职能部门(办公室)KPI指标
职能部门(法务)KPI指标
职能部门KPI指标-----法律事务部一、诉讼工作无失误 20分二、合同评审无失误 20分三、标准化工作：协助公司完善股权改革；完善制订合同范本12份 25分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分签约人：集团执委会：法律事务部：年月日年月日考核办法法务部2019年完善修订合同范本清单2019年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2019年3月20日2019年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准：3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
职能部门岗位KPI业绩考核办法
软指标评分项目
分数分布
考评得分
报告上交及时性
10
对公司经营决策的指导性
50
报告内容的全面性
20
报告内容论证的充分性
20
总计
100
附表3：公司年度经营目标与运作计划建议报告主要内容
经营运作计划报告
报告内容
公司年度经营目标
净资产回报率，利润水平、现金流水平、资产负债水平等
公司年度战略行动计划
要求 2、5年以上工作经验
发展规划部经理KPI组成表
KPI 投资绩效
考核 考核 周期 标准
KPI说明 权重
计算方式
半年
100 分
实际净资产
回报率/计划 净资产回报
40
率A
A<90% 0 90%<A<105% 每增 加1%，增加10点
A>105 150%
集团公司战略规 划报告
一年
100 分
附表1
30 附表2
告
支持
国家和地方宏观 政策研究报告
半年
100 分
附表4
25% 同附表2
行业发展研究报 告
半年
100 分
附表5
25% 同附表2
提交经济研 究报告
研究和所处行业相 关的国家和地方政 策，为公司争取良 好的经营软环境
提交行业报 告
对公司所处的行业 进行跟踪与分析， 给公司的产业布局 决策提供依据
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
行业发展研究报告
整理备案 整理备案 整理备案
经营计划报告 经济政策研究 行业发展研究
接受考评反馈
发展规划部 经理
部门岗位KPI绩效指标体系
公司任务绩效指标KPI大全目录第一章公司任务绩效指标 (7)1.1 人力资源部 (7)人力资源部部长任务绩效指标 (7)人力资源部薪酬考核任务绩效指标 (9)人力资源部招聘培训任务绩效指标 (10)人力资源部工时定额任务绩效指标 (11)人力资源部社会保险任务绩效指标 (12)1.2 计划财务部 (13)计划财务部部长任务绩效指标 (13)计划财务部副部长任务绩效指标 (15)计划财务部经营计划任务绩效指标 (17)计划财务部综合会计任务绩效指标 (17)计划财务部往来帐/部考核任务绩效指标 (18)计划财务部税务管理任务绩效指标 (19)计划财务部出纳任务绩效指标 (21)计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (22)计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标 (22)计划财务部民品室-固定资产/部定价/销售考核任务绩效指标 (23)计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (24)计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标 (25)计划财务部军品室-固定资产/部定价考核任务绩效指标 (26)1.3 技术改造办公室 (27)技改办主任任务绩效指标 (27)技改办非标设计员考核任务绩效指标 (29)技改办机械技术员考核任务绩效指标 (30)技改办电气技术员考核任务绩效指标 (31)技改办软件技术员考核任务绩效指标 (32)技改办硬件技术员考核任务绩效指标 (33)技改办土建施工员考核任务绩效指标 (34)1.4 办公室 (35)办公室主任任务绩效指标 (35)办公室副主任考核任务绩效指标 (36)办公室党办秘书考核任务绩效指标 (37)办公室公司办秘书考核任务绩效指标 (38)办公室法律法规考核任务绩效指标 (39)办公室机要管理任务绩效指标 (40)办公室打字/收发考核任务绩效指标 (41)办公室司机任务绩效指标 (42)1.5 思想政治工作/企业文化部 (43)思想政治/企业文化部部长任务绩效指标 (43)思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标 (45)思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任务绩效指标 (47)思想政治/企业文化部审计干事任务绩效指标 (48)思想政治/企业文化部工团干事任务绩效指标 (49)思想政治/企业文化部企业文化/宣传干事任务绩效指标 (50)第二章民品事业部任务绩效指标 (52)2.1 市场部 (52)市场部部长任务绩效指标 (52)市场部副部长任务绩效指标 (54)市场部客户经理任务绩效指标 (55)市场部业务经理任务绩效指标 (56)市场部勤任务绩效指标 (57)2.2 生产采购部 (58)生产采购部部长任务绩效指标 (58)生产采购部副部长任务绩效指标 (60)生产采购部生产计划/统计任务绩效指标 (62)生产采购部调度任务绩效指标 (63)生产采购部外协管理任务绩效指标 (64)生产采购部零件保管任务绩效指标 (65)生产采购部成品保管任务绩效指标 (66)生产采购部人事管理任务绩效指标 (67)生产采购部采购—计划/统计任务绩效指标 (68)生产采购部采购任务绩效指标 (69)生产采购部下料调度任务绩效指标 (70)生产采购部器材保管任务绩效指标 (71)生产采购部非标技术员任务绩效指标 (72)生产采购部机械技术员任务绩效指标 (73)生产采购部电气技术员任务绩效指标 (74)2.3 质量部 (75)质量部部长任务绩效指标 (75)质量部检验技术员任务绩效指标 (76)质量部质量管理员任务绩效指标 (77)质量部民品检验工任务绩效指标 (78)质量部器材检验工任务绩效指标 (79)2.4 产品开发部 (80)产品开发部部长任务绩效指标 (80)产品开发部设计员任务绩效指标 (82)产品开发部工艺员任务绩效指标 (84)产品开发部现场工艺员任务绩效指标 (86)产品开发部工装设计任务绩效指标 (87)产品开发部标准化任务绩效指标 (88)产品开发部资料/档案管理任务绩效指标 (89)第三章军品事业部任务绩效指标 (90)3.1 计划生产部 (90)计划生产部长任务绩效指标 (90)计划生产部副部长任务绩效指标 (92)计划生产部生产计划/统计任务绩效指标 (94)计划生产部调度任务绩效指标 (95)计划生产部外协管理任务绩效指标 (96)计划生产部零件保管任务绩效指标 (97)计划生产部成品保管任务绩效指标 (98)计划生产部人事管理任务绩效指标 (99)计划生产部采购—计划/统计任务绩效指标 (100)计划生产部采购任务绩效指标 (101)计划生产部器材保管任务绩效指标 (102)计划生产部非标技术员任务绩效指标 (103)计划生产部机械技术员任务绩效指标 (104)计划生产部电气技术员任务绩效指标 (105)3.2 质量部 (106)质量部部长任务绩效指标 (106)质量部检验技术员任务绩效指标 (107)质量部质量管理员任务绩效指标 (108)质量部军品检验工任务绩效指标 (109)质量部器材检验工任务绩效指标 (110)3.3 技术中心 (111)技术中心主任任务绩效指标 (111)技术中心设计员任务绩效指标 (113)技术中心工艺员任务绩效指标 (115)技术中心现场工艺员任务绩效指标 (117)技术中心工装设计任务绩效指标 (118)技术中心测试技术员任务绩效指标 (119)技术中心测试工任务绩效指标 (120)技术中心标准化成果任务绩效指标 (121)技术中心晒图发图/图书保管工作任务绩效指标 (122)技术中心资料/档案管理任务绩效指标 (123)第一章第一章公司任务绩效指标1.1 人力资源部人力资源部部长任务绩效指标人力资源部薪酬考核任务绩效指标人力资源部招聘培训任务绩效指标人力资源部工时定额任务绩效指标人力资源部社会保险任务绩效指标1.2 计划财务部计划财务部部长任务绩效指标计划财务部副部长任务绩效指标计划财务部经营计划任务绩效指标计划财务部综合会计任务绩效指标计划财务部往来帐/部考核任务绩效指标计划财务部税务管理任务绩效指标计划财务部出纳任务绩效指标计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标计划财务部民品室-固定资产/部定价/销售考核任务绩效指标计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务绩效指标计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标计划财务部军品室-固定资产/部定价考核任务绩效指标1.3 技术改造办公室技改办主任任务绩效指标技改办非标设计员考核任务绩效指标技改办机械技术员考核任务绩效指标技改办电气技术员考核任务绩效指标技改办软件技术员考核任务绩效指标技改办硬件技术员考核任务绩效指标技改办土建施工员考核任务绩效指标1.4 办公室办公室主任任务绩效指标办公室副主任考核任务绩效指标办公室党办秘书考核任务绩效指标办公室公司办秘书考核任务绩效指标办公室法律法规考核任务绩效指标办公室机要管理任务绩效指标办公室打字/收发考核任务绩效指标办公室司机任务绩效指标1.5 思想政治工作/企业文化部思想政治/企业文化部部长任务绩效指标思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任务绩效指标思想政治/企业文化部审计干事任务绩效指标思想政治/企业文化部工团干事任务绩效指标思想政治/企业文化部企业文化/宣传干事任务绩效指标。
职能部门绩效考核
工作目标指标：GS(goal setting)指阶段性的、过程中的目
标，一般以“时间内完成工作，达到标准”来表述。
Company Logo
考核指标量化技术
量化即数量化、可衡量。
量化可以从“多、快、好、省”即数量、时间、质量和成 本四个方面思考。
先思考正面指标，不好衡量找方面指标。 先思考相对值指标，不好衡量找绝对值指标。
阶段性工作计划－四维成像法
在什么条件下 成本
阶段 工作 编 码
1 数量 30 分
时间 30 分
衡量标准/评分标准
一份完整规划报告
谁
在什么时间内
被考核者
时间
完成什么工作
达到什么指标
考核内容
数量/质量
人 力 资 源 规 划 报 告 制 度
2
1月15号提交讨论稿，1月30日通 过，每提前1天加1分，每延后1天 扣2分。
期望什么就考核什么
过程期望
能制定工作计划 并能具体落实 主动工作 互相协作 服务：人力（招聘/培训） 办公（后勤/行政） 财务（结算） 支持：人力（人员配置） 办公（运输） 财务（资金） 监管：人力（考核/流失） 办公（制度/决议） 财务（成本/预算）
结果期望
完成今年分派的任务 完成岗位核心职 责对 其的要求
人控 均制 招招 聘聘 成成 本本
人控 均制 培培 训训 成成 本本
工作态度
行为描述法
Company Logo
职能部门绩效考核的数据收集
考核指标与绩效数据
指标类型 指标示例 招聘即使率 KPI 人均招聘成本 需明确收集的数据 录用员工数/应招 聘员工数 招聘成本/录用员 工数
职能部门绩效考核指标范文
职能部门绩效考核方案
工资及绩效奖金结构比例：
考核结果及相对应的绩效奖金系数：
绩效奖金计算举例说明：
张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500×110%=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：500×60%=300元。
薪资级别标准：
销售经理绩效考核指标量表
销售助理绩效考核指标量表
财务经理绩效考核指标量表
会计绩效考核指标量表
出纳绩效考核指标量表
采购专员绩效考核指标量表。
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
职能部门绩效考核指标
职能部门绩效考核方案
工资及绩效奖金结构比例:
考核结果及相对应的绩效奖金系数：
绩效奖金计算举例说明:
张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500×110％=550元；如当月考核综合得分为60分,则张三当月实得绩效奖金为：500×60％=300元.
薪资级别标准：
经理
绩效
考核
指标
量表
销售助理绩效考核指标量表
财务经理绩效考核指标量表
会计绩效考核指标量表
出纳绩效考核指标量表
采购专员绩效考核指标量表。
职能部门员工绩效考核指标
职能部门员工绩效考核指标一、总那么为全面了解评估各职能部门的工作，细化、量化公司的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。
二、范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。
三、考核原那么1、公平、公正原那么。
绩效结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进行评价，防止各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反响、有效指导的原那么。
绩效考核结果定期及时的反响给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补缺乏，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、鼓励原那么。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和效劳质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容1考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
职能部门的KPI绩效
职能部门的KPI绩效职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度，除了固定的职责和工作内容外，会发生不少突发性、临时性的工作，比如：临时员工关系事件、工伤、资金缺口等，然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的，不少是与公司高层或公司决策直接相关的，而公司高层又不能出面直接处理这些工作，就难以避免的需要职能部门冲锋在前，处理不少对内、对外比较棘手的工作，包括对社区、政府等，从某种程度上讲，公司领导对职能部门的工作是看在眼里、记得心里的，然而由于不是公司业务部门，从赢利角度上看，不能直接给公司带来直观的经济利润，又不得不让职能部门处在公司非主要的地位。
在绩效考核这件事上，行政人事部门首先是推行部门，其他业务部门不可否认的就会盯着包括财务在内的职能部门如何考核，所以，对于职能部门的考核，有其特殊性，下面以行政部KPI和非KPI各一个主要指标来全面分析下。
1、职能部门KPI指标的设计。
职能部门包括行政、人事、总办、财务、审计、物业等，如何给他们设计KPI指标，需要切合公司规划、部门职责、企业文化等进行设计，为充分说明问题，采取“不回避、不就生”的原则，以行政部KPI指标设计分享如下：（1）应设置哪些指标：根据我们行政部工作实际，参考以前经验，经讨论后，决定设计以下行政部KPI指标：制度制定完善性、公文行文正确性、会议纪要执行性、行政成本控制、重大活动满意度、安全事件情况、内外部投诉情况等7个指标。
（2）如何定义准指标：A）先以“制度制定完善性”为例看看是如何定义的：a）考核期：当月1日零时至当月末最后1日24时。
b）目标：每月出现任何违纪行为而无制度可依的次数小于等于3次。
c）方案：每超过1次扣2分，扣完此项为止，若当月为零次，加5分。
d）权重：此项权重为18分。
e）收集：考核数据由人事部收集（以人事部出台处罚通知时找不到公司明文规定为准）。
B）再以“内外部投诉情况”为例定义如下：a）考核期：当月1日零时至当月末最后1日24时。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。
集团一级职能部门KPI指标
a)B＜达标率＜A 实际得分=(a-b)*（实际达标率－B%） /(A-B)+b (b)C＜实际达标率＜B 实际得分=(b-c)*(实际达标率-C)/(BC)+c （c）当实际达标率低于C时，每降1个 百分点，扣1分.
财务部/ 1个季 财务报 度 表
a)B＜达标率＜A 实际得分=(a-b)*（实际达标率－B%） /(A-B)+b (b)C＜实际达标率＜B 财务部/ 实际得分=(b-c)*(实际达标率-C)/(B1个季 财务报 C)+c 度 表 （c）当实际达标率高于C时，每增加1 个百分点，扣1分，当达标率低于A时， 每降低1个百分点，加1分，但最高加分 不超过本项考核目标配分.
80%
30
2
人均产 能
人均产能=(Σ 人均实现 月度销售总额 5W(10 3.8W(2. 的销售金 4w(5) /月末总人 ) 5) 额 数)/3
10
3
编制满 足率
在职岗位 编制满足率= 人数占编 100%( 95% 90% 在职人员数/ 制岗位人 10) (5分) (2.5分) 编制岗位人数 数的比例
人力资源部第三季度KPI指标
序 号
目标值 指标名 项目界定 称 计算公式 最高 目标 (A) 考核 目标 (B) 权重 配分 最低目 100分 标 (C) a.b.c
1
公司财 务指标 达成比 例
公司财务指标 各事业部 （业绩、利润 财务指标 、费用）实际 100% 90% 的平均得 总结得分/指 分比例 标总配分 *100%
6H (5)
3H (Байду номын сангаас.5)
10
制表:
审核:
e
力资源部第三季度KPI指标
评分规则 数据来 源 考核 周期 实际达成值 考核得分 总分:
KPI指标大全
定额管理资料的归档率 工时定额计划完成率 产品设计开发不及时次数 产品工艺开发不及时次数 技术问题响应不及时次数 技术档案完整率 技术档案完好率 技术资料发放不及时次数 主管领导评价
% % 次 次 次 % % 次 分
市场营销职能KPI指标 市场营销职能KPI指标 KPI
指标名称 市场预测报告质量 销售收入 利润总额 二次回访及时率 销售费用预算控制 货款回笼率 客户档案完整率 开票差错次数 发运手续办理不及时次数 零件求援未及时到位次数 销售统计数据出错次数 销售分析报告质量 客户满意度 主管领导评价 KPI指标 KPI指标 单位 分 万元 万元 % % % % 次 次 次 次 分 分 分 权重 考核周期
稿件质量 宣传栏更新不及时次数 视频资料采集不及时次数 违纪案件综合结案率 党风廉政建设教育覆盖率 信访件办结率 未立案调查的举报案件数 主管领导评价
分 次 次 % % % 次 分
工会事务KPI指标 工会事务KPI指标 KPI
指标名称 工会预算费用控制 职代会立案监督落实率 职工技术培训开展次数 劳动保护问题整改率 职工劳动争议调解成功率 帮扶救助覆盖率 工会会费收缴、结算不及时 次数 班组学习计划完成率 班组管理创新成果数 工会文件材料起草质量 班组管理创新成果数 图书资料完好率 职工满意度 主管领导评价 KPI指标 KPI指标 单位 % % 次 % % % 次 % 个 分 个 % 分 分 KPI指标 KPI指标 单位 % 次 项 % % % 万元/人 % % % % 权重 考核周期
% % 次 % % 次 % % % 次 次 % % % 分
技改、基建工程职能KPI指标 技改、基建工程职能KPI指标 KPI
指标名称 技改项目规划质量 技改项目成本费用预算控制 KPI指标 KPI指标 单位 分 % 权重 考核周期
集团股份有限公司职能部门(董办)年度KPI指标
130＜考核分数
按照130分核算兑现
3兑现案例示范
3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；
xxx集团职能部门年度KPI指标
董事局战略研究室
一、董事局综合评价35分
二、执委会综合评价30分
三、计划达成率90%以上15分
四、考监会综合评价xxx分
签约人：
集团执委会：董事局战略研究室：
年月日年月日
考核办法
指标
数据提供
核算办法
董事局综合评价
员工部
员工部xxx年度12月31日前对执委会成员进行问卷调查，取调查结果算术平均值
负责对房地产产业政策进行跟踪分析，并实时形成分析报告；
收集整理房地产业行业讯息，定期编制《房地产情报》；
10□8□6□4□2□
2
企业管理研究
组织企业内部管理、文化、品牌等有关课题的研究，提出集团发展建议；
配合执委会、考监会对集团发展与管理问题进行调研、总结、评价，研究解决方案；
负责对房地产先进企业发展动态进行跟踪，组织各部门、各公司学习先进管理经验；
10□8□6□4□2□
4
及时进行政策及市场分析，并提出有效建议
未及时完成，或建议达不到要求，每一次扣1分，如及时无失误则不扣分。本项所占权重为xxx%。
10□8□6□4□2□
5
及时有效进行《99+1》编辑及参与企业文化宣贯
未及时完成，或宣传效果达不到要求，每一次扣1分，如及时有效则不扣分。本项所占权重为10%
10□8□6□4□2□
备注
评分标准：
10——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；
办公室绩效考核指标(KPI)
公司电话总机
负责指导做好电话话务与通讯设施维修工作。
因话务问题被投诉，每次扣0.5分。
公司办公车辆调度
负责组织做好司机和车辆的管理和调度工作。
如有欠缺，每次扣1分。
公司文秘工作
1.负责合理安排公司领导及中层干部的值班工作。
2.负责随时解决和处理公司问题。
3.负责完成公司领导临时交办的各项任务。
7.负责审阅公司各单位向公司和上级汇报的材料。
出现一位的，扣0.5－2分。
公司办公用品管理
1.负责公司办公用房的分配调整。
2.负责办公用品管理。
3.负责办公用固定资产的管理。
如有欠缺，扣1－5分。
公司行政事务管理
1.负责公司厂区内的治安保卫。
2.生产后勤保障。
4.负责组织起草公司办公室管理文件(对各职能科室以公司办公室名义起草的文件负责审核)，做好全公司文件的编号、打印、发放以及行政文件、重要资料的立卷、归档、保管工作。
5.负责组织做好公司印鉴、介绍信使用保管、函电收发和报刊收订分发工作，及时编写公司大事记。
6.负责向各部门索取必要的文字资料和统计数字。
纵向考核表——
项目
项目细分
评分标准
考核情况
得分
一、企
公司会务
1.根据总经理指示，负责组织总经理主持的工作会议，安排做好会务工作。
2.负责组织公司会议、公关活动以及重大活动。
如有欠缺，每次扣1－3分。
公司内、外宾接待
1.负责公司的对外联络，组织做好来宾接待。
2.负责代表公司接待上级机关、兄弟单位的来访工作，并处理上级及外单位的信函、电话。
3.负责环境保护。
4.负责安全生产。
办公室绩效考核指标最准版
考核指标
分值
计分方式
信息来源
得分
1、纪律
10分
未遵守集团公司规章制度和公司相关管理制度出现一次扣2分，出现两次扣5分，出现三次（包括三次）扣除所有分值。
直接上级
记录
2、印鉴管理
10分
未监督管理好盖章、填表、记录工作，出现一次扣2分，出项两次扣5分，出现三次（包括三次）扣除所有分值。
员工反馈
记录
记录
6、人员培训
5分
未积极组织本单位人员参加集团的培训，出现一次扣1分，出现两次扣2分，出现三次（包括三次）扣除所有分值（对外培训领导指定专人参加）。
员工反馈
记录
7、资产管理
10分
未及时督促厂家或供应商保养、维护小型机具及设备，出现一次扣2分，出现两次扣5分，出现三次（包括三次）扣除所有分值。
员工反馈
合计得分
记录
3、考勤审核
10分
未在每月29日前（含29日）将考勤表收集完毕，每延迟一天扣2分，超过三天（包括三天）扣除所有分值。
记录
4、员工入职、辞职管理
10分
未及时组织办理员工入职、辞职工作，出现一次扣2分，出现两次扣5分，出现三次（包括三次）扣除所有分值（如有人员辞职，直接负责人3天内通知办公室）。
员工反馈
直接上级
记录
5、新闻材料整理
10分
未将收集的新闻材料进行整理报送至新闻中心，每月未上报三篇新闻材料，出现一次0分。
记录
6、员工考勤统计
10分
未在每月29日前（含29日）完成考勤统计工作，延迟一天扣2分，超过三天（包括三天）扣除所有分值。
记录
7、员工入职、辞职管理
10分
未落实员工入职、辞职的统计工作，出现一次扣2分，出现两次扣5分，出现三次（包括三次）扣除所有分值。
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集团职能部门06年KPI指标
集团办公室
一、董事局综合评价 25分
二、执委会综合评价 20分
三、集团总部人均管理费用控制在4.1万元以下 20分
四、计划达成率90%以上 15分
五、考监会综合评价 20分
签约人：
集团执委会：集团办公室：
年月日年月日
考核办法
董事局综合评价表（集团办公室）
执委会综合评价表（集团办公室）
2006年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则
考监会
2006年3月20日
天泰集团2006年KPI兑现通则
1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；
非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。
2考核兑现标准：
3兑现案例示范
3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；
3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；
3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；
3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；
3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；
4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。
例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。
7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。
8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。
9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。
10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。
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