人力资源管理诊断检查表
人力资源管理咨询项目-诊断检查表（doc28）
目录（一）人力资源管理 (2)诊断检查表使用说明 (7)（二）生产调度管理 (8)诊断检查表使用说明 (11)（三）企业整体情况诊断检查表 (13)产权机制 (13)企业发展战略 (14)营销战略 (15)组织机构及运行 (16)考核与激励机制 (17)人力资源管理 (18)（四）评估人力资源服务重要性和所提供服务的当前水平的调查表 (19)人事的主要职能 (19)（五）人力资源员工对其活动的分析 (26)改进人力资源服务的模型 (28)（一）人力资源管理诊断检查表(续上表)(续上表)(续上表)(续上表)诊断检查表使用说明1.1 许多企业和岗位职责描述文件中，都有详细的职务责任描述，但缺乏与之相适应的权限描述，这点应引起管理者们的注意。
1.5 许多企业的人事档案公有“死档案”部分，即履历部分，但缺乏“活档案”内容，即现阶段的工作表现及人事变动记录。
这样就缺乏使用、提拔人才的事实依据。
许多领导人仅凭印象来选用干部，往往有失偏颇。
1.7 管好人用好人是现代企业管理中最重要的一环，相应的人力资源经理所担负的责任和作用要比其他部门高出一部分。
许多企业给人力资源部经理相当于副总级待遇。
3.4 心理测评技术是近些年来发展很快，且用于企业管理人员测评实践的新兴技术。
该项技术主要用于个人性格特征的评估，以便安排在相应合适的岗位上。
该测评结果一般不能视之为个人素养水平的高低。
4.8 专职培训（顾问）公司的培训一般不是理论性学习，而是专业管理技能的培训，具有实操性、针对性强的特点，企业应充分利用这一手段提高自己管理队伍的水平，6.2 对于人员流动较大的企业，比如民营企业，这一点特别重要。
许多单位缺乏这项管理，致使人员变更时，不但基本办公工具、文件、丢失无遗，连基本的业务工作也无法延续下来。
因此，民营企业务必十分重视这一点。
7.2 同6.27.4 、7.5 保持一定的离职率，对于企业人力资源的新陈代谢，起了一定的积极作用。
人力资源管理制度执行情况检查考核记录表
人力资源管理制度执行情况检查考核记录表日期：[日期]检查人员：[姓名]被检查人员：[姓名]背景人力资源管理制度是机构内部的重要管理工具，为确保制度的有效执行，需要定期进行检查和考核。
本次检查旨在评估被检查人员在执行人力资源管理制度方面的执行情况。
检查内容本次检查将重点关注以下方面的执行情况：1. 招聘与录用流程：是否按照规定的程序进行招聘与录用操作，是否存在违反程序的情况。
2. 培训与发展：是否按照制度要求对员工进行培训和发展，是否存在未按要求进行培训的情况。
3. 绩效管理：是否按照制度要求进行绩效管理，是否存在未及时和公正评估员工绩效的情况。
4. 薪酬与福利：是否按照制度规定进行薪酬与福利的发放，是否存在未按规定发放的情况。
5. 人事档案管理：是否按照制度要求保管和管理员工的人事档案，是否存在档案管理不规范的情况。
检查结果经过对[被检查人员]的人力资源管理制度执行情况进行全面检查，得出以下结果：1. 招聘与录用流程：[评价结果]2. 培训与发展：[评价结果]3. 绩效管理：[评价结果]4. 薪酬与福利：[评价结果]5. 人事档案管理：[评价结果]评价意见基于对执行情况的检查评估，我们提出以下评价意见：1. [具体评价意见1]2. [具体评价意见2]3. [具体评价意见3]4. [具体评价意见4]5. [具体评价意见5]改进建议综合考虑评价意见和检查结果，我们提出以下改进建议：1. [具体改进建议1]2. [具体改进建议2]3. [具体改进建议3]4. [具体改进建议4]5. [具体改进建议5]决策基于评价结果和改进建议，决策如下：1. [具体决策1]2. [具体决策2]3. [具体决策3]4. [具体决策4]5. [具体决策5]结论本次人力资源管理制度执行情况检查显示，被检查人员在某些方面存在不足之处，但也有良好的执行情况。
根据评价意见和改进建议，相应的决策和措施将被采取以改进人力资源管理制度的执行效果。
人力资源部工作检查表
检查项目
抽查数量
合格
得分
说明
21
员工是否都年满18岁？
22
非本地户口的全职员工是否都按当地规定办理了暂住证？
23
全职员工是否都办理了用工手续：如深圳地区需办理深圳户口（农村户口除外）的合同制用工手续
24
非本地户口的员工是否都办理了有效的流动人口计划生育证明？
25
按岗位的要求是否具备就业证或上岗证才入职？
2、有薪假期（每项一分）
检查项目
抽查数量
合格
得分
说明
55
员工符合国家婚姻法规定结婚的是否获得3天有薪婚假？
56
员工晚婚（男25周岁、女23周岁以上初婚）的是否增加10天婚假？（部分地区可能有不同的晚婚假期）
57
员工的直系亲属（父母、配偶、子女）不幸亡故是否获得3天丧假？
58
员工年假是否安排在当年休放？
人力资源部工作检查表
培训组
检查项目
执行情况
备注
1.是否具备培训工作所需各项设备
a.电脑（具上网功能，可接收、发送Email
b.投影仪
c.培训室（按要求布置）
d.白板及白板笔
e.文件资料柜
2.是否建立设备用具管理制度
a.设备、用具清单
b.按要求定期盘点及记录
c.各项设备、用具状况是否完好
3.是否有专职培训助理
c.培训资料有否及时更新
d.培训资料存放是否整齐有序
6.是否建立员工培训档案
a.是否按要求建立员工培训档案
b.是否按要求及时更新培训档案记录
c.现有在职员工是否都按要求接受培训
d.针对管理人员有否建立个人档案
人力资源管理检查表
工程项目人力资源管理检查表项目名称：所属分公司：检查人：时间：检符存不没查序检查内容评合在符有项号分要问合发目求题项生1项目管理人员有花名册（含外聘管理人员）（10 分）项目班子持证上岗教育培训评分情况说明项目管理人员岗位责任制健全、职责明确清晰2（10 分）项目管理人员符合必设岗位要求和最低人数要求3（10 分）项目经理建造师注册等级和技术负责人职称等级与4所承建工程相符 , 项目经理持有三类人员安全生产考核证（ 10 分）5项目管理人员工资按期足额发放。
（10 分）项目管理人员持有相适且有效上岗证，并经过岗位6意识能力评价合格。
（ 10 分）11项目部管理人员按照国家法规持证上岗，安全员持有三类人员安全生产考核证（10 分）12特种工持有适应有效的特殊工种操作证（10 分）对进场劳务作业人员进行了有关三体系的培训，培13训记录完整真实。
（ 5 分）对新员工（新招聘公司自有员工）进行项目一级的14安全生产培训，培训记录完整真实。
（5分）对项目管理人员进行有关体系和公司发放文件、制15度及技术规范、法律法规的培训，培训记录真实完整。
（ 10 分）总分分公司人力资源管理检查表分公司名称：检查人：时间：检查项目人力资源管理持证上岗教育培训评分情况说明符存不没序检查内容评合在符有号分要问合发求题项生1分公司中长期发展规划中是否有人力资源规划内容，是否合理，满足目标实现要求。
（ 2 分）2分公司是否建立了绩效考核机制，规定了考核的内容、标准、方式、频度，并实施了考核工作。
（ 3分）3分公司建立了管理人员花名册和持证台账。
（5 分）4分公司人力资源信息准确，平台能够做到及时更新。
（ 5 分）分公司科室和岗位设置满足各系统管理要求，按照岗位任5职条件配置相应人员。
（5 分）6分公司岗位责任制健全、职责明确清晰。
（ 5 分）分公司是否对项目经理履行了审批手续，项目经理的上岗7是否满足意识能力和持证要求。
（5 分）8分公司员工工资正常发放（ 10 分）分公司管理人员持有相适且有效上岗证，并经过岗位意识9能力评价合格。
人力资源诊断观察一览表
人力资源诊断观察一览表1.组织结构1-1-1 是否以机构划分职能1-1-2 各部门主管与下属比例是否适当1-1-3 有无流动性1-1-4 为执行职务其人数与工作是否相当参考资料:组织图,职务说明书1-2 命令系统1-2-1 是否有明确规定1-2-2 系统是否以职能为中心1-2-3 上下横纵关系是否明确1-2-4 有无双重指令系统1-3 责任权限1-3-1 有无有名无实的规定1-3-2 规定的内容是否正确1-3-3 是否适当授权给部属1-3-4 有无相互矛盾的职能参考资料:责任权限表,决策权限规定1-4 委员会1-4-1 委员会的数目是否能与经营规模相称人力资源诊断1-4-2 有无活动1-4-3 效率是否在提高参考资料:委员会有关规定2. 人力资源政策2-1 合理的政策2-1-1 经营者是否有现代人力资源管理意识2-1-2 是否实施有效政策2-1-3 处理问题时是否有违度和人情味参考资料:人力资源管理各种计划书和记录2-2 人力资源管理组织2-2-1 组织的性质与人力特征是否适宜2-2-2 现场的人力资源管理组织是否适宜2-2-3 组织的事务手续是否适宜参考资料:人力资源管理规章,事务处理流程2-3 人力资源研究2-3-1 是否在研究有关职务与组织问题2-3-2 是否在研究有关人力资源管理的惯例2-3-3 有无利用报纸杂志等刊物进行研究参考资料:各种机构发布的统计报告文件的运用状况3. 招募员工3-1 录用计划3-1-1 是否依生产,销售,预算等计划录用人员3-1-2 有无现场管理者参与计划拟定3-1-3 对劳动供给来源的选择,开发,维持如何3-1-4 是否参考社会劳动力市场状况作计划参考资料:有关录用的各种文件3-2 录用方法3-2-1 录用的手续和组织是否适宜3-2-2 测验种类,内容,方法是否适宜3-2-3 有无优先雇用亲友情形3-2-4 是否有雇用那些易拉帮结派者3-2-5 是否对家庭交友等背景进行调查3-2-6 中途录用方法是否适宜3-2-7 对中途录用者经历,背景调查是否适宜参考资料:有关录用规则,程序,内容,工具,记录3-3 接纳方法3-3-1 试用期间与处理是否适宜3-3-2 是否使录用者充分了解人力资源管理规定3-3-3 对年轻员工的关心是否适宜参考资料:就业规定,工资制度,新进员工教育培训办法4. 人力资源考核4-1 记录整理4-1-1 是否作了完善的整理4-1-2 保管是否适宜参考资料:人名册,人力资源考核记录,人力资源档案,出勤卡,工资卡,劳务合同等4-2 晋升,升级4-2-1 方针是否彻底4-2-2 标准是否适宜4-2-3 考选办法是否公平适宜人力资源诊断4-2-4 是否对制度内容,运行,升职等考试作记录参考资料:人力资源考核记录,升职记录等4-3 离职制度4-3-1 为配合调整生产导致的人员调整适宜度4-3-2 是否与辞职者面谈以作深入研究4-3-3 退休制度的运用是否适宜参考资料:有关辞退,辞职记录,规定5. 工作守则5-1 就业守则5-1-1 必要事项是否已全部包括5-1-2 是否已为全体员工了解5-1-3 与其他规则关系是否合理参考资料:就业规则,工资规定,退休金规定,出差规定,假日规定,安全卫生规定等5-2 勤务5-2-1 勤务时间长短是否适宜5-2-2 出退勤的时间规定是否明确5-2-3 加班处理是否适宜5-2-4 出差处理是否适宜5-2-5 对休假的时间是否考虑适宜5-2-6 对假期时间考虑是否适宜5-2-7 换班制是否合理5-2-8 休假的安排是否适宜参考资料:有关勤务管理的规定5-3 规律5-3-1 有关人员的行动规则是否有明文规定5-3-2 员工规则是否熟悉5-3-3 各级干部能否以身作则参考资料:奖惩规定,调查流程6. 工资报酬6-1 工资报酬6-1-1 各种待遇,津贴构成比率是否适当6-1-2 体系是否公平,明了6-2 基本薪金6-2-1 是否能符合经营内容,规模6-2-2 有无考虑到职务,能力,效率因素6-2-3 构造是否公正,明了6-2-4 是否考虑同行同业同职位状况6-2-5 是否考虑物价因素参考资料:工资制度,有关统计资料6-3 各种津贴6-3-1 津贴的种类与内容是否适宜6-3-2 以盈余分配津贴的内容是否适宜6-4 提薪制度6-4-1 定期提薪是否合适6-4-2 升职等办法是否合理6-4-3 是否曾对制度的合理性与运用效果作评定参考资料:工资制度,人力资源考核制度有关升职等规定6-5 奖金制度6-5-1 奖金的来源如何确定6-5-2 分配方法是否公正参考资料:工资规定,奖金考核办法,人力资源考核制度6-6 补偿制度6-6-1 对公伤补偿的实施状况如何6-6-2 对伤病补偿实施如何6-6-3 休假时工资给付标准如何6-6-4 补偿制度实施是否合理参考资料:工资规定,就业规则,保险医疗规定6-7 退休金制度6-7-1 制度内容是否合理6-7-2 执行是否适宜6-7-3 有无研究年金事宜参考资料:退休制度及有关记录7. 员工福利7-1 保险7-1-1 办理手续是否有效率7-1-2 员工的受益程度是否高参考资料:有关保险规定,记录7-2 福利活动7-2-1 宿舍与住房设施是否合理7-2-2 伙食内容与设施是否适宜7-2-3 其他福利设施是否适宜参考资料:福利制度及支出记录7-3 文化体育7-3-1 文化体育娱乐活动是否有计划性7-3-2 员工参加率是否高7-3-3 各种设施的经营是否适宜参考资料:各种有关规定8. 安全卫生8-1 安全管理8-1-1 是否有计划的实行安全管理8-1-2 管理组织是否适宜8-1-3 安全设施是否健全8-1-4 有无推行安全教育8-1-5 预防火灾与消防体制的训练如何参考资料:安全管理规定及安全记录8-2 卫生管理8-2-1 管理计划是否适宜8-2-2 对工作环境是否考虑8-2-3 定期检查卫生工作进行如何8-2-4 对工作特有伤病是否充分防治8-2-5 医疗设施是否健全参考资料:有关卫生管理的规定9. 教育训练9-1 新进员工教育9-1-1 内容与期间是否适宜9-1-2 效果有否提高9-1-3 企业外教育训练处理是否适宜参考资料:新进员工教育训练规定,培训制度,培训记录9-2 再训练人力资源诊断9-2-1 再教育训练的方法与期间是否适宜9-2-2 效果有无提高9-2-3 监督人员培训是否适宜参考资料:再教育训练规定,升级规定10. 传播活动10-1 意见交流10-1-1 意见交流的机会是否充分10-1-2 与干部的接触是否充分10-1-3 能否活用提案制度10-1-4 能否活用人力资源协商制度参考资料:会议规定,会议状况,民主制度10-2 公司方针传达10-2-1 对内刊物是否被活用10-2-2 能否借公告,广告作充分说明10-2-3 对家庭传播活动是否充分10-2-4 对传播活动效果是否作评估11. 人际关系11-1 人情处理11-1-1 规定与程序是否明文11-1-2 是否被活用11-1-3 效果有无提高11-2 精神关怀11-2-1 干部有无努力创造公司良好气氛11-2-2 与业务外人员接触是否充分11-2-3 对员工关心是否充分11-2-4 能否充分了解员工家庭与环境参考资料:咨询制度,人力资源记录,信息交流程序12. 上下关系与民主建设12-1 认识12-1-1 经营者能否重视良好的关系12-1-2 工会的作用如何12-1-3 管理者与被管理者之间关系是否协调12-1-4 双方是否了解有关政策规定12-2 纠纷处理12-2-1 和平交涉和意见交流委员会是否有作用12-2-2 交涉途径是否有效参考资料:过去纠纷处理记录附件：组织温度调查表1.我们这个组织里的笨蛋和做事效率高的人好像一样多.2.职责的划分不清楚.3.似乎没有人清楚地知道我们组织中问题出在哪里.4.我们的组织并不缺乏技能,但已有的技能不是我们组织所需要的.5.如果大家能对他们的工作再表现出更多的兴趣,对组织会有好处.6.好的建议不被当作一回事.7.每个部门各自为政.8.经理人员相信大家只为金钱工作.9.大家对谁来构成组织里的"关键人物"一点都不清楚.10.大家并没有足够的时间来计划未来.11.大家对薪水分配的比例看法相当不一致.12.要花很多时间才能让大家同意什么是作业的标准.13.工作的划分不清楚.14.授权不够.15.经理人员好像没有足够的时间来认真地做好训练工作.16.我们组织里并没有实实在在的诱因来促使改进作业,所以大家都不在乎改进.17.与传统不一样的观念从来没有被听进去.18.各个团体并没有聚集在一起来解决共同问题.19.经理人员相信监督愈严,生产效率愈高.20.我们的组织常常需要从外面雇用新的经理人员.21.我主要的问题之一是不知道上面期望我怎么表现.22.由于别的公司薪水高,使这里的员工常辞职.23.干工作的人的水准一年不如一年.24.我们组织的标准已不合时宜,需要赶上时代.25.只有高阶层的经理人员有资格参与重要的决定.26.各个部门对训练所采取的态度不一样.有的当它是一回事,有的不当它是一回事.27.惩罚的次数似乎比奖赏的次数多.28.只要我们的组织多冒一点险,就会增加成功的机会.29.大家并不打算说出他们真正的想法.30.经理人员相信大家基本上是懒惰的.31.我们组织并不准备储备人才,来接替未来的位置.32.组织对员工说的是一回事,而评判又是另外一回事.33.顺从好像得到最好的奖赏.34.大多数新进的人员很快就离职了.35.我们组织的各个领导各自为政.36.我们组织并不清楚组织里有哪些人才.37.工作上需要的技能并非有系统学来的,而是偶尔拾得的.38.大家被剥削—工作努力但报酬不足.39.革新经常得不到奖赏.40.只要压力一来,每个人只顾自己而不管组织的利益.41.经理人员想到回到纪律至上的时代.42.管理部门并不发掘和培养有潜能的人.43.个人的目标和组织的目标很少能一致.44.薪资制度使大家的工作不能做最好的配合.45.许多员工只是勉强能达到标准的工作效率.46.高级主管要做的事太多,而无法直接处理每一件事.47.做决定时所需的正确资料并不能马上得到.48.经理人员必须刻苦学习,因此他认为别人也必须跟他一样.49.组织里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的.50.与我们竞争的组织,好像有比较先进的观念.51.每一个经理都对自己的部门负责,并不欢迎别人干涉.52.这组织所以存在,唯一的理由是要替股东赚钱.53.大家并不知道这个组织对他们未来的打算是什么.54.组织依照个人的性格而不是按他们的贡献来评判员工.55.一般说,组织并没有适当的方法来奖赏特别努力的表现.56.新进的员工似乎得到较好的工作,这引起大家愤愤不平.57.有些部门人多但贡献少.58.组织根据老观念而非新观念来作业.59.经理人员没有能力训练他人.60.危急时,经理人员并不会全心全意地帮助组织.61.有些事情一旦要成了既定的作业后,就很少受到挑战.62.开会不受欢迎,因为常常是没有结果的.63.部门经理并不关心员工工作是否快乐.64.管理业绩和发展是不能计划的,因为牵涉的因素太多.65.这个组织的未来计划很差.66.这个组织所付的薪水无法吸引有足够才能的人.67.这个组织中人才实在不多.68.组织里重要的事情经常要么不做,要么一做做两次.69.没有将劳工流动率的数字计算出来.70.只要有恰当的技能,便可以使生产增加.71.我并不觉得我想要做的事情有人支持.72.这是个变化的时代,而这个组织的步调却不够快.73.一个部门学到的经验,并没有转移到其他部门.74.这个组织并没有想使工作变得有趣而且有意义.75.很多人在这个组织里接受了训练,却替竞争的组织工作.76.目标表达不清楚.77.大家必须工作很长的时间才能获得刚够生活的薪资.78.这个组织雇用了几乎没有才能和经验的人.79.有些经理人员工作量过多,有些却过少.80.员工并不知道薪资竞争的程度,因为没有比较的数字可供参考.81.这个组织并不鼓励大家的技术赶上时代.82.就因为大家没有机会贡献,所以也就不专注了.83.大家并不喜欢"破坏现状".84.组织内的竞争如此激烈,以致产生破坏性的影响.85.经理并不认为大家对他们自己的工作生活性质有兴趣.86.高阶层经理人员的经验不够广泛.87.须优先办理的事不清楚.88.大家觉得他们好像在二流的组织工作.89.在改选时,这个组织容易选出适当可用的人才.90.谈论改组是没有用的,大家的态度已经不会改变了.91.由经理部门控制的信息,并不是需要用时就有.92.如果职员的技能较好,便可以更好地改进产品的质量.93.这个组织的薪资低于标准,大家不满意.94.经理人员对外在环境的改变并没有足够的反应.95.虽然大家可以互相帮助,但他们似乎心不在此.96.大家并不直呼经理的名字.97.经理不相信管理教育对他们能有什么作用.98.计划似乎不实际.99.这个组织的一切福利比其他类似的组织差.100.这个组织并没有许多大家认可的备选措施,每个经理根据自己认为最好的方法去选择.101.部门经理并没有认识组织对一个"不满的员工"所付的代价.102.想想看新进员工刚进来的几天,组织是如何地对待他们,便知道有时候他对组织的印象不好是不足为怪的.103.大家希望他们的工作有更多的挑战.104.面对问题时,并不开放和坦诚.105.每一个团体无意采取步骤来改变他们在一起工作的方法. 人力资源诊断106.经理与经理间明争暗斗.107.经理对于他们员工的前途并不开诚布公.108.现在所做的决定,其实几个月前就该做了.109.我个人觉得公司付我的薪水低了.。
人力资源管理检查表
人力资源管理检查表1、招聘主要招聘资源：□中介□报纸□网络□内推□院校□其它目前合作的院校；招聘程序：应聘者正确填写应聘表格，并签字确认以证明所有信息准确真实□是□否部门总监可以直接聘用没有经过HR面试的员工□是□否所有员工的筛选首先是HR，再经过部门负责人面试□是□否总经理面试所有人选总经理只面试一定级别的员工（助理经理以上）□是□否员工离职可以重新聘用□是□否离职多久可以聘用（有什么条件）：实习生可以优先录用：□是□否直系亲属允许在同一家酒店工作□是□否特殊情况由HR和总经理批准□是□否◆人才库：一些好的候选人资料存在资料库以后用□是□否资料库一年更新一次□是□否2、员工雇佣新员工录用前，由人力资源部、部门负责人、总经理签批后方可录用□是□否所有的应聘者必须：正确填写应聘表格□是□否签字确认以证明应聘表格所有信息是准确的□是□否☆新员工入职前必须提交的资料提交身份证、户口本复印件及照片□是□否提交学历证书及技术等级证书复印件□是□否提交上家单位离职证明□是□否提交社会保险证明□是□否提交健康证明□是□否提交就业证明（外来人员服务证明）□是□否外来人口暂住证明□是□否3、背景调查总监和部门负责人□是□否主管以上人员□是□否财务部所有人员□是□否收银员□是□否安全员□是□否所有员工□是□否※录用安全部、财务部等关键岗位员工，将身份证号码传至公安部门进行无犯罪记录审查□是□否4、员工入职员工第一天入职时有：师傅领进门□是□否部门经理安排工作职责□是□否员工手册□是□否签订劳动合同及保险事宜等□是□否5、员工手册是否给每位员工签字？并且人事备存有签字的材料□是□否员工手册在劳动司备案□是□否员工手册已由工会或员工代表大会等组织进行民主审议通过□是□否6、组织机构图）每上修订□是□否岗位描述□是□否岗位职责□是□否员工签字岗位职责□是□否HR存有所有岗位职责□是□否每年修订各部门人数□是□否员工信息有所变化通知人事更新□是□否7、员工离职会见是否存档□是□否员工试用期结束之后签劳动合同□是□否劳动合同一份存在员工档案内，劳动合同另一份会给员工本人□是□否劳动合同签订的年限：临时工签多久合同：健康证明在员工入职前办理□是□否健康证明单独保管□是□否8、每月报告月度报告至总经理：员工升职、调职、招聘、工资发放情况等。
人力资源工作检查表
分；
⑤考勤秩序混乱、不规范、弄虚作假等情况，每查出一次，扣5-10分；
①社保公积金缴纳申请表每月30日前提报，每延迟一天，扣1分；
②社保公积金分摊表每月25日前提报，每延迟一天，扣1分，提报的数据出现错误
的，每发现一处扣2分；
③员工请产假及长假提前结算社保公积金费用，并参培率未达100%的，每少1个人，扣1分；
④外训完成后，根据要求，无转化措施或行为的，每人次扣2分； ⑤培训考试不合格、考试结果不反馈、试卷不批阅等，每查出一人次，扣1分。
15%
⑥未按时提报师徒帮带计划的，每延迟一天，扣1分；
⑦师徒帮带计划落实不到位的（无培训、无考核记录或其他培养行为），每发现
一次扣1分；
⑧师徒帮带计划，师傅被投诉的，每查出一次，扣5分；
①严格按绩效考核流程考核，违反制度考核的，每项次扣2分； ②月度绩效考核表、月度辅导表、月度绩效面谈表、季度绩效考核表、季度绩效 面谈表记录、资料齐全，每一处不合格，扣2分； ③员工绩效考核理解深入，调查员工若有不清晰的，每人次扣2分； 绩效管理 ④绩效辅导、面谈有不做的，调查员工后，每查出一名员工未实际做的，每人次 15% 扣2分； ⑤绩效数据未按要求提报的，每延迟一天扣2分； ⑥提报绩效数据出错的，每发现一处错误，扣2分； ⑦未按要求组织绩效分享，每少1人次，扣1分。
作总结、荣誉及专利等），每发现一处扣2分；
⑧职称评审过程中，提报的资料审核不到位，评审资料出现错误及不规范的，每
发现一处扣1分；
合计
①上级单位安排的专项工作未按时完成的，每次扣2分； ②对专项活动处于应付，提报工作质量较差的，每次扣2分； ③对专项活动落实不到位，每次扣2分； 专项工作 ③对公司安排的专项活动，不积极参加，排斥的，如校招、数据统计、方案等方 10% 面，每次扣3分； ④不配合工作，负面情绪较多，并且诋毁上级部门及领导者，每查出一次，本项 得0分；
人力资源标准化管理诊断表
通过招聘工作及时有效补充人力资源，保 证企业中各岗位对人才的需求；
通过对面试者综合素质的测试，挑选出胜 出者；
确保人员及时调岗； 建立完善人事档案，规范化管理人员档 案； 挖掘员工潜力，增强企业人力资源综合实 力；
搜集培训成果，以衡量培训效果是否有 效；
充分、合理地有效利用公司内的人力资源 需求和员工个人职业生涯需求直接的平 衡，并最大限度地发觉并留住公司人才， 促进员工企业间的共同发展；
准备各种招聘表单，发布招聘信息； 整理筛选应聘人员的招聘资料； 通知筛选合格的应聘人员参加面试，包括初试和复试； 定期对招聘过程、方法等进行总结和评估，供下次招聘参考； 根据拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的要素，并根据各测评要素与拟任 职位的关联性确定相应权重，根据职位调查分析的结果，最终确定测评要素； 根据招聘拟任职位的测评要素和应试者特点等来选择恰当的题型； 准备编制试题，试题的形式要紧密围绕测评要素和招聘职位； 编制好的试题通过测试了解其可操作性和区分度，并进行反复修订与完善；
将人员流动控制在合理的范围内；
规范员工日常行为
建立规范和谐的员工关系
设立科学合理的薪资结构及福利体系，吸 引人才，留住人才；
人员流动 人员流动 管理 管理制度
内部流程 外部流程 员工手册编制
员工日常 员工手册 日常行政管理 管理
劳动合同管理 劳动关系 劳动合同 管理 管理制度 员工关系管理
员工晋升管理； 员工外派管理； 调岗及其他； 员工辞职管理； 员工辞退管理； 帮助员工了解企业、明确员工权利和义务，规范企业员工日常行为的准则文案； 员工考勤管理； 员工出差管理； 会议管理； 办公用品管理； 其他行政管理事项； 建立规范的劳动合同关系； 员工纠纷管理； 员工满意度调查；
最新6人力资源诊断检查表汇总
每一项加0.5分
0.5
有无管理人员离职分析
A.有
B.无
A=1
B=0
1
员工离职率(年)
A.<5%
B.5～10%
C.10～20%
D.>20%
A=1
B=2
C=1
D=0
2
管理人员离职率(年)
同上
同上
2
贯彻劳动法
有无执行法定最低工资标准
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无执行劳动法规定的加班限制
A=2
B=1
C=0
2
有无岗位培训标准
A.有
B.无
A=1
B=0
1
业
绩
考
核
有无业绩考核标准。
注：所谓岗位培训标准是指明确各个不同的岗位必须接受培训的内容要求及培训后的效果。现在在实施ISO9000:2000版对这一点都有明确的要求。
A.有，落实到岗位
B.有，落实到部门
C.无
A=2
B=1
C=0
2
考核频率
A.每月一次
A.有
B.无
A=1
B=0
1
培训
有无专职培训管理人员
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无常规培训教材
A.有
B.临时组织
C.无
A=2
B=1
C=0
2
新员工接受培训比例
A.全部
B.大部分
C.少部分
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
管理人员平均每年接受培训的次数
A.5次以上
行政人力资源标准化管理诊断表
务销售环节M C 环节5.边角或回收料管理（五金、塑胶行业） A.难以确定下角料之回收量； B.难以及时且全部回收； C.回收料没有库存数据； D.回收料没有及时重复利用； E.回收料成本如何分摊计算；□6.报表数据统计分析难 A.报表提供不准时； B.报表数据不正确； C.报表制作耗时耗钱□1.采购计划建议制定难？应采购什么？何时采购？何种材料紧缺？为何要采购（来源为何）？□2.采购员难以掌握采购品其动态库存数据□3.供应商历史交易记录较难查询□4.采购单价是否高于标准成本（主管审核）□5.采购应进未进单据数量是否有提醒？采购订单的进度跟催困难□6.货比三家困难，询价数据查询不方便□部门企业管理难点 (症状)勾选 √7.采购及货结算时折让及佣金业务处理□8.采购过程中涉及到的一些费用，经常需要分摊至产品成本□9.供应商信用额度分析管控难□10.采购策略制定难同产品，不同供应商如何比价？同产品，多家供应商如何下单？同产品，同价格，多家供应商如何取舍供应商送货，如何控制？□1.产品进、出库手续不齐全，账实不相符□2.呆滞品统计分析困难仓库库存总是过多，库存积压，资金占用□3.仓库物料及产品做到先进先出困难□4.常备物料品种多，经常忘记申购□5.产品位置难查找□仓库环节采购环节采购环节库环◇全面边角料◇（二次料、水口料）管理功能◇多维度生产分析报表◇生产排产计划单物料需求估算◇采购需求估算功能◇单据中小蓝标签信息◇产品存量预估明细表◇多维度历史单价查询功能◇采购单价控制参数◇单据成本信息提示◇采购状况明细表之未进量统计◇采购跟催提醒功能◇多维度询价信息查询功能T357解决方案 (药方)◇折让功能◇采购成本分摊功能◇帐款额度管控◇下单智能核查◇必须按制度办事◇强硬的制度来约束◇库存呆滞分析表◇科学排产，避免盲目采购备料◇序列号管理◇批号、有效期管理◇低于安全库存提醒◇储位管理。
人力资源管理工作检查表
0分：无相关文件
3分：人力资源部存档所有说明书且规范有效 2分：人力资源部存档所有说明书
3 1分：人力资源部存档部分岗位的说明书
0分：人力资源部未存档岗位的说明书 2分：表格文件项目齐全
2 1分：表格文件项目有个别缺失
0分：表格文件项目不全
20
1.5分：流程清晰 0.5分：流程有缺陷 0分：无固定流程
0分：没有具体的企业文化建设活动
2分：制定了完善的年度人员工培育方案
2 1分：年度人员工培育方案有缺失
0分：没有具体的培育方案
2分：有完善的月度与年度人事报表与报告
2 1分：月度与年度人事报表与报告有缺失
0分：两项均没有
10
2分：制定年度绩效管理方案
2 1分：仅制定一定层级以上人员的绩效管理方案
0分：没有绩效管理方案
2分：岗位职级设置规范
2 1分：岗位职级设置合格
0分：没有明确的设置
2分：薪酬福利制度齐全，薪酬架构明确
2 1分：仅有薪酬福利制度或者薪酬架构
0分：没有
4分：文件齐全优秀 3分：文件齐全良好
4 2分：文件齐全合格
1分：文件凌乱无序，未汇编 0分：无相关文件
4分：文件齐全优秀
3分：文件齐全良好
4
2分：文件齐全合格 1分：无具体的流程凌乱,无序，未汇编,
2分：事关员工利益的规章制度，其制定、修改均需经职工代表大
劳动合同签订时间
1 1分：入职1个月以内（续签合同在合同结束前签订）
0分：入职超过1个月（续签合同在合同已结束后签订）
备注
合法 劳动合同及试用期时限 用工
1分：试用期包含在合同期内，按照“劳动合同期限三个月以上不 满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满 三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期
人力资源工作检查表(终版)
2、在今后劳动合同签订时双方应注明签订日期，面签时应提醒乙方签订日期。
3、续订劳动合同时员工本人以OA形式进行申请，获得员工领导审批同意后人力资源部为员工办理续订手续。
3、以上流程完善为：由人力资源部根据员工合同到期日期，提前通过OA进行申请，如员工领导审批同意，则人力资源部发送《劳动合同续订通知书》至员工本人，要求其按照规定日期到人力资源部进行续订手续的办理；如员工领导审批不同意，则人力资源部以书面形式通知员工本人，并办理后续手续。
员工考核
1、试用期员工是否按规定按期进行考核
2、月度考核
试用期考核、转正考核（流程）
转正面谈
规范
无
员工管理
1、员工转正手续办理是否规范
2、离职、辞退员工管理程序是否规范
3、人员信息管理
转正办理
辞职办理
辞退办理
用工登记
规范
无
社会保险
社会保险办理流程
程序
规范
无
考勤
1、制度
2、日常管理
考勤统计表、请假单、调休单、加班管理、管理制度
规范
无
薪酬
1、工资表制作是否规范
2、薪酬发放流程
1、发放工资条时未处理，未做好保密工作。
1、将工资条折叠订好后发放。已修订。
2、每月核算工资后直接发放，没有经过员工本人签字确认。
2、先员工本人签字，有问题及时调整，确认后核发工资。
奖罚
1、制度
2、日常管理
制度、流程、表格
规范
无
住房积金
办理流程
规范
无
4、劳动合同中约定项内容不够完整，未涉及“员工已知晓并承诺遵守公司全部规章制度”。
企业人力资源管理诊断项目要点对照表
企业人力资源管理诊断项目要点对照表编 号 要 点 对 照 记 录1. 组织职能诊断1.１ 构造1.1.1 组织系统是否明确1.1.2 职能划分是否恰当1.1.3 各级管理者的管理幅度是否适当1.1.4 执行职务的人数与工作量是否相当1.1.5 有无流动性1.2 指挥系统1.2.1 规定是否明确1.2.2 系统是否以职能为中心1.2.3 上下横向关系是否明确1.2.4 有无双重指令或多头指令系统1.3 责任权限1.3.1 有无有名无实的规定1.3.2 规定的内容是否正确1.3.3 是否适当授权给部属1.3.4 有无相互矛盾的职能（续） 编 号 要 点 对 照 记 录1.4 委员会1.4.1 委员会的数目是否能与经营规模相称1.4.2 委员会有无活动1.4.3 委员会效率是否在提高2. 人事政策诊断2.l 合理的政策2.1.1 经营者是否有现代人力资源管理意识2.1.2 政策是否实施有效2.1.3 处理问题是否有依据并有人情味2.2 人事管理组织2.2.1 组织的性质与人力特征是否适宜2.2.2 现场人事管理组织是否适宜2.2.3 组织的事务手续是否适宜2.3 人事研究2.3.1 是否研究过有关职务与组织问题2.3.2 是否研究过有关人事管理的惯例2.3.3 是否利用报纸杂志等刊物进行研究3. 员工招聘诊断3.1 招聘计划3.1.1 是否依生产、销售、预算等计划编制招聘计划3.1.2各职能部门是否参与人力资源规划或征求职能部门意见3.1.3 对劳动力供给来源的选择、开发、维持如何3.1.4 作计划时是否参考了社会劳动力市场状况3.2 录用方法3.2.1 录用的手续和组织是否适宜3.2.2 人才测试种类、内容、方法是否适宜3.2.3 有无优先雇用亲友的情形3.2.4 是否雇用过那些易拉帮结派者3.2.5 是否对家庭及交友背景等进行调查3.3 入职3.3.1 试用期长短及期间的考察是否适宜3.3.2 是否进行制度培训3.3.3 对年轻员工的关心是否适宜4. 考核诊断4.1 记录整理4.1.1 是否完善地做了考核基础资料整理工作4.1.2 资料保管是否适宜（续）编 号要点对 照 记 录4.2 晋升、升级4.2.1 政策方针是否恰当4.2.2 标准是否适宜4.2.3 考评办法是否公平适宜4.2.4 是否对制度内容、运行、晋升考试做记录4.3 离职制度4.3.1 生产经营调整导致的人员调整是否恰当4.3.2 是否与辞职者面谈以做深入研究4.3.3 退休制度的运用是否适宜5. 工作守则诊断5.1 就业守则5.1.1 必要事项是否已全部包括5.1.2 是否已为全体员工了解5.1.3 是否与其他规则冲突5.2 勤务5.2.l 勤务时间长短是否适宜5.2.2 出勤、退勤的时间规定是否明确5.2.3 加班处理是否适当5.2.4 出差处理是否适宜5.2.5 对休假的时间是否考虑适宜5.2.6 对放假时间考虑是否适宜5.2.7 换班制是否合理5.2.8 休假的安排是否适宜5.3 行动规则5.3.1 行动规则是否有明文规定5.3.2 员工对规则是否熟悉5.3.3 各级干部能否以身作则6. 薪酬诊断6.l 工资体系6.1.1 各种待遇、津贴构成比率是否适当6.1.2 体系是否公平、公开6.2 基本薪资6.2.1 是否符合经营内容、规模6.2.2 是否考虑职务、能力、效率因素6.2.3 构造是否公正6.2.4 是否考虑同行同职位状况6.2.5 是否考虑物价因素（续） 编 号 要 点 对 照 记 录6.3 各种津贴6.3.1 津贴的种类与内容是否适宜6.3.2 津贴额度是否适宜6.4 提薪制度6.4.1 定期提薪是否合适6.4.2 升级办法是否合理6.4.3 是否曾对制度的合理性与运用效果作评定6.5 奖金制度6.5.1 资金的来源如何确定6.5.2 分配方法是否公正6.6 补偿制度6.6.1 对公伤补偿的实施状况如何6.6.2 对伤病补偿的实施如何6.6.3 休假时工资给付标准如何6.6.4 补偿制度实施是否合理6.7 奖金制度6.7.1 制度内容是否合理6.7.2 执行是否适宜7. 员工福利诊断7.1 保险7.1.1 办理手续是否高效率7.1.2 员工的受益程度比率如何7.2 福利活动7.2.1 宿舍与住房设施是否合理7.2.2 伙食内容与设施是否适宜7.2.3 其他福利设施是否适宜7.3 文化体育7.3.1 文化体育娱乐活动是否有计划性7.3.2 员工参加率是否高7.3.3 各种设施的经营是否适宜8. 安全卫生诊断8.l 安全管理8.1.1 是否有计划地实行安全管理8.1.2 管理组织是否适宜8.1.3 安全设施是否健全8.1.4 是否推行安全教育8.1.5 预防火灾与消防训练如何（续） 编 号 要 点 对 照 记 录8.2 卫生管理8.2.1 管理计划是否适宜8.2.2 工作环境是否被考虑8.2.3 定期检查卫生工作进行情况如何8.2.4 工伤和职业病是否被充分防治8.2.5 医疗设施是否健全9. 教育训练诊断9.1 新员工教育9.1.1 教育内容与时间安排是否适宜9.1.2 效果如何9.1.3 企业外派教育训练处理是否适宜9.2 在职培训9.2.1 教育训练的方法与期间是否适宜9.2.2 效果如何10. 传播交流诊断10.l 意见交流10.1.1 意见交流的机会是否充足10.1.2 上下级接触是否充分10.1.3 能否活用提案制度10.2 公司方针传达10.2.1 内部刊物是否被充分利用10.2.2 能否借公告、广告作充分说明10.2.3 家庭传播活动是否充分10.2.4 对传播活动效果是否作评估11. 人际关系诊断11.1 陈情处理11.1.1 是否明确规定了陈情程序11.1.2 是否充分发挥作用11.2 精神关怀11.2.1 干部是否致力于创造公司良好气氛11.2.2 与事务外人员接触是否充分11.2.3 对员工关心是否充分11.2.4 是否充分了解员工家庭与环境12. 上下关系与民主建设诊断12.1 认识12.1.1 经营者能否重视良好的关系12.1.2 工会的作用如何（续） 编 号 要 点 对 照 记 录12.1.3 管理者与被管理者之间关系是否协调12.1.4 管理者与被管理者双方是否了解有关政策规定12.2 相关协议协定12.2.1 是否包罗了必要事项12.2.2 内容是否损坏企业经营12.2.3 有无检查实施状况12.2.4 能否顺利执行12.3 纠纷处理12.3.1 协调组织或部门是否起到应有的作用12.3.2 交涉途径是否有效12.3.3 纠纷是否妥善处理。
人力资源管理检查表
人力资源管理检查表体检检查项目阶段1 ．有无制定合理的录用条件？2 ．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？3 ．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？4 ．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾经因严重违纪等原因被公司辞退或者离职后曾经与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？检查目的明确对试用期人员的考核依据。
避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
防止就业歧视。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
招聘与录用管理5 ．有无在劳动合同中明确或者以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6 ．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？7、是否有要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或者未在其他单位兼职？8 ．是否在签订劳动合同之前要求劳动者体检？9 ．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？10 ．是否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？是否知道续订一次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？明确约定，减少纠纷。
及时了解员工情况，掌握员工的动向。
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。
避免招用不适于工作岗位需要的员工。
避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。
注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。
劳动合同管理12 ．关于试用期问题：( 1 )约定试用期是否符合法律规定？( 2 )试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？( 3 )是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？( 4 )试用期是否为劳动者购买社会保险？13．是否清晰知道劳动合同不能限制劳动者的歇息休假权等法定权益？14．签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交还公司盖章？15 ．有无根据企业及劳动者的实际情况制定劳动合同文本？16 ．有无重视劳动合同条款的设计？( 1 )是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？( 2 )是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？( 3 )是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？( 4 )是否约定了工作时间与加班、歇息休假？( 5 )是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？( 6 )是否约定了保密与竞业限制条款？17．是否清晰什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。
人力资源管理自我诊断表
附件3：
人力资源管理自我诊断表
人力资源管理自我诊断表
验收工作任务落实情
况，树立典型。
6.2013年11-12月对标
学习，整改提高。
7.2014年1-2月总结经
验、表彰先进。
人力资源管理自我诊断表理的功能，并能合理、有效应用。
3.2012年11-12月指导制定人力资源规划和各项实施计划。
业矿业有限公司综合办公室
理水平明显
改进；人力
资源管理专
业化水平持
续提升。
资源管理专
业化水平需
进一步提高。
留在传统的人
事管理阶段，
仍未实现由传
统人事管理向
现代人力资源
常事务性工
作，忽视了人
力资源管理工
作对企业发展
战略的支撑和。
人力资源类标准检查记录表
7.员工活动方案
8.员工活动照片
1.4执行奖励机制，对提出合理化建议的员工进行嘉奖
符合性：
是否遵循总部奖惩制度与合理化建议方案；
有效性：
是否对提出合理化建议的员工进行嘉奖。
9.奖惩制度与合理化建议方案
10.奖惩记录
1.5员工离职手续合法合规
符合性：
是否按员工手册离职管理相关规定执行
有效性：
29.《新员工引导信》
30.入职引导人
1.6各级培训工作应有记录，如培训签到、反馈、考试或测试、跟踪评估
符合性：
各级培训工作是否有相关记录，如：签到表、评估表、考试成绩通报等；
有效性：
考试或测试结果是否运用到员工转正、晋升等人力发展方面。
31.培训签到表
32.培训评估表
33.笔试
1.7各培训课程应有课件，课件应为PPT、图片、视频等生动形式，制度文件本身不能作为课件
员工入职时是否有录用通知书，且明确告知薪酬福利情况。相关政策法规有变动时，是否及时向员工宣讲公司的制度，并保存宣讲PPT、照片、签到表、通知通报等相关记录；
有效性：
员工是否知晓本人薪酬福利标准，有薪酬福利变动时有《薪酬福利调整通知书》或《员工工资调整申请表》。
1.录用通知书
2.薪酬福利调整通知书
3.员工工资调整申请表
有《年度培训计划表》，年度培训计划完成要求与分配协议相符。
24.年度培训计划表
1.3公司各部门应每月制订培训计划并落实实施
符合性：
每月是否制定月度培训计划；
有效性：
有《月度培训计划表》、《月度培训实施汇总表》，月度培训计划完成率90%。
25.月度培训计划表
26.月度培训实施汇总表
人力资源管理检查表
2
16
是否每月审核并保存农民工本人签字确认的农民工工资表 (2分) 是否有分包 (协作) 队伍等单位给项目部出具的委托发放农民工工资的委托协议书(3分)
4
17
农民
工管
理情
况
农民工工资
3
20
是否制定处理因欠薪出现的突发性、群体性上访维稳应急预案 (3分)
3
21
设立劳资专员
是否设立劳资专员岗，并明确岗位职责， 由项目人员担任。应保存岗位职责及人员任命材料。 (3分)
3
22
岗前培训情况
是否进行农民工岗前教育培训，通过合格后上岗工作(3分) 。
3
23
信息
化管
理
人力资源系统使用情况
组织架构、职位是否健全 (1分) ，人员是否正确，人员异动是否1个月内及时处理分 (2分) ，人员职位、学历、4
8
人员台账情况
建立外聘及派遣 (分包) 人员台账，包括人员基本信息、所属派遣或劳务公司，工作岗位、工作期限等 (2分) 。有工资发放名册，且工资结构合理记录清晰 (如本人承诺不缴纳社保，须明确社保发放金额) (2分)
4
9
社会保险缴纳情况
项目部直接外聘人员和劳务派遣人员按规定缴纳社会保险和工伤保险 (2分)
2
12
项目部建立农民工实名制花名册 (包括：身份信息、持证、进出场时间等) 并每月对花名册进行实时更新 (3分) ，花名册应与最新工资表、考勤表保持一致。
3
13
农民工工资
支付情况
银行代发：为农民工办理实名制银行卡 (1分) 、保存银行代发工资凭证 (1分)
人力资源管理诊断检查表
B.有，落实到部门
C.无
A=2
B=1
C=0
2
考核频率
A.每月一次
B.每季一次
C.很少有
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
考核是否与奖罚挂钩
A.是
B.无
A=1
B=0
1
考核是否与升降职、换岗、辞退挂钩
A.是
B.无
A=1
B=0
1
工资结构是否完整
A.有基本工资
B.有奖金
C.有工龄工资
D.其他
有无离退职管理规范
A.有B.无
A=1 B=0
1
离退职交接手续是否完备(有记录)
A.物资交接B.文件交接
C.账务交接D.工作交接
每一项加0.5分
0.5
有无管理人员离职分析
A.有
B.无
A=1
B=0
1
员工离职率(年)
A.<5%
B.5～10%
C.10～20%
D.>20%
A=1
B=2
C=1
D=0
2
管理人员离职率(年)
B.产假工资E.伙食补贴
C.哺乳时间保证
每项0.5分
2.5
有无特殊岗位(有害岗位)待遇规定
A.岗位津贴B.定期换岗
C.定期体检
每项0.5分
1.5
其他福利设施
A.职工食堂B.提供住宿
C.内部医疗所或医院
每项0.5分
1.5
对职工食堂的评价
A.好
B.一般
C.不好
A=2
B=1
C=0
2
对住宿条件和管理的评价
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B.比其他部门经理高半级
c.部门经理同级
A=2
B=1
C=0
2
部门经理有无用人任免权
A.有部分干部任免权
B.有审核权
C.无
A=2
B=1
C=O
2
与其他部门的工作关系
A.监督(评价考核)
B.协作
C.服务
A=2
B=1
C=0
2
有无文件化的岗位描述
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无文件化的责权描述
A.有
同上
2
对内部医院的评价
同上
同上
2
部门经理的激励措施
A.固定奖金
B.业绩奖金
C.年薪制
D.期权制
A=1
B=2
C=2
D=3
3
合计
98
相对表现值
A.有，落实到岗位
B.有，落实到部门
C.无
A=2
B=1
C=0
2
考核频率
A.每月一次
B.每季一次
C.很少有
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
考核是否与奖罚挂钩
A.是
B.无
A=1
B=0
1
考核是否与升降职、换岗、辞退挂钩
A.是
B.无
A=1
B=0
1
工资结构是否完整
A.有基本工资
B.有奖金
C.有工龄工资
D.其他
有无离退职管理规范
A.有B.无
A=1 B=0
1
离退职交接手续是否完备(有记录)
A.物资交接B.文件交接
C.账务交接D.工作交接
每一项加0.5分
0.5
有无管理人员离职分析
A.有
B.无
A=1
B=0
1
员工离职率(年)
A.<5%
B.5～10%
C.10～20%
D.>20%
A=1
B=2
C=1
D=0
2
管理人员离职率(年)
同上
同上
2
贯彻劳动法
有无执行法定最低工资标准
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无执行劳动法规定的加班限制
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无依法执行发放加班费
A.有
B.有比例，不完全合法
C.计件工资
D.无
A=2
B=1
C=1
D=O
2
是否依法执行离职支付
A.是
B.不完全
C.无
A=2
B=1
C=0
2
参加社会保险人员比例
A.全部
B.大部分
C.少部分
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
员工签订劳动合同比例
A.全部B.大部分
C.少部分D.无
同上
3
是否有拖欠工资现象
A.经常(每年有8个月以上的月份)拖欠工资
B.偶然有(每年有1～4个月)拖欠工资
C.没有
A=0
B=1
C=2
2
福利及劳动保护
有无以下福利制度
A.年终双薪D.病假补贴
A=2
B=1
C=0
2
有无正常的培训费用预算
A.有
B.无
A=1
B=0
1
接受专职培训(顾问)公司培训
A.经常(每年5人次以上) B.很少(每年1～2人次) C.没有
A=2
B=1
C=0
2
有无岗位培训标准
A.有
B.无
A=1
B=0
1
业
绩
考
核
有无业绩考核标准。
注：所谓岗位培训标准是指明确各个不同的岗位必须接受培训的内容要求及培训后的效果。现在在实施ISO9000:2000版对这一点都有明确的要求。
C.都没有
A=2
B=1
C=0
2
有无面试及笔试题库
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无使用心理测评技术
A.有
B.无
A=1
B=0
1
新员工有无试用效果评估及纪录
A.有
B.无
AБайду номын сангаас1
B=0
1
培训
有无专职培训管理人员
A.有
B.无
A=1
B=0
1
有无常规培训教材
A.有
B.临时组织
C.无
A=2
B=1
C=0
2
新员工接受培训比例
人力资源管理诊断检查表
接受访谈人：年月日
项目
状况描述
答题方式
(后面提供答案类型)
状况量化
计分规则
标准分
界定
得分
组
织
结
构
有无本部门文件化的组织结构及职务规范(包括责任和权力)
A.有，且与实际相符
B.有，与实际不符
C.无
A=2
B=1
C=0
2
有无书面岗位任职资格(学历、资历、技能、年龄等)标准
A.有
B.无
E.计件工资
A-D每一项加0.5分
E为2分
2.5
内部
调动
换岗
有无内部调动手续规范
A.有B.无
A=1 B=0
1
换岗手续是否完备(有记录)
A.物资交接
B.文件交接
C.账务交接
D.工作交接
每一项加0.5分
2
换岗人员有无接受新岗位培训
A.全部有
B.大部分有
C.少部分有
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
离职
管理
A.全部
B.大部分
C.少部分
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
管理人员平均每年接受培训的次数
A.5次以上
B.3～5次
C.1～2次
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
有无培训效果考评及纪录
A.全部有
B.大部分有
C.少部分有
D.无
A=3
B=2
C=1
D=O
3
有无鼓励员工参加培训的措施
A.有
B.有，没执行；
C.无
B.无
A=1
B=0
1
人员
结构
中层领导大专以上文凭的比例
A.全部
B.大部分
C.少部分
D.无
A=4
B=3
C=1
D=0
4
管理人员大专以上文凭的比例
A.全部
B.大部分
C.少部分
D.无
A=3
B=2
C=1
D=0
3
招聘
有无文件化的招聘管理制度
A.有
B.无
A=1
B=0
1
是否要经面试和笔试
A.面试笔试都要
B.只要面试
B.产假工资E.伙食补贴
C.哺乳时间保证
每项0.5分
2.5
有无特殊岗位(有害岗位)待遇规定
A.岗位津贴B.定期换岗
C.定期体检
每项0.5分
1.5
其他福利设施
A.职工食堂B.提供住宿
C.内部医疗所或医院
每项0.5分
1.5
对职工食堂的评价
A.好
B.一般
C.不好
A=2
B=1
C=0
2
对住宿条件和管理的评价
A.好B.一般C.不好
A=1
B=0
1
岗位标准有无以下要求
A.学历要求C.技能要求
B.资历要求D.培训要求
每一项增加0.5分
2
有无建立人事档案
A.有B.无
A=1 B=0
1
人事档案有无以下内容
A.培训纪录D.升降换岗记录
B.考核纪录E.升降薪纪录
C.奖罚纪录
每一项增加0.5分
2.5
有无《员工手册》
A.有
B.无
A=1
B=0
1
本部门经理(或工作主持人)的级别地位