8第八章 人员测评的组织与实施

第八章人员测评的组织与实施

第一节测评主体与客体

主体:指主持整个测评工作的个人或集团

客体:测评实施的承受者。

测评主体的具体形象是测评工作者,其中起主要作用的是测评者。最小单位规定的测评员。可以是专家、领导、主管、人力资源人员或其它具有测评能力的个人,甚至是测评者自己。

测评员是否称职是人员素质陈菲菲平有效性是决定因素之一。

测评员的基本条件:

1、开放而有纪律;

2、必须与测评对象无直接利害关系

3、具有较强的信息搜集能力、信息处理能力及对事物价值的判断能力。

第二节测评的流程与步骤

测评大只分为几个步骤:

1、准备阶段

A.明确测评目的和对象

B.选择合理的测评方法和工具(分析测评对象素质特点、选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具)

C.选择测评人员-实施者/负责人(坚持原则、了解被测者情况、有经验、有专业知识、做事认真)

D.测评人员培训(测评方法、具体过程、操作方法、操作步骤、突发事应付方法)

2、实施阶段

A.测评钱的组织动员

B.测评时间和环境的选择(选择能发挥测评人智慧能力的时间段、场地光线充足、无噪声、气氛好)

C.测评操作程序(宣传并训练被测人员、指导测评方法的操作、控制协调测评、搜集并记录测评信息)

3、分析和决策阶段

4、检验反馈阶段

第三节测评实施的基本原则

1、客观性原则:实事求是的实施测评

2、方向性原则:把握测评目的,注意利用测评目标的导向性作用,使测评工作和目标相一致;

3、可行性原则:又称经济合理原则,简单、方便,能满足测评工作的实践要求,易开展工作;

4、综合性原则行为性原则:效果与过程要用全面和联系的观点去看待;

5、行为性原则:以被测人行为为依据,考察测评实体行为的效果与动机;

6、动态性原则:目标体系要有一定的变化性,也符合工作和外部环境变化的特点;

7、定性与定量结合的原则:选择测评方法和工具时,要适当选择定性和定量工具相结合使用;

8、标准化原则(重要特点):保证测评条件的共同性,在同一条件下,能够对测评中无关因素加以控制,从

而将测评误差控制并减小到最低程度。

标准化内容:内容统一、施测过程、指导语、测评时限、评分标准、分数解释统一。

第四节测评方案的可行性设计与分析

步骤:

1、确定测评目的:为人事测评具体方案的设计指明了方向;

2、需求分析:需求分析建立在对施行测评的组织有全面、深入的认识基础上;

3、确定测评手段;

4、预期结果:

a)由具体的分数如何建立综合报告;

b)测评的结果将如何指导后期的工作;

c)可能在更大范围内对员工产生的影响。

5、实施过程的设计:

a)简便易行的测评放前面

b)成本低的测评放前面

c)当一个测评内容可能影响其他测评时,放后面

d)容易产生疲劳的测评放后面

e)测评内容比较敏感或容易造成较大压力的测评的,放后面

6、测评时间

7、费用预算或报价:按照每人每项测评内容来计费

第五节测评方法选择应注意的问题

1、针对不同管理目的的方法选择

用于招聘甄选的方法选择(区分性、客观性、灵活性、公平性)

用于升职选拨的方式选择

用于培训的方法选择

用于考核的方法选择

2、针对岗位职责测评方法选择

用于一般员工的

用于中层管理人员的

用于高层管理人员的

用于不同岗位系列的

3、针对被测组织特征的测评方法选择

针对企业行业特征的

针对企业文化特征的

第六节测评中的心理干扰及对策

1、测评前的心态及其调控

当测评主客体处于协作状态时,愿意积极配合测试;

当测评主客体处于对抗状态时,把测评看作整治的一种手段;有些人以此要挟上司,让上司调离、免职等。

应对:测评前做好思想教育、解除顾虑、防止对抗心态出现,尽可能把对抗心态转为写作心态。

2、测评中心态及其调控

A、首因效应:指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。

应对:要求测评者学会全面、客观与动态地进行考评。

B、近因效应:指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象,结果使得原本对整个评估期间工作

表现的考核实际上变成了仅仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核,从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。

应对:测评员应随时记录观察结果,测评时翻阅分析过往记录再作决定。

C、新奇效应:因某种突发性的,与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。

应付:要分析突然行为的背景与原因,区分本质与非本质、偶然与必然的现象。

D、光环效应:测评者因对某个特点或某方面测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡对其它方面测评结

果的印象而产生的测评误差。具体形式:遮掩性与弥散性。

应对:客观地观察分析和评价每个被测评者。

●遮掩性:以某一方面测评的突出掩盖了对其它方面的了解,以表面的测评印象代替深入的了解和分析。

●弥散性:测评的整体印象或某一特点会分散到相关与不相关的因素测评上。

E、定势效应:因某种主观的逻辑定势而产生的测评误差。

具体表现在:1、牵制测评者的注意力和观察点;2、控制对所收集信息的分析、综合与解释。

应对:测评者要用科学分析方法代替主观经验推理,透过现象看本质,实事求是。

F、期望效应误差:因事先对被测评者期望对过高或者过低而产生的测评误差。

应对:要求测评者明确标准、实事求是。

2、测评后的心态以及其控制

A、敏感心态:过分看重测评结果,缺乏正确的评价观。

a)敏感焦点集中在登记、利害、公正问题上。

b)被测者首先想知道结果是什么;

c)结果将会给自己带来什;

d)关心自己被测评的等级是否公正合理;

B、掩饰心态:又称理由化适应。

形式:投射,以他人的类似的行为来开脱自己;怨天尤人;自我解嘲;

C、怀疑否认心态,具体表现形式:

a)以自我评价结果或自我感觉来否定他人的测评结果

b)挑剔测评过程的缺点、问题与失误,以否定现有的结果;

c)以非正式的测评否定正式的测评

d)以局部测评否定全面的测评(以少数测评理论否则群体测评理论、单项测评结果否定综合测评结果)

e)以自身纵比和与他人横比的侧皮鞥结果否定客观测评的结果

f)以历史测评结果否定显示的测评结果

应对:要做好测评后的思想教育工作,端正大家的认识,同时防止不良影响发生。