招聘与配置(PPT38页)

企业员工测评实施案例
某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下： （一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 （四）选择测评工具 （五）作出最终决策 （六）发放录用通知
P94-P99
第二节 面试的组织与实施
第一单元 面试的基本程序
wk.baidu.com
一、面试的内涵与特点
（一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘 者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、 相互沟通的过程。
P85
八、能力测评
1、一般能力测评 2、特殊能力测评 3、创造力测评 4、学习能力测评
P86
九、企业员工测评的实施步骤
企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶 段、测评结果分析阶段。
（一）准备阶段：
1、收集必要的资料
2、组织测评小组
3、制定测评方案(对象范围和目的、指标、参照标准、
图2-1 P73
员工素质测评的类型
1、选拔性测评
P74
2、开发性测评
3、诊断性测评
4、考核性测评
三、员工素质测评的主要原则
一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合 三、静态测评与动态测评相互结合 四、素质测评与绩效测评相结合 五、分项测评与综合测评相结合
P74-P75
明尼苏达多相问卷 3、投射技术 特点：测评目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、
反应的自由性。
P84-P85
七、知识测评
知识测评—— 对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测
量与评价。 美国布鲁姆提出的六个层次——从低到高排列，
分别是记忆—理解—应用—分析—综合—评价 我国提出的三个层次：记忆—理解—应用 试题正态分布
P81-P83
（三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系：依据测评内容与测评标 准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内 涵的直接描述或者诠释。 （如飞行员选拔）
2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较 而形成的测评标准体系。（如公务员选拔）
P84
六、品德测评法
1、FRC品德测评法 P84 2、问卷法 形式：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、
分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面
试和经验P1性00面试。
二、面试的类型与发展趋势
（二）发展趋势： 1、形式丰富多彩 2、结构化面试成为主流 3、提问弹性化 4、内容不断扩展 5、考官专业化 6、面试理论与方法不断发展
P100-P101
三、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段：制定指南、准备问题、 评估方式、培训考官
（二）特点：1、以谈话和观察为主要工具
2、双向沟通
3、明确目的性
4、按预先设计程序进行
5、面试官与应聘者地位不平等
P99-P100
二、面试的类型与发展趋势
（一）类型 1、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、
非结构化和半结构化 2、根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试
（序列化）和小组面试（同时化）。 3、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与
应（以点代面）、录用压力。
P107-P108
五、面试的实施技巧
1、充分准备
2、多听少说
3、灵活提问
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通
P109-P111
20
六、员工招聘时应注意的问题
1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊人员 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
P111-P113
第二单元 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型
背景性问题：如个人、家庭基本情况 知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识 思维性问题：考查应聘者某方面思维能力 经验性问题：过去所做过的事情 情景性问题：假设情景的问题 压力性问题：充满压力的情况问题 行为性问题：讲述关键行为事件
为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 三种标准形式。 从标准形式分类和测评指标操作分类。 2、标度：对标准的外在形式划分。 3、标记：对应于不同标度的符号表示。 例如：P81页表2-4例子
P79
测评标准体系的构成
横向构成
例子：P94
纵向构成
测评指标 测评目标 测评内容
工作绩效要素 行为环境要素 结构性要素
招聘与配置
1
第一节 员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理
个体差异 原理
人岗匹配 原理
员工测评的基本假设：人的 素质是有差异的，而且这种 差异是客观存在的。
工作差异原理
员工测评的假设：不同的职位 具有差异性。包括工作内容、工 作权责。术业有专攻。
P72-P73
按照人适其事，事宜 其人的原则，根据个 体间不同素质和要求， 将其安排在各自最适 合的岗位上，保持个 体素质与工作岗位要 求的同构性。
（二）面试实施阶段：关系建立、导入、核心、 确认、结束
（三）面试总结阶段：结果综合、结果反馈、结 果存档
（四）面试评价阶段
P101-P107
四、面试常见的问题
（一）面试目的不明确 （二）面试标准不具体 （三）面试缺乏系统性 （四）面试问题设计不合理 (直接描述应聘者能力、特点、
个性的问题、多项选择式问题) （五）面试考官的偏见： 首因效应、对比效应、晕轮效
四、员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化 注：类别量化、模糊量化、顺序量化、
等距量化、比例量化都是属于二次量化
P76-P78
五、素质测评标准体系——员工测评与选拔活动 的中心与纽带
(一)素质测评标准体系的要素 1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现
测评方法 ）
（二）实施阶段
1、测评前的动员
2、测评时间和环境的选择
3、测评操作（指导语、具体操作、回收测评数据） P86-P94
（三）测评结果调整阶段 1、分析引起测评结果出现误差的原因
（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）
2、测评结果处理的常用方法 3、测评数据处理 （四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述（数字描述、文字描述） 2、员工分类 3、测评结果分析方法（要素、综合、曲线分析法）