第七章 员工福利概论
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8%，效益好的单位可以为10%， 单位、企业一样 8%，最高比例不得超过20%， 单 位、企业一样 8%，最高比例不得超过15%， 单 位、企业一样 单位10％，个人6％， 企业15%，个人5%
缴费基数范围
时间段：2005年7月1日至 2006年6月30日
北京
广州
武汉
源自文库山西 贵州
最高以当地政府部门 公布的社会平均工资 300%为限，最低不能 低于社会平均工资 ６０％
组合计划进行选择，但这种选择会受两个方
面的制约，一是企业必须制定总成本约束线 ，二是每一种福利组合中都必须包括一些非 选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失 业保险等法定福利计划。
弹性福利计划—实施方式
附加型弹性福利计划
核心加选择型弹性福利计划 灵活开支账户式福利 套餐式福利计划
1.附加型弹性福利（最普遍） 在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或是提高 原有的福利水平，由员工选择。 优点（增加选择范围，进而充分满足员工的需求） 缺点（因为选择增多，导致操作复杂，且成本比以前 有较大增加） 2.核心加选择型弹性福利（核心福利项目加选择福利 项目） 优点（避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损） 缺点（弹性选择的范围比单纯附加型小）
员工福利的影响
对企业的影响 1、政府的法律规定 2、劳动力市场竞争的压力 3、集体谈判 对员工的影响 1、税收的优惠 2、集体购买优惠或规模经济效应 3、员工的偏好
4、有目的地吸引和保留员工，培养 4、平等和归属的需要 员工的忠诚度 5、绩效奖励公式有些时候非常复
5、享受国家的优惠税收政策，提高 杂，员工可能难以理解 企业成本支出的有效性
福利管理—处理福利申请
一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公 司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福 利申请进行审查，看其申请是否合理。 在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显 示出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利
申请者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可
第三节 员工福利的规划与管理
提供什么样的福利
在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当
着重从以下几个方面入手。
了解国家立法立法
开展福利调查
做好企业的福利规划与分析
对企业的财务状况进行分析
了解集体谈判对于员工福利的影响
为谁提供福利福利
如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利
员工福利：法定保险
法定保险
养老保险
失业保险
医疗保险
工伤保险
生育保险
员工福利：法定假期
法定假期
法定节假日
带薪年休假
其他假期
探亲假
婚丧假
产假及配偶 生育假
其他法定休假等
员工福利：住房公积金
地区
缴存比例
第七章 员工福利管理
第一节 员工福利概论
员工福利特征
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福
利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；
二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无
论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因
为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
W=标准福利点数*P * （L/12） *K
=4278*1.0*（12/12）*1.0=4278
员工福利概论
21世纪劳动与社会保障系列教材
弹性福利计划实施的评价
1.优点 有效满足员工的需求，增进员工对福利制度的了解， 有效控制福利成本，减轻福利规划人员的心理负担， 在经费不充裕的状况下，公司仍能提供额外或新的福 利项目以及提升企业形象和竞争力等。 2.不足 员工选择不当或过当，存在一定的逆向选择，管理成 本增加以及福利成本效能降低等。
福利项目优先考虑顺序
1、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等……（必须做） 2、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险……（投入少） 3、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游…… （满意高） 4、长线项目：养老金、住房补贴等……（效果久）
弹性福利计划—内涵
弹性福利计划又被称为“自助餐福利 计划”，其基本思想是让员工对自己的福利
R——标准福利占薪酬的百分比 P——员工上年度考核浮动系数 L——当年服务月 K——年度经营业绩浮动系数
6.员工自主选择福利组合 7.人力资源部门进行协调、管理、反馈和 沟通
张某是某工程公司的工程师，标准薪酬是3100元 /月，2008年福利费用与工资之比为11.5%。那 么，他的标准福利点数为4278 （3100*12*11.5%）点，若该员工2008年度业 绩考核总分为14分，所对应的考核浮动系数为 1.0，单位经营业绩浮动系数也为1.0，则该员 工2009年度的福利点数为：
3.灵活开支账户式福利
员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的 “支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。 优点（账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入） 缺点（由于每位员工的支用账户需要随时输入数据，导致操作 手续繁琐，增加了管理成本）
4.套餐式福利计划
员工可以在许多事先安排的福利计划包中进行选择。 优点（逆向选择更容易控制） 缺点（管理比较繁杂）
利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选， 有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利
项目比较有限）三种。
●组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配 的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市
场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分
析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员 工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。
员工福利方面存在的问题
企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱
福利成本居高不下
福利的低回报性
福利制度缺乏灵活性和针对 性
员工福利的发展趋势
●弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划， 又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，
这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福
的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的
福利组合。这是成本/福利问题的延伸——福利支出和组织的其他 支出一样，应该为组织创造价值。
大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员，
一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的 对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。 出于对福利成本的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇 佣全日制员工的做法。
以为企业节省很多不必要的支出。
福利管理—福利沟通
编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。 定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围
和福利水平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什 么；以及组织提供这些福利的成本。
在小规模的员工群体中做福利报告。 建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发
布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关 福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利 纠纷或福利不满。
福利管理—福利监控
首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法
律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定
其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及
员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。
企业补充 养老计划
集体人寿保险计划
健康医疗保险计划
员工福利：员工服务福利
员工服务福利
员工援助计划
咨询服务
儿童看护帮助
老人护理计划
饮食服务
3）员工服务计划
（1）员工服务计划的概念。这是一种组织为员工提供的、 旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直 接服务的福利形式。 （2）员工服务计划的主要类型。员工服务计划主要包括 以下类型： ① 雇员援助计划（Employee Assistance Programs , EAPs）。这是一种治疗性福利措施，针对员工酗酒、 赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等 问题提供咨询和帮助的服务计划。 ② 员工咨询计划。雇主从一个组织中为其雇员购买一揽 子咨询时间，可由雇员匿名使用。雇员在那里可以得 到的服务范围包括：家庭冲突问题的解决、丧亲之痛 的缓解、职业生涯咨询、法律咨询以及退休咨询等等。
弹性福利计划实施机制
1.购买力确定机制（通过资历审查、绩效考核等手段， 确定一定的标准，评出员工的购买点数） 2.福利物品定价机制（根据物品的现实价格，再折算出 相应的点数，通常规定一个点数对应一元钱)
3.配置机制 （如何处理员工购买力不足和员工储蓄） 4.约束协调机制
点数化的弹性福利计划的实施
缴存比例突破上限的要经 过相关部门审批。
国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上 一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。 国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。
员工福利：企业补充保险
企业补充保险
1.确定可以点数化的福利项目类型 2.展开福利调查，了解员工福利需求 3.企业对员工福利需求的审核确认 4.福利项目定价 某福利项目的点数价格=该福利项目的市场 价格÷公司福利点数的单价
5.员工点数购买力的确定
点数购买力确定的依据：一是员工的资历（工作 年限、职务安排、职责大小、学历等）；一是绩效 考核结果（完成工作情况、态度、任务重要性、能 力等）。例如： 员工的标准福利点数=标准薪酬*R 员工当年可获得的福利点数=标准福利点数*P * （L/12） *K
③ 教育援助计划。这是通过一定的教育或培训手段提高 员工素质和能力的福利计划，分为内部援助计划和外 部援助计划。内部援助计划主要是在组织内部进行培 训，开设一些课程，一些有能力的企业甚至开办自己 的大学，如摩托罗拉。外部援助计划是对到社会上的 培训机构，如大学或其他培训组织接受培训的员工的 学费进行适当补偿的福利。 ④ 家庭援助计划。随着我国独生子女政策的长期实施、 老龄化社会的到来、以及我国特有的、老人养护以家 庭为主的传统文化背景条件下，我国独生子女一代面 临的家庭看护问题日益影响着员工对组织的投入程度， 组织不得不将帮助员工在一定程度上解决家庭看护问 题纳入组织福利构建考虑的项目之内。
再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的
福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。
最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福
利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格
的改变等等。
缴费基数范围
时间段：2005年7月1日至 2006年6月30日
北京
广州
武汉
源自文库山西 贵州
最高以当地政府部门 公布的社会平均工资 300%为限，最低不能 低于社会平均工资 ６０％
组合计划进行选择，但这种选择会受两个方
面的制约，一是企业必须制定总成本约束线 ，二是每一种福利组合中都必须包括一些非 选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失 业保险等法定福利计划。
弹性福利计划—实施方式
附加型弹性福利计划
核心加选择型弹性福利计划 灵活开支账户式福利 套餐式福利计划
1.附加型弹性福利（最普遍） 在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或是提高 原有的福利水平，由员工选择。 优点（增加选择范围，进而充分满足员工的需求） 缺点（因为选择增多，导致操作复杂，且成本比以前 有较大增加） 2.核心加选择型弹性福利（核心福利项目加选择福利 项目） 优点（避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损） 缺点（弹性选择的范围比单纯附加型小）
员工福利的影响
对企业的影响 1、政府的法律规定 2、劳动力市场竞争的压力 3、集体谈判 对员工的影响 1、税收的优惠 2、集体购买优惠或规模经济效应 3、员工的偏好
4、有目的地吸引和保留员工，培养 4、平等和归属的需要 员工的忠诚度 5、绩效奖励公式有些时候非常复
5、享受国家的优惠税收政策，提高 杂，员工可能难以理解 企业成本支出的有效性
福利管理—处理福利申请
一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公 司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福 利申请进行审查，看其申请是否合理。 在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显 示出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利
申请者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可
第三节 员工福利的规划与管理
提供什么样的福利
在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当
着重从以下几个方面入手。
了解国家立法立法
开展福利调查
做好企业的福利规划与分析
对企业的财务状况进行分析
了解集体谈判对于员工福利的影响
为谁提供福利福利
如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利
员工福利：法定保险
法定保险
养老保险
失业保险
医疗保险
工伤保险
生育保险
员工福利：法定假期
法定假期
法定节假日
带薪年休假
其他假期
探亲假
婚丧假
产假及配偶 生育假
其他法定休假等
员工福利：住房公积金
地区
缴存比例
第七章 员工福利管理
第一节 员工福利概论
员工福利特征
一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福
利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；
二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无
论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因
为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
W=标准福利点数*P * （L/12） *K
=4278*1.0*（12/12）*1.0=4278
员工福利概论
21世纪劳动与社会保障系列教材
弹性福利计划实施的评价
1.优点 有效满足员工的需求，增进员工对福利制度的了解， 有效控制福利成本，减轻福利规划人员的心理负担， 在经费不充裕的状况下，公司仍能提供额外或新的福 利项目以及提升企业形象和竞争力等。 2.不足 员工选择不当或过当，存在一定的逆向选择，管理成 本增加以及福利成本效能降低等。
福利项目优先考虑顺序
1、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等……（必须做） 2、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险……（投入少） 3、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游…… （满意高） 4、长线项目：养老金、住房补贴等……（效果久）
弹性福利计划—内涵
弹性福利计划又被称为“自助餐福利 计划”，其基本思想是让员工对自己的福利
R——标准福利占薪酬的百分比 P——员工上年度考核浮动系数 L——当年服务月 K——年度经营业绩浮动系数
6.员工自主选择福利组合 7.人力资源部门进行协调、管理、反馈和 沟通
张某是某工程公司的工程师，标准薪酬是3100元 /月，2008年福利费用与工资之比为11.5%。那 么，他的标准福利点数为4278 （3100*12*11.5%）点，若该员工2008年度业 绩考核总分为14分，所对应的考核浮动系数为 1.0，单位经营业绩浮动系数也为1.0，则该员 工2009年度的福利点数为：
3.灵活开支账户式福利
员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的 “支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。 优点（账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入） 缺点（由于每位员工的支用账户需要随时输入数据，导致操作 手续繁琐，增加了管理成本）
4.套餐式福利计划
员工可以在许多事先安排的福利计划包中进行选择。 优点（逆向选择更容易控制） 缺点（管理比较繁杂）
利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选， 有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利
项目比较有限）三种。
●组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配 的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市
场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分
析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员 工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。
员工福利方面存在的问题
企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱
福利成本居高不下
福利的低回报性
福利制度缺乏灵活性和针对 性
员工福利的发展趋势
●弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划， 又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，
这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福
的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的
福利组合。这是成本/福利问题的延伸——福利支出和组织的其他 支出一样，应该为组织创造价值。
大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员，
一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的 对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。 出于对福利成本的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇 佣全日制员工的做法。
以为企业节省很多不必要的支出。
福利管理—福利沟通
编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。 定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围
和福利水平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什 么；以及组织提供这些福利的成本。
在小规模的员工群体中做福利报告。 建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发
布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关 福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利 纠纷或福利不满。
福利管理—福利监控
首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法
律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定
其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及
员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。
企业补充 养老计划
集体人寿保险计划
健康医疗保险计划
员工福利：员工服务福利
员工服务福利
员工援助计划
咨询服务
儿童看护帮助
老人护理计划
饮食服务
3）员工服务计划
（1）员工服务计划的概念。这是一种组织为员工提供的、 旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直 接服务的福利形式。 （2）员工服务计划的主要类型。员工服务计划主要包括 以下类型： ① 雇员援助计划（Employee Assistance Programs , EAPs）。这是一种治疗性福利措施，针对员工酗酒、 赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等 问题提供咨询和帮助的服务计划。 ② 员工咨询计划。雇主从一个组织中为其雇员购买一揽 子咨询时间，可由雇员匿名使用。雇员在那里可以得 到的服务范围包括：家庭冲突问题的解决、丧亲之痛 的缓解、职业生涯咨询、法律咨询以及退休咨询等等。
弹性福利计划实施机制
1.购买力确定机制（通过资历审查、绩效考核等手段， 确定一定的标准，评出员工的购买点数） 2.福利物品定价机制（根据物品的现实价格，再折算出 相应的点数，通常规定一个点数对应一元钱)
3.配置机制 （如何处理员工购买力不足和员工储蓄） 4.约束协调机制
点数化的弹性福利计划的实施
缴存比例突破上限的要经 过相关部门审批。
国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上 一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。 国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。
员工福利：企业补充保险
企业补充保险
1.确定可以点数化的福利项目类型 2.展开福利调查，了解员工福利需求 3.企业对员工福利需求的审核确认 4.福利项目定价 某福利项目的点数价格=该福利项目的市场 价格÷公司福利点数的单价
5.员工点数购买力的确定
点数购买力确定的依据：一是员工的资历（工作 年限、职务安排、职责大小、学历等）；一是绩效 考核结果（完成工作情况、态度、任务重要性、能 力等）。例如： 员工的标准福利点数=标准薪酬*R 员工当年可获得的福利点数=标准福利点数*P * （L/12） *K
③ 教育援助计划。这是通过一定的教育或培训手段提高 员工素质和能力的福利计划，分为内部援助计划和外 部援助计划。内部援助计划主要是在组织内部进行培 训，开设一些课程，一些有能力的企业甚至开办自己 的大学，如摩托罗拉。外部援助计划是对到社会上的 培训机构，如大学或其他培训组织接受培训的员工的 学费进行适当补偿的福利。 ④ 家庭援助计划。随着我国独生子女政策的长期实施、 老龄化社会的到来、以及我国特有的、老人养护以家 庭为主的传统文化背景条件下，我国独生子女一代面 临的家庭看护问题日益影响着员工对组织的投入程度， 组织不得不将帮助员工在一定程度上解决家庭看护问 题纳入组织福利构建考虑的项目之内。
再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的
福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。
最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福
利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格
的改变等等。