企业初创期人力资源管理课件
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企业人力资源管理模式
企业初创期人力资源管理
问题 环境特征 所做的职业选择 主要职业责任在于 职业范围（工作地点） 职业范围（时间） 雇主期望/员工给予
雇主给予/员工期望 流程标准 成功意味着 培训 价值观
传统型 稳定性 在职业早期阶段选择一次
组织 一个组织
长期 忠诚和义务
工作安全保证 根据任期长短获得晋升
• 公司战略计划
• 部门的战略计划
• 战略计划是“生活 的方式”
• 部门战略计划
• 职能型结构 • 事业部结构 • 子公司结构 • 其他多种形式
• 针对所有等级的基 本管理开发计划
• 成熟的管理开发
• MBO系统 • 成本和利润控制系统 • 绩效评估系统 • 复杂的控制系统
衰
• 公司战略计划
• 复杂的结构
• 初步的职能型
• 在工作中培训
• 通过“个人的观
期
• 市场是最重要的问题
结构
• 针对问题改善管理
察”进行控制
成
• 公司战略
• 职能型结构
长
• 年度计划
• 事业部结构
期
• 考虑的问题更系统化
• 初步的管理系统开发 计划
• 初步的人力资源体系
• 战略预算系统 • 明确的权责划分 • 绩效评估系统
Hale Waihona Puke Baidu成 熟 期
企业初创期人力资源管理
思考题 １
为什么多数老板都喜欢批评员工， 而被批评的员工普遍不服气？
企业初创期人力资源管理
思考题 ２ 我国法制化进程中的“经典12字原则 ”
企业初创期人力资源管理
思考题 ３
董事会领导下的总经理负责制为什 么是现行体制下公司法中普遍实施的方 案？
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
三、违法成本加重：
1、被劳动者解约的成本； 2、应签未签的成本； 3、违法解雇的成本；
企业初创期人力资源管理
四、用工风险增长：
1、劳动者离职风险； 2、劳动者适任风险； 3、商业秘密保护风险
企业初创期人力资源管理
五、管理难度加大：
1、依法管理的要求提高； 2、成本与风险控制的要求提高； 3、工会的权力扩大； 4、人力资源管理的地位提升
退
• 部门的战略计划
期
• 战略计划是“生活
的方式”
• 部门战略计划
• 针对所有等级的基本 管理开发计划
• 成熟的管理开发
• 领导方式的开发
• 适合于分权管理方式 的控制系统
企业初创期人力资源管理
七个模块：
人力资源规划
工作分析
招聘与配置
培训与开发
绩效考核
薪酬福利
劳动关系管理
企业初创期人力资源管理
管理者第一要务
在等级阶梯中升迁 正式程序，通才 忠诚、稳定、家长式的作风
新型 动态性 在不同的年龄阶段多次选择 个人
多个组织
短期 少量工作时间，更大责任感，对变化 和不确定的容忍性，愿意在动态的环 境下工作（只要能满足他们的需求）
就业技能的获得
根据结果和知识获得晋升 内心的成就感
根据工作性质，公司的特殊需要
自我依赖、多功能性
企业初创期人力资源管理
有抱负、无理想 有理想、无蓝图 有蓝图、无标准
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
三国时期的“用人之术”
企业初创期人力资源管理
六、用工规范加强：
1、规范的内容要合法； 2、规范的内容要完备； 3、规范的制定程序要合法
企业初创期人力资源管理
七、用工方式调整：
1、劳务派遣用工的再考虑； 2、非全日制用工的采用； 3、专业外包的推广
企业初创期人力资源管理
八、人才竞争加剧：
1、劳动者辞职权的扩大； 2、竞业限制的收紧； 3、培训服务期的限制
• 管理就是把复杂问题简单化 ，混乱的事情规范化。
• ——通用公司前总裁杰克.韦尔奇
不同增长阶段对管理系统的要求是不同的，随着企业的发展，必须在许 多方面进行适应性调整，以便顺利地从创业阶段过渡到成长阶段
战略规划（对未来的思考） 组织结构 阶段
对管理系统的关注
控制系统
创
• 很不正规
业
• 在创业者的头脑中
企业初创期人力资源管理
《劳动合同法》对人力资源管理的九大影响：
一、管理意识转变：
1、对强势、弱势的认识； 2、对企业居高临下姿态的调整； 3、对人本管理的提倡
企业初创期人力资源管理
二、人工成本提高：
1、入职成本提高； 2、开发成本提高； 3、使用成本提高； 4、离职成本提高
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
九、劳动争议增多：
1、新旧法“交叉”与“转型”； 2、劳动者权利的增加； 3、劳动者维权意识的提高
企业初创期人力资源管理
案例：
企业初创期人力资源管理
七宗罪
公司言路不畅 老总越来越忙 人际关系紧张 中层执行力弱 岗位职责不清 缺乏管理人才 员工人心浮动
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
问题 环境特征 所做的职业选择 主要职业责任在于 职业范围（工作地点） 职业范围（时间） 雇主期望/员工给予
雇主给予/员工期望 流程标准 成功意味着 培训 价值观
传统型 稳定性 在职业早期阶段选择一次
组织 一个组织
长期 忠诚和义务
工作安全保证 根据任期长短获得晋升
• 公司战略计划
• 部门的战略计划
• 战略计划是“生活 的方式”
• 部门战略计划
• 职能型结构 • 事业部结构 • 子公司结构 • 其他多种形式
• 针对所有等级的基 本管理开发计划
• 成熟的管理开发
• MBO系统 • 成本和利润控制系统 • 绩效评估系统 • 复杂的控制系统
衰
• 公司战略计划
• 复杂的结构
• 初步的职能型
• 在工作中培训
• 通过“个人的观
期
• 市场是最重要的问题
结构
• 针对问题改善管理
察”进行控制
成
• 公司战略
• 职能型结构
长
• 年度计划
• 事业部结构
期
• 考虑的问题更系统化
• 初步的管理系统开发 计划
• 初步的人力资源体系
• 战略预算系统 • 明确的权责划分 • 绩效评估系统
Hale Waihona Puke Baidu成 熟 期
企业初创期人力资源管理
思考题 １
为什么多数老板都喜欢批评员工， 而被批评的员工普遍不服气？
企业初创期人力资源管理
思考题 ２ 我国法制化进程中的“经典12字原则 ”
企业初创期人力资源管理
思考题 ３
董事会领导下的总经理负责制为什 么是现行体制下公司法中普遍实施的方 案？
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
三、违法成本加重：
1、被劳动者解约的成本； 2、应签未签的成本； 3、违法解雇的成本；
企业初创期人力资源管理
四、用工风险增长：
1、劳动者离职风险； 2、劳动者适任风险； 3、商业秘密保护风险
企业初创期人力资源管理
五、管理难度加大：
1、依法管理的要求提高； 2、成本与风险控制的要求提高； 3、工会的权力扩大； 4、人力资源管理的地位提升
退
• 部门的战略计划
期
• 战略计划是“生活
的方式”
• 部门战略计划
• 针对所有等级的基本 管理开发计划
• 成熟的管理开发
• 领导方式的开发
• 适合于分权管理方式 的控制系统
企业初创期人力资源管理
七个模块：
人力资源规划
工作分析
招聘与配置
培训与开发
绩效考核
薪酬福利
劳动关系管理
企业初创期人力资源管理
管理者第一要务
在等级阶梯中升迁 正式程序，通才 忠诚、稳定、家长式的作风
新型 动态性 在不同的年龄阶段多次选择 个人
多个组织
短期 少量工作时间，更大责任感，对变化 和不确定的容忍性，愿意在动态的环 境下工作（只要能满足他们的需求）
就业技能的获得
根据结果和知识获得晋升 内心的成就感
根据工作性质，公司的特殊需要
自我依赖、多功能性
企业初创期人力资源管理
有抱负、无理想 有理想、无蓝图 有蓝图、无标准
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
三国时期的“用人之术”
企业初创期人力资源管理
六、用工规范加强：
1、规范的内容要合法； 2、规范的内容要完备； 3、规范的制定程序要合法
企业初创期人力资源管理
七、用工方式调整：
1、劳务派遣用工的再考虑； 2、非全日制用工的采用； 3、专业外包的推广
企业初创期人力资源管理
八、人才竞争加剧：
1、劳动者辞职权的扩大； 2、竞业限制的收紧； 3、培训服务期的限制
• 管理就是把复杂问题简单化 ，混乱的事情规范化。
• ——通用公司前总裁杰克.韦尔奇
不同增长阶段对管理系统的要求是不同的，随着企业的发展，必须在许 多方面进行适应性调整，以便顺利地从创业阶段过渡到成长阶段
战略规划（对未来的思考） 组织结构 阶段
对管理系统的关注
控制系统
创
• 很不正规
业
• 在创业者的头脑中
企业初创期人力资源管理
《劳动合同法》对人力资源管理的九大影响：
一、管理意识转变：
1、对强势、弱势的认识； 2、对企业居高临下姿态的调整； 3、对人本管理的提倡
企业初创期人力资源管理
二、人工成本提高：
1、入职成本提高； 2、开发成本提高； 3、使用成本提高； 4、离职成本提高
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
九、劳动争议增多：
1、新旧法“交叉”与“转型”； 2、劳动者权利的增加； 3、劳动者维权意识的提高
企业初创期人力资源管理
案例：
企业初创期人力资源管理
七宗罪
公司言路不畅 老总越来越忙 人际关系紧张 中层执行力弱 岗位职责不清 缺乏管理人才 员工人心浮动
企业初创期人力资源管理