组织行为学小组作业 酒店空降兵

组织行为学小组作业

智拼才会赢：一个酒店空降兵的经历

任课教师：吴文华教授

组别：2015级MBA 2班第1组

姓名及学号(按学号排序)：

李东君

李

孙

时间：2015年11月30日

小组分工：

（1）背景资料查找及理论依据整理：李东君、余华常

（2）案例剖析及解决方案：艾文东、孙菲（第一二题）；马飞剑（第三题）；郭燕春（第四题）；李鑫、廖舒融（第五题）

（3）案例启示：李东君、余华常

第一部分：案例背景：

案例中的YH酒店为厦门市第一家五星级酒店，是厦门第一家引进国外先进酒店管理经验的中外合作酒店，在经历近十六年的辉煌发展后，伴随经济环境急转直下的外部环境，其他国际品牌五星级酒店的大举“入侵”厦门市场，而YH酒店自身却存在品牌定位不够清晰、业务结构不合理的弊病，YH酒店面临前所未有的挑战，酒店高层充分认识到2010年到2012年酒店经营形势的重大变化，是酒店生存和发展的“拐点”，决定从市场营销的突破入手，实施一场新的营销变革，提升驾驭市场的能力，在竞争中立于不败之地。

充分考虑和讨论后，管理层认为目前内部人员具有思维定式，无法提出科学的可行变革方案，管理层痛下决定，引进专业的市场营销“咨询顾问”Edward---一

位有着酒店管理专业教育背景，多年高端国际品牌酒店市场管理和营销经验，有着非常鲜明的领导方式和职业化素养的酒店“职业经理人”。Edward规划性的战略眼光、优秀的领导能力、敬业的工作态度、卓越的团队管理能力最终使得YH酒店2011年的营收创下历史最好水平，酒店“空降兵”完美收官。

名词解释：

空降兵：案例中的“空降兵”指的是企业中的“空降兵”。企业“空降兵”是一个职场热门话题，主要是企业面临经营危机、组织变革、业务转型及兼并时，仅靠内部员工无法在短期内解决问题，这时往往会从外部招聘高级人才，来担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任。“空降兵”的优势主要体现在工作能力、工作经验与职业素养上。他们一般有良好的教育背景，在某个行业工作了较长时间，业务能力卓越，能掌控大局，同时具备良好的职业操守。

第二部分：案例分析与问题解决思路、方法及所依据的相关理论

1、个性结构的五个维度

“大五”个性因素模型最初由图普斯和克里斯特提出，该模型认为任何个体都存在着五个相对显着、独立而且稳定的个性因素。这五个因素包括：精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。后来的学者们一般将个性的五大因素命名为：

（1）外向。该因素既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。

（2）情绪稳定性。该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端，也包括神经过敏。

（3）随和性。该因素既包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、

不高兴、不愉快、冷漠的另一极端，也包括信任、攻击性、喜欢、友好的顺从。

（4）责任心。该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端，也包括克信赖、成就感、自我控制欲冲动、野心与慎重、约束和工作；

（5）对观念和经验的开放度。该因素的最显着的特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。

2、洛克目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

3、弗洛姆的期望理论

弗洛姆的期望理论阐明了激励职工的方法。他认为：某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励（motivation）的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小――效价（valence）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率――期望值（expectancy）[1]，即M=V·E[1] 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系，这也是调动人们工作积极性的三个条件。

第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。

第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

4、组织变革

组织变革（organazational change）：组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。

5、组织变革的类型