鲁能集团鲁能房地产业务板块薪酬管理规定

鲁能集团鲁能房地产业务板块薪酬管理规定The latest revision on November 22, 2020(初稿)鲁能集团房地产板块薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零一三年十月目录说明：本方案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。

第一章总则第一条目的为适应集团房地产业务发展战略的要求，建立适应市场化运作的薪酬体系，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，特制定本制度。

第二条基本原则（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，依据岗位内部相对价值、行业薪酬水平确定岗位工资，并通过绩效考核、动态管理决定员工的最终收入。

（二）激励性原则：通过使员工的收入与集团业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；同时，通过薪酬积分器，设置薪酬宽带，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会。

（三）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，通过市场薪酬调查确定薪酬水平，使企业的薪酬更具市场竞争力。

（四）经济性原则：依据企业经营业绩的增长率和增长潜力，来确定薪酬总额的提高幅度，以合理的投入促进员工创造更多的经济增加值，实现集团的可持续发展。

第三条适用范围鲁能集团房地产业务板块企业。

本方案所称“集团”，指山东鲁能集团有限公司，下同。

第四条性质和依据本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工原工资实行封存式管理。

薪酬设计的依据为岗位、业绩、能力，以体现岗位责任、风险、贡献与薪酬收入的一致性。

第五条薪酬管理的职责（一）集团负责制定并监督实施薪酬管理政策和制度，所属一级房地产企业负责实施集团的薪酬政策和制度；（二）所属各房地产企业负责制定本企业薪酬制度和实施细则，并报集团审批和备案；（三）所属一级房地产企业负责制定本企业薪酬水平和薪酬总额，并报集团审核；（四）根据集团人力资源管理及薪酬管理的政策，所属各房地产企业负责指导和监督下属企业做好薪酬管理工作；（五）集团负责对特殊薪酬事项的议定和决策；（六）集团负责对薪酬申诉的受理和裁决；集团的具体薪酬管理部门为集团人力资源部，各房地产企业的具体薪酬管理部门为人力资源管理部门或人力资源管理岗。

第六条依据房地产企业的不同岗位性质，采用五种不同的薪酬制度，即：经营者年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、工勤人员工资制和特殊人才工资制。

（一）年薪制主要适用于各企业的经营班子，详见《房地产企业经营者年薪制管理制度》；（二）岗位绩效工资制主要适用于房地产企业不实行年薪制的高层管理人员、职能部门和项目部员工；（三）提成工资制主要适用于销售员工；（四）工勤人员工资制主要适用于工勤员工；（五）特殊人才工资制主要适用于行业市场上稀缺的关键性人才或企业重点吸引和留用的高级人才。

第七条各房地产企业根据本制度可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源部审批后实施，并在集团人力资源部备案。

第二章薪酬总额第八条薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条薪酬水平及总额的确定（一）薪酬水平依据各房地产企业所在区域行业水平和集团整体薪酬水平确定。

（二）薪酬实行总额控制。

年初依据相关薪酬水平和人员编制预计薪酬总额，年末结合关键业绩指标完成的实际情况核定总额。

（三）薪酬水平和薪酬总额由各房地产企业负责制定，并报集团审批。

第十条年初预计薪酬总额基数以企业的人员编制、上一年度企业不同层次人员的人均薪酬水平以及所在区域的房地产业薪酬水平调查为依据确定薪酬总额。

计算公式如下：X＝(n*A1+m*B1+k*C1)*a%+(n*A2+m*B2+k*C2)*b%其中，n表示本年度实行年薪制人员的编制；m表示本年度中层以上管理人员（非年薪制）人员编制；k表示本年度一般人员的编制；A1表示去年企业实行年薪制人员的平均薪酬；B1表示去年企业中层管理人员的平均薪酬；C1表示去年企业一般人员的平均薪酬；A2表示本区域房地产业年薪制人员的市场平均薪酬；B2表示本区域房地产业中层管理人员的市场平均薪酬；C2表示本区域房地产业一般人员的市场平均薪酬。

a%和b%为权重（a%+b%=100%），由集团人力资源管理部确定第十一条年度内各企业员工编制如发生调整，经上一级企业审批后，调整薪酬总额。

第十二条年末核定薪酬总额计算公式如下：Y= X *（a×25％＋b×25％＋c×10％＋d×10％＋e×10％+f×10％+g×10％）其中，Y表示本年度核定的薪酬总额，X表示年初预计的薪酬总额，％表示权重a表示经营收入完成率＝（实际完成经营收入/年度计划经营收入）×100％b表示利润完成率＝（实际完成利润额/ 年度计划利润额）×100％c表示工程项目完成率＝（实际工程项目完成量/ 年度计划工程项目完成量）×100％d表示年新增土地完成率＝（实际新增土地面积/ 年度计划新增土地面积）×100%e表示土地储备率＝（实际土地储备量/年度计划土地储备量）×100％f表示资金周转率＝（实际资金周转率/年度计划资金周转率）×100％g表示资金利用率＝（实际资金使用额/年度计划资金使用额）×100％。

第十三条由于所属各房地产企业处于不同的发展阶段，重点指标有所差异，集团应依据企业的业务特点和实际情况，选取或增减不同的指标和权重作为薪酬总额的权变因素。

第三章岗位绩效工资制第十四条岗位绩效工资制的薪酬构成分为四个部分，包括：基本工资、年功工资、绩效工资、奖金。

（一）基本工资：根据各岗位的相对价值和个人能力确定，按月计发；（二）年功工资：根据员工的工龄确定，按月计发；（三）绩效工资：依据员工绩效考核结果确定，按考核周期计发；（四）奖金：主要是各种单项奖励，不定期计发。

第十五条企业基本工资表的确定（一）各房地产企业依据《鲁能集团房地产企业岗位归级标准表》，将岗位进行归级（详见，《鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法》）。

（二）每级一档基本工资水平的确定：一档基本工资根据所在岗位级别的基本工资基数确定，具体可由下表查出：a为通过市场薪酬调查确定的基数乘以区域调整系数得出，区域调整系数详见。

（三）档差的确定为鼓励员工走专精所长的职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩、能力和经验的增长而晋升，根据岗位级别的高低分别设立四到十个档次，分为四个层级：初级、中级、高级和资深级（参见《鲁能集团房地产企业基本工资表》）。

其中，1－6岗级的初级、中级之间的档差为一档的5％，高级之间的档差为一档的6％，资深级之间的档差为一档的8％；7－10岗级的初级、中级之间的档差为一档的6％，高级之间的档差为一档的8％；11－12岗级的初级、中级之间的档差为一档的6％。

企业基本工资表的确定可参照《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》。

第十六条员工基本工资的确定员工岗位级别根据员工的岗位在基本工资表中的位置确定。

部门副职，其基本工资按正职的岗位级别下调一级确定。

员工的工资档次依据员工的基本素质能力确定。

员工的基本素质能力分值累计每6分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器的原始分值。

目前，员工的基本素质能力分值主要依据学历、职称、执业资格、同类岗位经验等无争议因素计算，学历、职称、执业资格的相应分值按照第二十二条第（三）款规定的标准计算，同类岗位经验按每年0.5分计算。

特殊情况，由员工所在企业提出定档建议，由上一级企业人力资源部审批决定。

第十七条基本工资的使用将员工基本工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资的计算基数；（四）其他与薪酬有关的基数。

第十八条年功工资年功工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。

年功工资为20元/年，自员工进入山东电力集团系统开始计算。

其他工龄不予计算。

第十九条管理人员绩效工资管理人员的绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资月度绩效工资＝基本工资×月度个人考核系数年度绩效工资＝基本工资×年度调整系数×年度个人考核系数其中，月度个人考核系数和年度个人考核系数的确定，详见《房地产企业员工考核管理制度》。

年度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/基本工资总额第二十条项目人员绩效工资()项目人员绩效工资分为阶段绩效工资、项目竣工绩效工资和年度绩效工资（一）阶段绩效工资阶段绩效工资=阶段绩效工资基数×项目阶段考核系数×个人阶段考核系数其中，阶段绩效工资基数＝月度基本工资×项目调整系数×阶段月数项目阶段考核系数与个人阶段考核系数的确定，详见《项目人员考核管理办法》。

项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《鲁能集团房地产企业项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值确定。

项目人员的当期阶段绩效工资在下一阶段按月平均发放（不足一个月的按一个月计算）。

（二）竣工绩效工资竣工绩效工资=竣工绩效工资基数×项目竣工考核系数×个人项目考核系数其中，竣工绩效工资基数＝1/2×月度基本工资×项目调整系数×项目月数项目竣工考核系数和个人项目考核系数的确定，详见《项目人员考核管理办法》项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《鲁能集团房地产企业项目评分表》（）进行综合评判的分值确定。

员工的竣工绩效工资在项目竣工后一个月内发放。

（三）年度绩效工资：年度绩效工资＝月度基本工资×（年度调整系数－6）（为负数或零则不发）注：（一般员工基本工资：月度绩效工资：年度绩效工资=4：4：2）其中，年度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/月度基本工资总额第二十一条工资调整工资调整包括工资的整体调整和自然调整。

（一）整体调整由集团根据各房地产企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化来确定的预计薪酬总额，对企业的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降低。

（二）自然调整员工工资的自然调整采用薪酬积分器的方式进行调整。

根据第二十二条规定，对每一个员工的能力素质提升和业绩表现进行积分。

当积分累计到工资晋级标准时自然晋升一档，当累计到降级标准时自然降低一档。

员工晋级标准和降级标准分别为6分和－2分。

当员工在本级中晋升到最高档次时，今后工资晋升时按本级最高档次的档差增加工资额。

（三）岗位变动调整对于平调和职位提升的情况，员工基本工资按新岗位和原岗位两者中就近就高的档次确定。

对于降职使用的情况，员工基本工资按新岗位的相同档次确定。

第二十二条薪酬积分器将员工在工作过程中的素质能力提升和业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋级或降级的依据。