内部课程设计与开发
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学以致用
胜Biblioteka Baidu力达成
具体任务导向
用以致学
规范标准课件的目的
＆：避 免 因人而异 ＆：相 互 观摩学习 ＆：建 立 课程标准
＆：减 少 准备时间 ＆：统 一 观念思维 ＆：确 定 优化蓝本
23
课件包的成熟度评估
V4.0
PPT演示 文稿
★
培训师 学 员 手册 手册
★
★
培训师 工具箱
★
实训清单 情景化 /行动手册 可视化
感知类（态度）：行为的选择与改变
只和水平不如自己的人下象棋； 只在心情好的时候下象棋。
学习目标要求
可衡量：
学习完成后，能接触具体结果
能实现：
学习完成后， 学习结果可以接受二级评估检验
对比一下以下两组目标
A组 了解客户开发的流程 掌握会议记录的的写作技巧
B组 陈述客户开发的流程 模拟完成一篇合格的会议记录
请迅速并大声说出以下字的颜色
红
橙
黄
绿
黑
蓝
紫
白
到底发生了什么事！？？
我们的大脑约有1000000000000（1兆）个脑细胞，每个
什么是组织经验
他山之石 自我总结
通用的： •学科理论 •方法论 •模型
完成某类任务的 •步骤/流程 •规律/方法/诀窍/ 工具
企业典型： 典型案例 •成功案例
•失败案例
• 组织经验：是介于通用的学科理 论、方法论、模型与企业自身优 秀的工作案例之间的抽象知识或 技能
• 提练目的：是找出企业优秀工作 案例背后的思维逻辑与工作方法 论
学习目标描述表现型行为动词法 了解 识别 掌握 演示 理解 陈述
知识类：陈述 列举 区分 定义 解释 技能类：演示 操作 模拟 示范 处理 态度类：选择 调整 判断 分析 评估
第二站：设计篇
第1段：课程定位 第2段：课程内容 第3段：课程结构
培训脱离了业务就失去了生存的土壤
判断业务核心需求 分类归纳，总结你的经验
为企业创造的价值
培 养 人才
进行研发、改进技术、产品或改善服务
直接创造利润
管理不仅仅是计划、组织、领 导和控制，还有培训，每一个 管理者都有责任担当下属的培 训导师！
培训的发展阶段
第一阶段培训 填鸭灌输
以内容为中心
教教材
第二阶段培训 迎合需求
以学员为中心
拿教材教
第三阶段培训 回归本源
以绩效为中心
选题前考虑
1-3小时
解决胜任 帮助发展
基于经验
1-1课程题目标准
1、授课对象：
常规：课程设计与开发
优化：企业内部培训师课程设计与开发训练
常规：创新思维
优化：文案策划创新思维训练
2、包含核心知识点：
例：有效员工面谈技巧分享 例：投诉处理技能训练
3、包括教学方式（分享\训练\培训）：
常规：全面服务\员工关怀
• 重要性：隐性知识显性化、系统 化、工具化学的过程，是知识管 理和课程开发的基础
内容萃取要求
落地：围绕岗位任务（有步骤流程） 务实：岗位经验的总结（有方法工具、正反案例） 逻辑：符合成人信息吸收特点（有理论模型） 典型：具有代表性的内容萃取（有传播价值）
1538139812931 8176523170445 2582081025194 0262491463347 0435611402121 3114329780107
本杰明-布鲁姆对学习内容的区分
学习内容
态度Attitude
技能 Skill
知识 Knowledge
感知类
程序性行为
陈述性知识及思考
内容判断举例
认知类（知识）：陈述型知识
象棋有32颗棋子 象棋有车马象士炮兵（卒）将（帅）7种角色
技能类描述：程序型知识
能在30秒内按规则摆放好棋子； 对弈过程中，能快速移动棋子应对。
★
★
V3.0 ★
★
★
★
★
★
V2.0 ★
★
★
★
★
无
V1.0 ★（带备注）
无
无
无
无
无
自动化 教学系统
★
无
无
无
24
2.0版课件包的标准
演示 文稿
培训师 手册
行动改 善手册
培训师 工具箱
学员 手册
第二站：设计篇
第1段：课程定位 第2段：课程内容 第3段：课程结构
以任务为导向 ——选择课题 以问题为线索 ——分析背景 以对象为主体 ——分析学员 以结果为目的 ——确定目标
骨
隐性经验显性化
课程 开发
（导）
施工装修
肉
显性成果标准化
课程 呈现
（演）
销售
皮
标准课程呈现化
第一站：概念篇
第1段：培训 第2段：培训师 第3段：内部课程
课程质量保证体系
内容匹配度
培训师技能
组织环境
目标 一致性
内容 完整性
教学 刺激度
培训师 感染力
硬件 环境
学习 氛围
课程开发导向
发展力提升
抽象能力导向
第一站：概念篇
第1段：培训 第2段：培训师 第3段：内部课程
人才培养是企业不断发展 和向前的唯一途径，没有捷径可走！
什么是培训？ 改变 提升 目的
1、知识 2、技能 3、态度
1、思想水平 2、行为能力
1、胜任现时担当工作 2、发展新的工作能力
从生活层面看培训
广义看培训，无处不培训！
从个人层面看培训
1-2课程背景描述
情境（Situation）：现状描述 问题（Question）：存在问题的罗列 解决方案（Answer）：答案是什么？
一个调查：我什么时候学得最好
调查结果----成年人会在B栏的大多数项目前打勾，包括身为教师的人
人们在自己学习的时候希望采用B栏的方法， 但是在帮助别人学习的时候却会按照A栏的方法！
优化：全面服务经验分享\全面服务技能训练
课程题目标准
4、推广题目：
推广名：康泰克
产品名：复方盐酸伪麻黄碱缓释胶囊
推广名：hold住新生代
产品名：管理者对90后员工的沟通与培育技能训练
推广名：心态是金
产品名：新进员工职业化心态分享
课题名称要求 推广名
学员对象
培训谁？
核心内容
培训什么？
教学方式
用什么方式？
结果导向-以终为始
第一站：概念篇
第1段：培训 第2段：培训师 第3段：内部课程
培训师的两种角色
本岗 位的 专家
培训 的 教练
培训师的三大任务
需求确认/结构设计/内容萃取
编
演
呈现演绎 互动控场 感染力塑造
导
教学流程编排 教学策略设计 教学工具运用
课程设计、开发与呈现的关系
课程 设计
（编）
结构设计
据美国调查，1976年大学毕业生在校学到的知识，到1980年已50%陈旧过
· 时，到1986年就完全陈旧。英国科学家詹姆斯 马丁说过：人类科学知识在19世
纪每50年增长一倍，20世纪中叶每10年增长一倍，20世纪70年代每5年增长 一倍。目前，专家估计每3年增长一倍。
知识（科学知识）像牛奶一样， 是有保鲜期的，而且 越来越短，所以： ——不培训就会被淘汰！
胜Biblioteka Baidu力达成
具体任务导向
用以致学
规范标准课件的目的
＆：避 免 因人而异 ＆：相 互 观摩学习 ＆：建 立 课程标准
＆：减 少 准备时间 ＆：统 一 观念思维 ＆：确 定 优化蓝本
23
课件包的成熟度评估
V4.0
PPT演示 文稿
★
培训师 学 员 手册 手册
★
★
培训师 工具箱
★
实训清单 情景化 /行动手册 可视化
感知类（态度）：行为的选择与改变
只和水平不如自己的人下象棋； 只在心情好的时候下象棋。
学习目标要求
可衡量：
学习完成后，能接触具体结果
能实现：
学习完成后， 学习结果可以接受二级评估检验
对比一下以下两组目标
A组 了解客户开发的流程 掌握会议记录的的写作技巧
B组 陈述客户开发的流程 模拟完成一篇合格的会议记录
请迅速并大声说出以下字的颜色
红
橙
黄
绿
黑
蓝
紫
白
到底发生了什么事！？？
我们的大脑约有1000000000000（1兆）个脑细胞，每个
什么是组织经验
他山之石 自我总结
通用的： •学科理论 •方法论 •模型
完成某类任务的 •步骤/流程 •规律/方法/诀窍/ 工具
企业典型： 典型案例 •成功案例
•失败案例
• 组织经验：是介于通用的学科理 论、方法论、模型与企业自身优 秀的工作案例之间的抽象知识或 技能
• 提练目的：是找出企业优秀工作 案例背后的思维逻辑与工作方法 论
学习目标描述表现型行为动词法 了解 识别 掌握 演示 理解 陈述
知识类：陈述 列举 区分 定义 解释 技能类：演示 操作 模拟 示范 处理 态度类：选择 调整 判断 分析 评估
第二站：设计篇
第1段：课程定位 第2段：课程内容 第3段：课程结构
培训脱离了业务就失去了生存的土壤
判断业务核心需求 分类归纳，总结你的经验
为企业创造的价值
培 养 人才
进行研发、改进技术、产品或改善服务
直接创造利润
管理不仅仅是计划、组织、领 导和控制，还有培训，每一个 管理者都有责任担当下属的培 训导师！
培训的发展阶段
第一阶段培训 填鸭灌输
以内容为中心
教教材
第二阶段培训 迎合需求
以学员为中心
拿教材教
第三阶段培训 回归本源
以绩效为中心
选题前考虑
1-3小时
解决胜任 帮助发展
基于经验
1-1课程题目标准
1、授课对象：
常规：课程设计与开发
优化：企业内部培训师课程设计与开发训练
常规：创新思维
优化：文案策划创新思维训练
2、包含核心知识点：
例：有效员工面谈技巧分享 例：投诉处理技能训练
3、包括教学方式（分享\训练\培训）：
常规：全面服务\员工关怀
• 重要性：隐性知识显性化、系统 化、工具化学的过程，是知识管 理和课程开发的基础
内容萃取要求
落地：围绕岗位任务（有步骤流程） 务实：岗位经验的总结（有方法工具、正反案例） 逻辑：符合成人信息吸收特点（有理论模型） 典型：具有代表性的内容萃取（有传播价值）
1538139812931 8176523170445 2582081025194 0262491463347 0435611402121 3114329780107
本杰明-布鲁姆对学习内容的区分
学习内容
态度Attitude
技能 Skill
知识 Knowledge
感知类
程序性行为
陈述性知识及思考
内容判断举例
认知类（知识）：陈述型知识
象棋有32颗棋子 象棋有车马象士炮兵（卒）将（帅）7种角色
技能类描述：程序型知识
能在30秒内按规则摆放好棋子； 对弈过程中，能快速移动棋子应对。
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V3.0 ★
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V2.0 ★
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无
V1.0 ★（带备注）
无
无
无
无
无
自动化 教学系统
★
无
无
无
24
2.0版课件包的标准
演示 文稿
培训师 手册
行动改 善手册
培训师 工具箱
学员 手册
第二站：设计篇
第1段：课程定位 第2段：课程内容 第3段：课程结构
以任务为导向 ——选择课题 以问题为线索 ——分析背景 以对象为主体 ——分析学员 以结果为目的 ——确定目标
骨
隐性经验显性化
课程 开发
（导）
施工装修
肉
显性成果标准化
课程 呈现
（演）
销售
皮
标准课程呈现化
第一站：概念篇
第1段：培训 第2段：培训师 第3段：内部课程
课程质量保证体系
内容匹配度
培训师技能
组织环境
目标 一致性
内容 完整性
教学 刺激度
培训师 感染力
硬件 环境
学习 氛围
课程开发导向
发展力提升
抽象能力导向
第一站：概念篇
第1段：培训 第2段：培训师 第3段：内部课程
人才培养是企业不断发展 和向前的唯一途径，没有捷径可走！
什么是培训？ 改变 提升 目的
1、知识 2、技能 3、态度
1、思想水平 2、行为能力
1、胜任现时担当工作 2、发展新的工作能力
从生活层面看培训
广义看培训，无处不培训！
从个人层面看培训
1-2课程背景描述
情境（Situation）：现状描述 问题（Question）：存在问题的罗列 解决方案（Answer）：答案是什么？
一个调查：我什么时候学得最好
调查结果----成年人会在B栏的大多数项目前打勾，包括身为教师的人
人们在自己学习的时候希望采用B栏的方法， 但是在帮助别人学习的时候却会按照A栏的方法！
优化：全面服务经验分享\全面服务技能训练
课程题目标准
4、推广题目：
推广名：康泰克
产品名：复方盐酸伪麻黄碱缓释胶囊
推广名：hold住新生代
产品名：管理者对90后员工的沟通与培育技能训练
推广名：心态是金
产品名：新进员工职业化心态分享
课题名称要求 推广名
学员对象
培训谁？
核心内容
培训什么？
教学方式
用什么方式？
结果导向-以终为始
第一站：概念篇
第1段：培训 第2段：培训师 第3段：内部课程
培训师的两种角色
本岗 位的 专家
培训 的 教练
培训师的三大任务
需求确认/结构设计/内容萃取
编
演
呈现演绎 互动控场 感染力塑造
导
教学流程编排 教学策略设计 教学工具运用
课程设计、开发与呈现的关系
课程 设计
（编）
结构设计
据美国调查，1976年大学毕业生在校学到的知识，到1980年已50%陈旧过
· 时，到1986年就完全陈旧。英国科学家詹姆斯 马丁说过：人类科学知识在19世
纪每50年增长一倍，20世纪中叶每10年增长一倍，20世纪70年代每5年增长 一倍。目前，专家估计每3年增长一倍。
知识（科学知识）像牛奶一样， 是有保鲜期的，而且 越来越短，所以： ——不培训就会被淘汰！