招聘需求分析

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人力盘点的内容－适用性分析
工作时间 工资 教育与职业相称性 现职适应性判定

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招聘需求分析的要素
人才 盘点
方向导入
标准 分析
效果验证
策略 分析
客户 分析
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标准分析
岗位分析 胜任能力分析

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岗位分析

岗位分析的要素在于人-岗匹配 主要包括： ----职位分析 ----团队分析 ----企业环境与文化分析
人力资源现状分析
人力资源规划
人力供给预测
现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
净人力需求量
匹配政策
执行计划
执行回馈
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人才盘点的主要内容
质 关键能力的 辨识能力
人力盘点
适用性 目 标 权 责
量 对工作分析技 术的充分了解
计算机信息 系统的配合
发展性
标准流程、工 时的建构能力
适当的衡量工具
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岗位分析----团队分析
1、专业背景与性格特征的一致性和互补性： 团队不同发展阶段的成员特性 初期的一致性与成熟期的多样性 利用团队互补性达到内部制约，从而更理性、更全面 但要避免一致性带来的集一思考和互补性带来的冲突 2、人员个性与团队特点的匹配程度 团队领导的期望 公司的文化
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投 入
产出
过程
绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等

素质构成要素之间
则以潜在的部分推动 或阻碍表象部分的方 式，影响素质作用于 行为的过程乃至结果。
行 动 1- 特定的行为方式 素质的投入产出模型
人才管理策略 人才现状
招聘需求 分析
效果检验
人力资源规划与人才盘点
企业发展战略与目标
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企业发展战略与人才规划
企业战略

内外部环境分析 行业分析 标杆分析 战略规划 战略保障 品牌战略 财务目标 经营方向与策略 核心竞争力分析 人才策略分析 ……
人才规划

高层－年薪 的10倍
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成功招聘四步骤
合理的人才规划
灵活的招聘策略
科学的需求分析 精准的面试考察
人才规划是前提：招不招人？招多少人？ 需求分析是基础：招聘什么样的人？ 招聘策略是保证：如何吸引人？
面试考察是关键：如何选择合适的人？
招聘需求分析的定义

招聘需求分析：是指企业在招聘员工时，对所需要 的人才类型进行的综合分析，是一项系统而专业的 工作。 在进行招聘需求分析时，要不断思考和回答：在特 定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市 场环境和企业用人需求的动态变化和弹性的岗位要 求，企业到底需要什么样的人。 所以，招聘需求分析应成为招聘管理系统中关注的 焦点。


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素质的内涵
素质（Competency） ，又称 “能力” 、“资质” 、“才
表 象 的
行为 知识、技能
干”等，是驱动员工产生优
秀工作绩效的各种个性特征 的集合，反映的是可以通过 不同方式表现出来的知识、 技能、个性与内驱力等。素 质是判断一个人能否胜任某 项工作的起点，是决定并区 别绩效好坏差异的个人特征。
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系统能力分析要点
能很快地了解复杂的状况 对于事情及问题皆能通盘察觉 对于变化较大的长期任务有整体展望 有能力去预见未来的发展 有发明创新的态度 能以事实作为判断的依据 关切有关其他地区的事业发展 是否注意到社会活动会影响公司的营运作业 了解财务对决策的重要性

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讨论：招聘中的弹性需求与刚性需求
•有哪些是刚性需求？
•有哪些是弹性需求
潜在需求与表面 需求的冲突与合作
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招聘需求分析的要素
人才 盘点
方向导入
标准 分析
效果验证
策略 分析
客户 分析
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人力资源规划
企业策略规划
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育训练 劳力稳定性 晋升 补充 训练发展 配置 职涯发展
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作业能力分析要点
有系统且有目的地工作 能辨别主要与次要的工作 优先事项的设定 熟练的组织能力 对工作持续改善以达成目标 对环境的变化迅速的反应 在没有明确的规定下也能有效率的工作 拥有必备的专业知识 能对专家的建议做良好的运用 能有效且谨慎的决定并随时查验执行的成效
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示例：招聘环境分析
经济条件
市场环境变化
产品服务变化 对劳动力需求变化
外部环境
劳动力市场 法律法规
考察劳动力数量和素质构成
内部环境 战略规划
财务预算
《劳动法》和相应法律法规
组织文化 管理风格
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胜任能力分析

胜任能力包括： 素质与素质模型的建立 核心能力 业绩表现 如何识别关键胜任能力 通过胜任力分析绘制的人才地图
岗位分析----企业环境与文化分析

企业价值观及企业文化 企业所倡导的行为方式、价值理念 企业的行业特点及行业状况 行业目前的特征或潜规则

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思考：团队与文化与招聘需求的关系
讨论1：不同的企业文化造就了不同的招聘需求 可口可乐：自信与创新 中粮集团：阳光诚信 微 软：激情与审慎

讨论2：如果你是Facebook的HRD，你如何分析 Facebook的招聘需求？如何考虑招聘策略与人才发展 战略的对应？ Facebook：天才的种子与优 秀的农夫
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招聘需求分析在招聘系统中的作用
建立标准
企业战略与 人才规划
Text in here 招聘需求分析
招聘系统与 人才策略
检验效果
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分享：招聘需求与企业经营策略

华为：孟加拉的电话女人
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主要内容
招聘需求在招聘中的地位与作用
战略篇：招聘需求与战略规划
战术篇：如何进行有效的招聘需求分析
Q&A
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基于战略与规划的招聘需求分析

管理人员招聘成功率不超过50%
培养人才 使用人才 激励人才
发展人才
招聘目的 吸引人才、选拔人才
招聘不当会带来巨大的成本
哈佛大学的一项研究表明： • 80％的员工流失是由于招聘选人不当造成的； • 流失一个普通员工的成本是其年薪的150％； • 流失一个高层管理人员的成本是其年薪的10倍！
一般员工－ 年薪的1.5倍
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素质构成要素的特点
特点二：

素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部
分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。

如果能够凭借潜能来挑选员工，再
施以相应的培养与开发手段，那么对
员工素质的提升才能真正做到有的放
矢，事半功倍。


需要多少人？ 需要什么样的人？ 在什么时候需要？ 获得人才的渠道？ 获得人才的方式 ？ 需要多少成本？ …………
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分享：
解读战略----人才规划----需求分析
主要内容
招聘需求在招聘中的地位与作用
战略篇：招聘需求与战略规划
战术篇：如何进行招聘需求分析
Q&A
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招聘需求的确定
招聘需求来源于： 组织人力资源现状与战略的匹配； 组织业务量的变化对人力资源的影响； 招聘需求分析阶段特别注意： 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析 的基础上； 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影 响；
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人力盘点的内容－发展性分析
系统能力 --远见、目标 --整合的能力 --事业导向 --经营者导向 --实际观 作业能力 --成果导向 --个人能力 --承担风险 --控制

人际关系能力 --领导管理 --谈判协商 --个人影响 --言词表达 成就能力 --驱动力 --企图心 --稳定性

正如某公司一位人事经理所说：
“你也许能够教会一只火鸡去爬树，
????
但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”
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素质如何有效驱动绩效的实现

动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都 决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
价值观、态度、社会角色
潜 在 的
客户满意 自信 灵活性 成就导向
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
潜 能
素 质

“素质”（Competency）这一概念最早由美国著名心理学家麦克利兰提出其观点是：传统的性向测验和知
识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。

1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰 40 采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最 后通过一系列总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出
人才盘点—量分析




量分析重点 人才结构静态分析 －平均年龄/司龄 公司中现存的人力类别为何？ －岗位类别人数 有那些人力类别需要进行盘点？ －学历分析 →依其存在的价值来考虑 人才结构动态分析 →依其存在的必要性来考虑 －离职率 －勤假率 人才专长盘点 --语言能力及学历 --特殊技术专长/特殊的工作经验 --需特别加强的教育训练项目 --多岗位工作经验等 其他 --人力组合与需求之间的差距 --预定退休、轮调异动的人员 21


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职位分析的步骤
第一步：岗位信息的采集搜集。 来源：现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是 岗位信息的重要来源。 方法：实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的 有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼。与岗位相关的信息可以整合为4方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？ 这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？ 岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风 貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务 发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求。 从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对 上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。 34

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人际关系能力分析要点
能激励组织成员使成其有高度的整体表现 保持组织内成员信息的流通 确保组织成员能发展其能力 能自然地领导组织成员 有效率地主持会议 能很清楚地表达自己的意见 具有说服力能表自己的计划并让人接受

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成就能力分析要点
有很强烈的欲望去完成一件事情 能自动自发地去做事 追求责任与挑战 想要扮演政策规划的角色 有正确的企图心 有强烈的感觉去面对与解决紧急事件 能接受他人的批评意见 努力去达成公司及个人的目标 在个人的发展上持续努力
基于战略与规划的 招聘需求分析
夏楠 加多宝（中国）饮料有限公司 2012.3.15
主要内容
招聘需求在招聘中的地位与作用
战略篇：招聘需求与战略规划
战术篇：如何进行有效的招聘需求分析
Q&A
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招聘到底有多重要

盖洛普：选对人比培养人重要 微软：招聘是人力资源管理工作的起点---- 微软员工所取得的成功主要得益 于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
了FISO的素质。
素质构成要素的特点
特点一：

相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较 高，且效果不佳。

因为潜能形成与大脑生成过 程关系密切。人脑的内在结 构（所谓神经联结部分“触 突”）在经历先天塑造与后 天培养后，到一定年龄将不
易改变，因此一个人潜在的
动机、个性、自我形象、价 值观等在一定程度上也是持 久不变，且与众不同的。
人力盘点的内容－质的分析
动机 价值观 态度 能力

冰山理论
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人力盘点的内容－发展性分析
系统能力 --远见、目标 --整合的能力 --事业导向 --经营者导向 --实际观 作业能力 --成果导向 --个人能力 --承担风险 --控制

人际关系能力 --领导管理 --谈判协商 --个人影响 --言词表达 成就能力 --驱动力 --企图心 --稳定性

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岗位分析----职位分析

职位设置与公司战略规划、年度工作计划、组织结构与编 制原则息息相关。 职位分析的内容： 工作职责和范围 职位价值点： 收集信息要素： 1、工作活动。 2、行为，尤其是绩优行为。 3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等 4、操作标准和工作绩效的考察 5、岗位环境。 6、人文要求。