目标，从而形成一个目标网络。
绩效管理说明
！==================================================================一、绩效的含义绩效管理在人力资源管理中是个重要的管理手段。
英文翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。
绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢？从字面上理解，绩效就是业绩与效能，也可以说是工作、态度、技能等表现。
那么有人会问业绩与效能又是如何表现呢？通常的理解有四种：１．绩效就是结果。
即对企业具有效益、具有贡献的结果。
财务人员比较热衷于这种量化程度高的观点。
结果有长期、中期、短期之分，在财务上通常是以年为周期的，但是对于股东而言，基业长青更胜于短期利润。
所以无论是长期、中期还是短期的结果都是绩效管理关注的对象，长期结果无法在短期体现，只能通过组织倡导的行为方式来推动。
２．绩效的目标是行为，而不是结果。
但是如果行为不能带来结果，比如以很高的出勤率并不代表企业效率的提高，那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢？答案是没有任何意义３．个体特征可以反映绩效水平。
工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征，比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。
我们不能否定技能对于提高生产效率的意义，但是一个技能很高的建筑工人，并不等同于他的工作效率比别人高！４．绩效管理的对象是战略的实施过程。
绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。
绩效管理所关注的对象也就是管理的过程——在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。
采用这种论点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。
概括地说，你期望得到什么，什么就是绩效二、绩效管理的意义：哈佛大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。
绩效管理的意义，概要而言有如下几点：１．绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
绩效管理与绩效考核的区别与联系
绩效管理与绩效考核这两个词语很相似。
你知道绩效管理与绩效考核的区别与联系吗？下⾯是店铺为⼤家带来的绩效管理与绩效考核的区别与联系的知识，欢迎阅读。
⼀、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (⼀)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。
Bates和Holton指出“绩效⼀种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进⾏概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将⼯作绩效定义为――员⼯所控制的与组织⽬标有关的⾏为。
这⼀定义有三层含义：第⼀，绩效是⼀个多维度概念。
即不存在单⼀的绩效变量，在多数情境中，与组织⽬标有关的⾏为是多种多样的。
第⼆，绩效是⾏为，不⼀定直指结果。
第三，这种⾏为是员⼯所能控制的。
对绩效的正确认识是进⼀步进⾏绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建⽴⾼效绩效系统的前提条件。
(⼆)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员⼯担任职务职责的履⾏程度以及担任更⾼⼀级职务的潜⼒，进⾏有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。
由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双⽅对评估的项⽬、标准和⽬的没有形成统⼀的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。
因此，从绩效考核发展为绩效管理是⼈⼒资源管理中的必然转变。
美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个⼈的潜能，从⽽实现组织⽬标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和⽅法。
由此可以看出，绩效管理的三⼤特征：第⼀，绩效管理着眼于企业整体战略;第⼆，绩效管理是⼀个双向式互动⾏为;第三，绩效管理是⼀个持续的动态循环系统。
⼆、绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理与传统的绩效考核相⽐，其区别主要体现在以下四个⽅⾯： (⼀)两个过程的⼈性观不同 传统的绩效考核的出发点是把⼈单纯当作实现企业⽬标的⼀种⼿段，其基本的⼈性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防⽌员⼯的懒惰与懈怠。
绩效管理的定义【精选文档】
一、绩效管理的定义绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程.绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
二、绩效指标有何功用由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效.由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。
增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。
由于重视长期效果,使全员的价值取向发生变化。
三、绩效指标体系的建立与实施1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。
各个子系统相对独立又相互依存,彼此作用又合而为一,构成全方位的绩效管理系统。
2.绩效系统的子系统:绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障”3。
绩效指标体系的构架过程具体操作时要注意：指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目标体系，确保“上下同欲"。
第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。
公司关键业绩指标具有相对稳定性,一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整.在此基础上，逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项,形成公司层面的KPI指标库。
第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。
每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确.在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作，分解和提炼部门月度KPI计划。
这个工程,就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中,让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用.要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度，这需要科学的量化指标.指标量化与工作目标实现直接相关.四、绩效指标考评原则全员参与原则。
绩效管理是什么意思
绩效管理是什么意思绩效管理是什么意思绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。
以下是店铺为大家收集的绩效管理是什么意思，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效管理是什么意思所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用：1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现。
绩效管理的职责分工公司决策团队5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达绩效管理的经理考核部门类型--由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。
从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括--开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。
在这里称为"业务部门"，月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定，月度和年度进行考核。
绩效是什么意思
绩效是什么意思绩效一词是绩效管理中常用的术语，它是对一个人、一个团队或一个组织在工作中所取得成果的评价和衡量。
通过对绩效的评估，可以确定个人或团队的工作质量、效率以及实现目标的能力。
绩效的高低关系到职业发展、工资待遇、升迁晋升等方面。
本文将对绩效的定义、影响因素以及评估方法进行探讨。
一、绩效的定义绩效是对员工或团队完成任务的质量和效率进行评价的指标。
它综合考量了工作成果是否达到预期目标、工作过程中的表现和所花费的成本等因素。
绩效管理体系的建立旨在激励员工提高工作绩效，实现个人与组织相互受益的目标。
二、绩效的影响因素1. 目标设定：设定明确的工作目标对于绩效的提升至关重要。
目标的具体化、可衡量性和可达性能够激励员工投入更多的努力来完成任务。
2. 工作能力：员工所具备的工作技能和知识对绩效的影响不可忽视。
提供专业培训和持续学习的机会，能够帮助员工提升工作能力，从而提高绩效水平。
3. 激励机制：适当的激励措施能够激发员工的积极性和创造性。
包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等方面的激励都能够对绩效产生积极影响。
4. 工作环境：良好的工作环境对于员工的绩效产生重要影响。
一个积极团结、相互支持的工作团队，能够激发员工的工作热情和创造力。
三、评估绩效的方法评估绩效的方法有多种，下面列举了几种常见的方法：1. KPI（关键绩效指标）：通过设定关键绩效指标，对员工或团队的工作成果进行量化评估。
KPI能够帮助员工明确工作目标并进行具体的衡量。
2. 360度评估：该评估方法通过多个评估者对被评估者的绩效进行评估，包括直接上级、同事和下属。
通过多角度的评估，能够更全面客观地了解被评估者的绩效水平。
3. 自评：员工对自己的工作进行自我评估，能够帮助他们更好地了解自己的工作表现，并且发现自身存在的问题与不足。
4. 定性评估：除了定量评估外，还可以采取定性评估的方法，通过描述性的方式对绩效进行评价。
这种方法适用于一些难以量化的工作，如创意类工作或研究类工作。
绩效管理
绩效管理系统流程
3.绩效促进与辅导----又称绩效执行。在员工 实现绩效目标的过程中，收集员工绩效进 展的数据和做必要的文字记录，征求和提 供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支 持，根据需要采取绩效改进的行动，根据 业务需要调整绩效目标，强化员工的绩效 行力。
五、绩效考核
• 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科 学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、 能力和态度进行综合的检查和评定，以确 定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考 核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是 一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效 辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应 用等几个环节构成。
七、全员绩效管理
• 全员绩效管理将企业的战略目标分解到各 个业务单元，并且分解到每个岗位，通过 全体员工个体绩效，从而提高企业整体的 绩效，而且能够通过沟通和交流，给员工 提供表达工作愿望和期望的机会，从而不 断提高员工的成就感以及对企业的归属感 和献身精神。
全员绩效管理
全员绩效管理的意义： • 一是可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促 进形成一个以绩效为导向的企业文化； • 二是可以激励员工，促使员工开发自身的潜能， 提高他们的工作满意度； • 三是通过不断的工作沟通和交流，增强团队凝 聚力，改善团队绩效； • 四是绩效管理可以引导企业全体员工共同朝着 企业整体战略目标迈进，持续提高自身工作能 力和绩效，提升企业管理水平，实现企业和员 工的共同发展。
在企业管理中，绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及 其过程中可评价的行为表现。
绩效管理
1、绩效的含义：绩效指的是工作的效果和效率2、绩效的三种典型内涵：（1）认为绩效是结果；（2）认为绩效是行为；（3）认为绩效是行为和让结果的统一体3、绩效的性质：（1）多因性；绩效的优劣不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。
（2）多维性；指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。
（3）动态性；员工的绩效会随着时间的推移发生变化。
4、影响绩效的主要因素：（1）技能；（2）激励；（3）环境；（4）机会*绩效诊断的四因素法和三因素法：四因素：知识，技能，态度，环境三因素：员工，主管，环境5、绩效管理与绩效评价的关系绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展，两者既紧密联系又相互区别；绩效管理绩效评价一个完整的管理过程管理过程中的一个环节注重信息的沟通与绩效目标的达成注重考核和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期战略性与前瞻性滞后性绩效评价是绩效管理的一个重要环节，不能将绩效评价等同于绩效管理；只有把绩效评价置于绩效管理的过程中，才能有效的实现绩效管理的目的。
6、目标管理的含义：目标管理，是一种程序或过程，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，并把这些总目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
7、目标管理的具体实施：（1）计划目标；（2）实施目标；（3）评价结果；（4）反馈8、标杆管理的含义：标杆管理是一个系统的、持续的评估过程，通过不断的将企业流程与世界上居领先地位的企业相比较，获得帮助企业改善经营绩效的信息。
不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。
*标杆管理的核心是向业内外最优秀的企业学习。
*标杆管理的类型：内部标杆管理；竞争标杆管理；职能标杆管理流程标杆管理。
9、标杆管理的实施（计划；分析；整合；行动；完成）：（1）确定目标管理的目标；（2）确定比较目标；（3）收集与分析数据，确定标杆；（4）系统学习和改进；（5）评价与提高10、关键绩效指标的含义：关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。
精品文档绩效管理的含义
绩效管理的含义绩效管理的对象是绩效绩效包括：组织绩效、团队绩效、员工绩效三个层次，绩效管理也自然有组织绩效、管理团队绩效、管理员工绩效管理三个层次绩效的根基，在员工绩效管理的重点也在员工绩效管理上。
1.绩效的概念关于绩效有多种理解，有的人认为绩效指的是完成工作的效率与效能，有的人认为绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成，具有效益具有贡献的部分也有的人认为绩效是个人知识技能、能力等一切综合因素。
通过工作而转化为可量化的贡献包括有形无形力资源经理。
两部分一般而言绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小价值大小。
2.绩效特征(1)多因性员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素，它既受到环境因素的影响又受到工作特征因素影响，比如自主性、完整性等，它既受到员工自身能力个性因素影响，也与组织的制度和机制有关同时更受到员工的工作动机价值观的影响。
(2)多维性工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上因此须从多种维度多个方面去评估，绩效比如一位部门经理他的工作绩效不仅从他的经营指标中反映出来，还应从他的管理指标中反映出来，比如对下属的监控指导整个团队是否有创造性等。
(3)动态性由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，因此绩效呈现出变化切忌以主观僵化观点看待绩效组织。
绩效来源于各团队的整合而团队绩效，又来源于各个个体成员的创造，合力追本溯源各个层次的绩效来源于员工的绩效绩效，是行为和产出的结合，管理员工的行为可促进产出的合理实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。
3.绩效的内容绩效由以下四点内容构成形成绩效的四大支柱：(1)工作计划(2)工作态度(3)工作能力(4)工作成绩When you are old and grey and full of sleep, And nodding by the fire, take down this book, And slowly read, and dream of the soft look Your eyes had once, and of their shadows deep; How many loved your moments of glad grace, And loved your beauty with love false or true, But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face; And bending down beside the glowing bars, Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heartTo dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。
绩效和绩效管理的含义
绩效和绩效管理的含义绩效和绩效管理的含义改革开放以来，我国企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。
我国企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。
然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
1、绩效的含义绩效(Performance)，也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
尼科尔斯(Nickols)给绩效下的定义是“行为的结果”。
“行为是个人的活动，由于该活动的实施，行为者的环境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果。
”(1977，p.14)美国绩效技术研究的先驱者吉尔伯特(T.F.Gilbert)在1974年论述绩效概念时，把它与对企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。
根据我们对国外有关文献(如《绩效改进》刊物等)的查阅，“performance”这一英文术语与汉语的“绩效”的术语基本上表达的是同一概念，指成绩、成效和业绩。
绩效的概念包含行为和价值两个方面。
目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为，有写人习惯于把工作忙(行为)与贡献大(价值)直接挂钩。
吉尔伯特于1978年指出：在评价业绩时，要对行为和绩效加以区别。
他认为：一个人可以忙忙碌碌地工作，但成效甚微，或结果相反。
在绩效的理念中，不接受“没有功劳，也有苦劳”之类的说法，而只能用业绩来衡量工作行为。
一个企业组织中负责劳动安全保护的领导如一直忙于处理工伤事故，那么他这种忙碌的行为是经不起绩效观念的检验的。
价值作为绩效概念的属性之一，要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。
针对那些注重行为而忽略业绩的思维习惯，吉尔伯特(1992)讨论了一个非常关键的命题，即我们这门学科的对象是什么?他提出：人们易于将人的'行为作为对象来研究，但实际上绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣，它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”，即工作业绩。
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能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工 作的意义和存在的价值。 *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ 抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的 动机。 *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ 管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。
二、我们期望什么
*如果人们真正努力工作提高业绩； *如果我们不是抱怨问题而是积极解决； *如果管理者真正关心下属的培养； *如果管理者能够与下属坦诚对话； *如果员工对自己的提高负起责任； *如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足…… 如果我们能够解决这些问题的话：？？？？
三、是哪里出现了问题
社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释
——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分 清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释： ——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的 贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
消除社会懒惰的途径
1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡 献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理） 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务 越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计） 3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织 成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配） 4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、 授予功臣等） 5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公 布于众。
人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段， 莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与 权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通 过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、 要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工 作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板 子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干 的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力 “拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”， 有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减 少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。
是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工 这样的思考。
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么我们不能完成更多的工作结果？
组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环 境下的习惯反应。 *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ 有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织 在鼓励什么。 *为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？ 组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担 下属的工作还是督导下属的工作？
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体
活动方式
“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性， 单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分 解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以 说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝， 两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现 象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰 高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必 然造成人力物力的的浪费。 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺 激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一 条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍， 就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联 产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘” 成了好日子。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够 把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财 富”。
绩效管理
一、是什么在困扰我们
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ *为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的 行为？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作结果？ *为什么没有人为解决问题出主意？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ *为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有
更多承担责任的行为？ 利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任 是一种意识，是需要培养的。 *为什么他们总是犯同样的错误？ 组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是犯同样 的错误。
*为什么他们不去思考如何把工作做好？
持和技术支持
★直线管理人员对绩效管理活动的理解和日常
运做
本章学习目标
绩效的含义 绩效管理的含义 绩效管理的意义 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 绩效管理的实施阶段以及主要内容 绩效考核中的误区 绩效考核的方法
引导案例－－拉绳实验
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将 减小。这即是社会懒惰现象。 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验 中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个 人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每 个人的平均拉力为31公斤。如下图：
四、对传统考核的批判
1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果（事后的惩罚） 3、警察与教练 4、对责任的逃避 5、缺乏改善提升的组织保证 6、对员工职业发展的不负责任 7、心理的负面效应而产生对考核的抵制
五、绩效管理的层面
★高层管理当局对绩效管理政策的形成和对绩
效管理活动的行政支持
★人力资源管理部门对绩效管理活动的策略支