岗位评价与岗位薪酬

岗位评价与岗位薪酬

一、岗位价值评估

企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样，因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。

岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。

1.岗位价值

岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。

企业的不同岗位有不同的价值，不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同，这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。

2.岗位评估

企业的岗位价值通常需要通过评估来确定，即岗位评估。

岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。

二、岗位薪酬要素及其权重

1.岗位薪酬

岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，同时注意解决内部公平性问题。

【案例】

A企业的岗位薪酬评估

Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和

13500元。这让企业老总十分头疼，因为人力资源部是弱势部门，王力

总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。

于是，企业做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。

匹配度分析结果是王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模

型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的。

经过一番讨论，公司决定将王力的薪酬定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。销售部门对公司影响大，应当给高薪，但赵强

的薪金已接近岗位上限，所以薪酬维持不变。

在上面的案例中，销售总监和人力资源总监属于不同的岗位，销售总监的影响力要大，因而岗位薪酬也要略高些。对于销售总监和人力资源薪酬的具体制定，企业并不是一味只参照岗位评估，而是同时联系企业的具体情况和岗位在企业中发挥的价值，并对岗位员工进行了相应的匹配度分析，最终在取得内外平衡的基础上，制定出合理的岗位薪酬。

2.薪酬要素

不同的岗位有不同的职责，入职要求和工作环境也各不相同。比如，有的岗位要求基本学历高一点，有的岗位要求有较长时间的工作经验，有的岗位要求有非常好的体力，有的岗位要求有很强的创新能力；有的岗位需要野外作业（如建筑工作人员、铁路工作人员），有的岗位需要经常出差，有的岗位长年在办公室工作。这些不同的因素统称为薪酬要素，决定了岗位薪酬的多寡。

薪酬要素是岗位分析得出的结果，不同企业的薪酬要素可能不同，相同的薪酬要素在不同企业的重要性排序也可能不同。比如，某企业认为管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力、监督责任、沟通要求、工作环境是管理岗位的竞争要素；另一家企业则认为对企业的影响力、监督管理责任、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度要求、环境条件才是确定岗位薪酬的主要要素。

3.岗位权重

薪酬要素有很多种，各要素的作用并不一样，岗位权重也就不一样。

岗位权重的设置主要取决于企业性质。不同的企业，不同的岗位，在提取薪酬要素给出权重的时候，应根据需要来决定。比如，到西藏工作，就应给专门的环境补贴或者环境薪酬。

【案例】

不同的岗位权重

软件公司招聘编程人员时，在学历基础和编程经验的要求上，认为编程经验一年甚至半年就可以，但学历应为本科或大专以上，于是公司

给出学历比经验更高的权重。

精品印刷厂在印刷古董图片时，由于在拍卖字画、瓷器的时候，购买者首先要通过拍卖手册了解拍卖品的内容，拍卖手册必须把拍卖品印

得非常逼真，因此印刷厂的调色师岗位非常重要。企业在对这个岗位提

取薪酬要素时，首先会考虑经验，没有5～8年经验的调色师是不能独立

工作的；其次是学历，一般而言，中专以上的学历就可以。所以企业在

招聘调色师岗位时，将经验的权重设置得很高，其次才是学历。

每个企业由于性质不同，对岗位的需求不同，因此在提取薪酬要素时给出的权重也各有差别。

三、岗位要素的评价方法

1.排序法

排序法的步骤

运用排序法对岗位要素进行评价，就是企业把每个岗位的价值从高到低依序排列出来，具体操作是：

第一，工作分析，主要分析管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力等薪酬要素信息。

第二，将排序在内部和外部进行对照，看看企业薪酬的市场排位。

第三，把要素单列出来，根据要素进行排序，确定各自权重。

第四，对职位进行排序，确定各类职位在企业的影响力。

第五，调整排序结果，将排出来的序与企业的实际情况对照，根据需要进行调整。

排序法的特点

排序法的优点是简单、快捷、成本低、企业可以独立完成。这种方法广泛适用于小企业，不适合大企业。

【案例】

小型人力资源公司的岗位排列

某小型人力资源公司由14人组成，公司业务包括招聘、人力资源派遣等。公司职位有总裁、执行总裁、副总裁等，总裁价值25000元，常

务副总裁是20000元，副总裁是16000元。

公司排序时，首先找出最值钱和最不值钱的岗位各一个，然后在剩下的岗位中找出最值钱和最不值钱的岗位，如此反复类推，直到14个岗

位排完为止。以下为排列结果：

2.职位归类分级法

职位归类分级法简述

运用职位归类分级法进行岗位要素评价，就是把不同的岗位分成若干个类，在每一类里分出若干个等，又在每一等里划分若干个级，使企业的各种岗位形成有序网络。

类和级是两个不同的概念。“类”是指岗位相似但复杂程度不同的岗位，如开发、销售类等，“级”是指复杂度相似但岗位不同的岗位。

职位归类分级法可以按岗位分类，如技术研发类、销售类、行政类等，这是简单的归类分级法；也可以按价值系列分类，如A系列、B系列、C系列、D系列、E系列、F系列等，只要某岗位具备了一定的价值特征，就可以归入一定类别。

如图1所示，这是很多企业常见的职位归类分级模型。

图1 职位归类分级示意模型

图1详细体现出了公司的职位、相应的等级、工资的波动状况。一般情况下，公司在制定出自己的模型后，就可以把员工对号入座，给出较为合理、公平的薪酬。

归类等级薪酬体系职级的升降

级别升降的依据，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降，促使员工关注绩效考核的内容。