全面培训体系的建立和管理资料
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训练体系
TQM 训练体系
内部师资培训体系
派外训练：国内、国外
部门自办训练
公司教育训练体系
类別 职 位 经理 人员 管 理 研 修 专 门 研 修
国内
进修
国外 研修
管 理 课 程 专 研 业 修 技
高级
研究 一级 主管 专 业 工 程
专 业 经 理 人
经 营 研
学习者缺乏激励
主办培训者孤掌难鸣
培训流于形式化，没有感觉
课程设计不符合需求
受制于培训预算经费有限
未能善用外在培训资源
讲师教学效能低落
培训绩效不易衡量且无成效追踪
思考：为什么培训没有效果？
需求未掌握
1.未真正掌握重点 2.方法不对 3.未做诊断需求
目标定位
1.课程目标不明确 2.为上课而上课 3.目标未配合政策
有关培训体系
培训体系设计 培训需求调研 培训的形式 培训内容和方式 培训计划及实施 的指导思想
培训实施的管理与监控
1，当前培训现状分析 2，为什么要建立培训体系？ 3，培训主管的能力要求 4，培训体系类別 5，培训体系架构 请陈述自己在培训工作中遇到的最大问题， 以及本次培训最希望解决的问题
视觉游戏--“比泽尔德幻觉”
有效的培训 运作和评估体系 管理 核心人 业务 新员 者培 才培训 人员 工培训 训制 专业化 培训 系统化 度化 持续化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境） 人力资源部、 各部门
四大课题
基础
为什么要建立培训体系？ 什么是培训体系？ 培训体系是公司开发人才能力的系统架 构 培训体系是公司的人力资源制度流程之 一
讲师
1.教学表达不足 2.专业实务不足 3.不生动、欠互动
1.未与业务结合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务內容
2.未与人事结合
3.缺乏追踪改善
2.主管排斥训练
3.工作压力大
2.表现方式单调
3內容不符需求
为 什 么 培 训 没 有 效 果 ？
管理
组织／主管
教材
小组讨论： 帮助您把授 课内容经由众人 智慧、经验、激 荡放出光芒
全面培训体系的建立和管理
什么叫培训(Training)
有计划地去教授和改善别人的工作能力, 使之能提高工作的业绩的过程。 “人的行为的有计划的变化”
培训是企业的福利？ 还是企业一项真正的卓有成效的投资？ 培训的整体有效性是取决于某个培训课程的精彩程度？ 还是取决于企业自身整体的、科学的培训能力及培训管理体系？
视觉游戏--“黑林图形”
企业培训常见的8个误区
1，流行什么就培训什么 2，培训是一种成本 3，企业效益好时，不需培训 4，企业效益差时，无钱培训
5，高层管理人员不需要培训 6，培训是灵丹妙药 7，培训工作流于形式 8，培训后员工流失不合算
企业培训常见的10个问题
wenku.baidu.com无法有效得到高阶主管支持
各部门对培训的需求及意见分歧
新进人员训练体系
海 外 据 点 训 练 体 系
SDP
IT应用 自 我 启 发 才 能 体 系
国际化人才
培育体系
职能别训练体系
管理才能训练体系
．基层主管 ．中层主管 ．高层主管
．业务人员 ．资材人员 ．营销人员 ．制造人员 ．研展人员 ．直接人员 ．行政人员 ．班组长 ．财务人员 ．秘书助理
训练体系
进修教育
从组织与个人看培训目的
培训能够为企业解决什么问题?
员工素质与技能方面原因产生的问题 沟通协调方面原因产生的问题 培训不能够为企业解决什么问题? 结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题
组织面
提高生产力，降低成本
提升质量，增进顾客满意度
有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人面
增进员工适应能力与信心
培训体系类別
可依各公司规模、需求不同来决定
新进人员训练体系 职能别训练体系 管理发展训练体系 质量管理训练体系 内部讲师培训体系
依职等区分 A,B,C,D,E职等 1,2,3,……12职级 依阶层区分 高层、中层、基层主 管 列示职称 资深、新进员工
操作人员训练体系
国际化人才培训体系 进修教育训练体系 信息科技训练体系
建立培训体系的前提条件?
有正确的人才培育理念 公司政策及高层主管的支持 部门主管支持或成立教育训练委员会
专设教育训练单位执行及推动
培训体系文件
培训管理手册 • 公司人力资源培训与发展的理念 ——董事长寄语 ——公司培训理念 ——培训与发展工作原则与要求 ——公司培训目标 • 培训组织与责任 • 培训管理程序与规定 • 培训课程体系 • 培训计划与预算管理 • 培训活动管理 • 培训师的管理 ——内部培训师培养、认证与管理 ——外部培训师认证与管理 • 培训服务商选择与管理 • 培训课程开发与采购管理 • 员工职业生涯发展与管理
专案课题别训练
培训体系架构
立体式的培训体系架构
同心圆式的培训体系架构
OJT
工作现场训练 OFF-JT 集中训练
R&D
企业改 造
业务
职能別
材料 制造 高层 中层
TQM
课 题 培训体系 別 e化 基层
海外人 才
培训体系范例
OJT (工作现场训练体系) (ON JOB TRAINING) OFF-JT (集中训练)
使员工发挥立即作战力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养职业生涯发展关键技能
为什么要建立培训体系？
永续经营 人才为本 人力资源发展的具体实践 落实人才开发流程 确保人才开发质量 企业大学建构的蓝图 人力资源管理体系：包括五项基本工作（5P模型）： 识人（Perception）、选人（Pick）、 用人（Placement）、育人（Professional）、 留人（Preservation）
采用最科学的“多重感官学习法” 使您在有限时间内获得最大的成效 情景活动： 深入领悟生命真理 ，塑造高峰经验，扩 大成功的惯性能力
深度会谈： 发掘潜意识的障 碍，释放成功能量
静心冥想： 超越纷扰的思 维，直接获取生命 深处的能量及提升 生命自觉的能力
作业练习： 循序渐进，建立系统 性知识与各主题的认知
为何听了许多课，效果仍然不佳呢？
根据心理学家研究指出： 传统的学习法只能吸收10-30% 并且随着时间会逐渐遗忘 好的培训课程为确保高度学习效果
行动指南： 提供课后明确 的行动方针，快 速与现实生活结 合，让课程知识 转化为成功经验
角色扮演： 身临其境，去 体验各种角色的心 理状态，扩大自己 内心的舒适区
TQM 训练体系
内部师资培训体系
派外训练：国内、国外
部门自办训练
公司教育训练体系
类別 职 位 经理 人员 管 理 研 修 专 门 研 修
国内
进修
国外 研修
管 理 课 程 专 研 业 修 技
高级
研究 一级 主管 专 业 工 程
专 业 经 理 人
经 营 研
学习者缺乏激励
主办培训者孤掌难鸣
培训流于形式化，没有感觉
课程设计不符合需求
受制于培训预算经费有限
未能善用外在培训资源
讲师教学效能低落
培训绩效不易衡量且无成效追踪
思考：为什么培训没有效果？
需求未掌握
1.未真正掌握重点 2.方法不对 3.未做诊断需求
目标定位
1.课程目标不明确 2.为上课而上课 3.目标未配合政策
有关培训体系
培训体系设计 培训需求调研 培训的形式 培训内容和方式 培训计划及实施 的指导思想
培训实施的管理与监控
1，当前培训现状分析 2，为什么要建立培训体系？ 3，培训主管的能力要求 4，培训体系类別 5，培训体系架构 请陈述自己在培训工作中遇到的最大问题， 以及本次培训最希望解决的问题
视觉游戏--“比泽尔德幻觉”
有效的培训 运作和评估体系 管理 核心人 业务 新员 者培 才培训 人员 工培训 训制 专业化 培训 系统化 度化 持续化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境） 人力资源部、 各部门
四大课题
基础
为什么要建立培训体系？ 什么是培训体系？ 培训体系是公司开发人才能力的系统架 构 培训体系是公司的人力资源制度流程之 一
讲师
1.教学表达不足 2.专业实务不足 3.不生动、欠互动
1.未与业务结合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务內容
2.未与人事结合
3.缺乏追踪改善
2.主管排斥训练
3.工作压力大
2.表现方式单调
3內容不符需求
为 什 么 培 训 没 有 效 果 ？
管理
组织／主管
教材
小组讨论： 帮助您把授 课内容经由众人 智慧、经验、激 荡放出光芒
全面培训体系的建立和管理
什么叫培训(Training)
有计划地去教授和改善别人的工作能力, 使之能提高工作的业绩的过程。 “人的行为的有计划的变化”
培训是企业的福利？ 还是企业一项真正的卓有成效的投资？ 培训的整体有效性是取决于某个培训课程的精彩程度？ 还是取决于企业自身整体的、科学的培训能力及培训管理体系？
视觉游戏--“黑林图形”
企业培训常见的8个误区
1，流行什么就培训什么 2，培训是一种成本 3，企业效益好时，不需培训 4，企业效益差时，无钱培训
5，高层管理人员不需要培训 6，培训是灵丹妙药 7，培训工作流于形式 8，培训后员工流失不合算
企业培训常见的10个问题
wenku.baidu.com无法有效得到高阶主管支持
各部门对培训的需求及意见分歧
新进人员训练体系
海 外 据 点 训 练 体 系
SDP
IT应用 自 我 启 发 才 能 体 系
国际化人才
培育体系
职能别训练体系
管理才能训练体系
．基层主管 ．中层主管 ．高层主管
．业务人员 ．资材人员 ．营销人员 ．制造人员 ．研展人员 ．直接人员 ．行政人员 ．班组长 ．财务人员 ．秘书助理
训练体系
进修教育
从组织与个人看培训目的
培训能够为企业解决什么问题?
员工素质与技能方面原因产生的问题 沟通协调方面原因产生的问题 培训不能够为企业解决什么问题? 结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题
组织面
提高生产力，降低成本
提升质量，增进顾客满意度
有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人面
增进员工适应能力与信心
培训体系类別
可依各公司规模、需求不同来决定
新进人员训练体系 职能别训练体系 管理发展训练体系 质量管理训练体系 内部讲师培训体系
依职等区分 A,B,C,D,E职等 1,2,3,……12职级 依阶层区分 高层、中层、基层主 管 列示职称 资深、新进员工
操作人员训练体系
国际化人才培训体系 进修教育训练体系 信息科技训练体系
建立培训体系的前提条件?
有正确的人才培育理念 公司政策及高层主管的支持 部门主管支持或成立教育训练委员会
专设教育训练单位执行及推动
培训体系文件
培训管理手册 • 公司人力资源培训与发展的理念 ——董事长寄语 ——公司培训理念 ——培训与发展工作原则与要求 ——公司培训目标 • 培训组织与责任 • 培训管理程序与规定 • 培训课程体系 • 培训计划与预算管理 • 培训活动管理 • 培训师的管理 ——内部培训师培养、认证与管理 ——外部培训师认证与管理 • 培训服务商选择与管理 • 培训课程开发与采购管理 • 员工职业生涯发展与管理
专案课题别训练
培训体系架构
立体式的培训体系架构
同心圆式的培训体系架构
OJT
工作现场训练 OFF-JT 集中训练
R&D
企业改 造
业务
职能別
材料 制造 高层 中层
TQM
课 题 培训体系 別 e化 基层
海外人 才
培训体系范例
OJT (工作现场训练体系) (ON JOB TRAINING) OFF-JT (集中训练)
使员工发挥立即作战力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养职业生涯发展关键技能
为什么要建立培训体系？
永续经营 人才为本 人力资源发展的具体实践 落实人才开发流程 确保人才开发质量 企业大学建构的蓝图 人力资源管理体系：包括五项基本工作（5P模型）： 识人（Perception）、选人（Pick）、 用人（Placement）、育人（Professional）、 留人（Preservation）
采用最科学的“多重感官学习法” 使您在有限时间内获得最大的成效 情景活动： 深入领悟生命真理 ，塑造高峰经验，扩 大成功的惯性能力
深度会谈： 发掘潜意识的障 碍，释放成功能量
静心冥想： 超越纷扰的思 维，直接获取生命 深处的能量及提升 生命自觉的能力
作业练习： 循序渐进，建立系统 性知识与各主题的认知
为何听了许多课，效果仍然不佳呢？
根据心理学家研究指出： 传统的学习法只能吸收10-30% 并且随着时间会逐渐遗忘 好的培训课程为确保高度学习效果
行动指南： 提供课后明确 的行动方针，快 速与现实生活结 合，让课程知识 转化为成功经验
角色扮演： 身临其境，去 体验各种角色的心 理状态，扩大自己 内心的舒适区