关于进一步深化人事分配制度改革加强基层全科医生队伍建设的实施...

关于进一步深化人事分配制度改革加强基层全科

医生队伍建设的实施...

为进一步加强全科医生队伍建设,优化医疗卫生服务模式,根据《关于建立全科医生制度的指导意见》（国发〔2011〕23号）、

《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（国发〔2013〕6号）、《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号）和《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规

划的通知》（发改社会〔2010〕561号）等,结合我市分类推进事业

单位改革和进一步深化事业单位人事分配制度改革工作,制定以下实

施意见:

一、原则和目标

遵循医疗卫生事业发展和全科医生队伍建设规律,深入贯彻科学

发展观,强化政府在基本医疗卫生服务中的主导作用,坚持制度创新,

试点先行,逐步建立和完善全科医生培养、吸引、使用、评价和激励

办法,全面提高基层医疗卫生服务水平.

（一）基本原则

坚持创新机制、服务健康,改革岗位管理机制,建立健全激励机制,引导全科医生到基层执业,逐步形成以全科医生为主体的基层医疗卫

生队伍,为群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务.

坚持整体设计、分步实施,既着眼长远,加强总体设计,逐步建立高质

量的全科医生队伍；又立足当前,多渠道培养全科医生,满足现阶段

基层对全科医生的需要.

（二）总体目标

到2020年建立起充满生机和活力的全科医生人事分配管理制度；全科医生服务水平全面提高,能够适应人民群众基本医疗卫生服务需求；全科医生与城乡居民基本建立比较稳定的服务关系,围绕居民健

康积极开展服务；实现城乡每万名居民有3-4名合格的全科医生；

形成科学规范的全科医生培养模式,形成全科医生终身学习机制；基本实现"首诊在基层"的服务模式转变.

二、引进和培养

采取灵活多样的方式招聘、引进和培养、培训所需人才.

（一）公开招聘

实行灵活的招录方式.招聘（家庭服务）全科医生既可以参加全市统一招聘,也可根据工作需要,由区（市）提报人员需求计划,经市人社局核准后,单独实施招录.

（二）人才引进

贯彻落实我市人才引进有关优惠政策,积极引进国内全科医生专业人才,带动学科发展.在外地接受相关培训且工作3年以上的,可作为实用型人才引进.

（三）专业培训

大力推进"5+3"规范化培训.市卫生和计划生育委员会每年根据各区（市）卫生和计划生育局每年上报的培养对象需求数量组织统一招录或单独招录.按照国家卫生和计划生育委员会制定的《全科医学专科细则》和山东省卫生和计划生育委员会组织制定的《山东省全科医师规范化培训教学大纲》,对培训对象进行为期3年的规范化培训.

加大全科医生转岗培训力度.对符合条件的基层在岗执业医师,进行在岗培训.三年内全部完成在岗培训,未参加培训或培训不合格的,不得在全科医生岗位工作.

发挥社区卫生协会作用,采取分专业、分层培训的形式,定期聘请国内知名专家对我市基层医疗机构全科医生、公共卫生医师、护士进行专业培训.基层医疗卫生机构应每年安排一定比例的专业技术人员参加国家、省市组织的各类培训班、专题讲座、学术研讨会,不断更新和提高基层医疗卫生机构医护人员的专业水平.

（四）继续教育

开展全科医生的在职教育,建立全科医师"双轨制"在职培训模式.每年分期、分批对全科医生进行短期集中理论及实践技能培训.

三、评价和使用

围绕人尽其才、才尽其用,探索建立科学有效的用人机制.

（一）职称评审

探索建立向基层医疗卫生机构全科医生倾斜的职称考试和职称评审办法,根据国家、省有关规定,研究适当放宽全科医生参加卫生中初级人机对话考试（职称考试）的申报条件和卫生高级专业技术职称评审的论文、成果和职称外语等条件.

经规范化培训和转岗培训合格完成全科医师注册到基层医疗卫生机构工作的,可提前1年申报评审上一级专业技术职务资格.全科医生的工作业绩作为申报评审职称的重要因素.

（二）绩效评价

全科医生绩效评价采取日常考核和年度考核相结合的方式进行,以促进社区卫生和健康服务、提高社区居民卫生健康水平为目标,综合平衡民主评议、专家意见和服务对象等的评价.绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,按年度组织实施,绩效考核结果作为岗位竞聘、人员奖励、参加培训、收入分配等的重要依据.绩效考核等次为优秀的人数一般不超过参加考核人数的15%,在本系统内当年度绩效考核获得优秀等次的基层医疗卫生机构,其工作人员绩效考核优秀等次比例可提高到20%.

（三）岗位聘用

围绕加强一线全科医生队伍建设,实际工作中有突出贡献的,允许缩短年限或越级参加内部层级晋升,经单位和主管部门研究同意并在本单位公示无异议的,报同级人力资源社会保障部门审核批准,可按程序组织竞聘.工作特别优异、业绩特别突出且得到单位、服务对象和业内公认的,可按程序研究、公示和报备后,允许其参加上一个职称等级的岗位竞聘.年度或聘期考核评议不达标的,可以按照合同约定调整岗位或安排待岗培训.

（四）聘期管理

全科医生聘期一般为1至3年.基层医疗卫生机构应当以能力为中心,以服务为主线,以绩效为标准,建立对全科医生的能力水平定期评价认证机制,完善岗位的评价标准和办法,通过高职低聘、低职高聘等办法,实现动态管理、优胜劣汰.对聘期考核不合格的,实行待岗培训；对连续2年年度考核不合格的,基层医疗卫生机构可以按照有关规定解除与全科医生的聘用合同.

四、交流和激励

兼顾公平、适度、差异化的原则,进一步完善交流激励机制.

（一）人员交流

鼓励公立医院医生到基层医疗卫生机构工作.公立医院医生在晋升中高级专业技术职称资格前参与全科医生团队专职或兼职工作的时间原则上不少于6个月.鼓励医院退休医生经短期培训后参与全科医生团队工作.

鼓励全科医生到公立医院挂职锻炼.全科医师在申报晋升高级专业技术职务资格前到三级医院全科医学科挂职原则上不少于3个月.全科医生调出基层医疗卫生机构,相关政策和待遇不再保留,按照新到单位的岗位管理、聘任政策和工资标准执行.

对参加规范化培训合格的人员实施定向分配.在规范化培训人员和区市卫生计生行政主管部门及基层医疗卫生机构双向选择的基础上,通过面试和体检的培训对象,市卫生计生行政主管部门将定向分配给各区（市）基层医疗卫生服务机构.

（二）薪酬激励

加大对全科医生绩效工资扶持政策的力度,合理提高优秀全科医生的收入水平.经审核符合条件引进的紧缺急需专业人才,可在收入分配方面给予适当倾斜.基层医疗卫生机构可以根据内部方案实施分配,合理拉开档次,不搞平均分配.基层医疗卫生机构内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式,向全科医生等承担临床一线任务