员工招聘与培训1

1.员工招聘的含义、原则

员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则

2.有效招聘的意义

用人单位：个人：

1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。 1.可以获得公平竞争的机会。

2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。 2.可以获得自我认知的机会

3.降低招聘成本，提高招聘效率。 3.可以获得自我发展的机会。

4.展示组织文化，树立良好形象。

5.减少人员离职，增强组织凝聚力。

6.促进合理流动，优化资源配置。

3.员工招聘的原理

一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配

二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异

三、心理可测量原理

四、能级对应原理

五、要素有用原理

六、公平竞争原理

4.员工招聘的发展趋势：

一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化

四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化

5.胜任素质的概念、构成要素

胜任素质(Competency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。胜任素质又称为能力素质。

构成要素：1.知识与技能 2.社会角色 3.自我形象 4.品质 5.动机

6.建立胜任素质模型步骤、方法

步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法（BEI）

2.选取分析效标样本 2.问卷调查法

3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料 3.情景测验法

4.建立胜任素质模型 4.专家评定法

5.验证胜任素质模型

7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？

核心：最优的不一定是最匹配

最匹配的才是最优选择

能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优

为什么？

8.请分析能级和权级有何不同和相同点。请结合实际工作谈谈体会。

不同：权级具有可赋性，能级具有不可赋性

权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性

权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性

权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性

权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型

相同：能级和权级都具有动态性、可变性和开放性

权级和能级都存在一定的变化区间

权级变化区间及影响变量

能级变化区间及影响变量

？

9.招聘计划的定义、制订过程、内容

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合组织的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。

制定过程：（一）调研分析：是制订计划的基础（二）预测：是制订计划的前提和依据（三）决策：是计划的核心

内容：（一）招聘的规模（二）招聘信息发布的范围（三）招聘工作时间（四）招聘的预算（五）招聘的渠道（六）招聘团队的人选（七）招聘的策略

10.招聘备选策略

（一）人力资源派遣（二）员工租赁（三）加班加点（四）应急工

11.招聘团队成员的素质要求

1.良好的个人品质

2.相关的技能要求

12.内部招聘的含义、原则、方法

内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工

原则：（一）机会均等方法：（一）内部晋升或岗位轮换（二）任人唯贤，唯才是用（二）内部竞聘

（三）激励员工（三）内部员工推荐

（四）合理配置，用人所长（四）临时人员转正

13.外部招聘的含义、原则、方法

外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法

原则：（一）公正公平原则方法：一流早被猎头盯

（二）适用适合原则二流跳槽网上行

（三）真实客观原则三流招聘会上碰

（四）沟通与服务原则四流职介中心领

14.人员甄选的含义、作用、流程、内容、方法

人员甄选指的是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评价，从而选择适合的应聘者的过程。其中包含了两个核心过程：测量与评价。

作用：1）甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现

（2）降低人员录用的风险，提高招聘效果

（3）有利于录用后的合理安置和管理

（4）发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现

（5）在招聘的整个过程中体现出公平

流程：应聘者—求职申请表及简历审查—选拔测试—面试—材料真实性审查—体检—试用期考查—正式录用（中间未通过环节即淘汰）

内容：个性心理素质（二）知识与技能（三）工作经验（四）能力素质（五）身体素质

方法：初步筛选、测试、笔试、面试等几种方法

15.面试的分类1)非结构化面试2)结构化面试

16.结构化面试的含义、特点以及程序

亦称标准化面试或控制式面试, 是根据职位的胜任特征（能力）要求，运用具有特定的标准评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过面试者与被试人面对面的沟通, 测定被试人有关职业素质的标准化过程。

特点：考核要素结构化，并作为评分标准的基础。

面试试题结构化，由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对关键问题的回答上。

评分标准结构化，客观程度较高，不像非结构化面试那样主观性强。

组建面试考官队伍结构化，对面试考官的技巧要求相对较低，通过培训较易达到要求。

场地结构化。

具体步骤结构化。

程序：工作分析、界定主要职责、编制面试问题、制定基准答案、面试准备

建立和谐气氛、提问、面试结束

17.结构化面试问题的设计

重点建立和谐氛围。。。

18.评价中心的概念、主要特点、测评的主要形式、测评过程

所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、搜寻事实、面试。

特点：技术运用综合性、评价来源多样性、测评情境仿真性、测评过程动态性测评内容全面性

（二）优点：1.高可靠性2.高预测性3.高公正性

（三）缺点：1.组织过程复杂2.实施周期长3.测评费用高4.评价主观性强

主要测评形式：1.无领导小组讨论2.文件筐验3.角色扮演4.管理游戏5.模拟面谈6.案例分析7.搜寻事实8.演讲9.辩论

过程：（一）确定评价指标（二）设计方案（三）组建考官团队

（四）管理测评过程（五）进行结果评价

19. 录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策最起作用？

20.为什么说一个人的工作表现与“能做什么”和“愿做什么”成正比？你认为“能做什么”和“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。

“能做什么”和“愿做什么”不成正比！“能作什么”是既定的最大能力内的范畴去完成一件事情！！最终结果不一定是完美的，但是却一定能够完成！好坏质量是不论的！“愿做什么”其实包括了“能作什么”可以在自己做大能力范畴内完成一件事情，也可以超过自己能力超一个方向努力，通过不断的学习和思考，最终完成一件事情，愿作什么也不一定全在自己“能做什么”的范围呢！比如很简单的一件事情，你不愿意开车，但是事实上你却是会开车的！！比如，你不会开飞机，但是你十分希望能开飞机，你就要努力达成自己的目标！能做什么是根据你现在既定能力决定的，但是愿意做什么是你意志趋向，即使一些事情在你能力外或内，只要你去做，最后结果往往是比较优越的！！除非犹豫一些可观原因让你实现不了！所以“能做什么”和“愿做什么”的关系就像数学上的相交！！

对于未来的行为影响几乎是同等重要！在既定能力范围上制定自己前进的计划才能循序渐进的学习或掌握其他技术和经验！如果你现在一点基础都没有，那么愿做什么就是空谈！（百度的）