人力资源开发与管理-模拟题及答案

《人力资源开发与管理》模拟练习题一一、辨析题（5分×4）1、人力资源管理就是人事管理。

2、工作分析是整个人力资源管理的基础。

3、“上头千条线，下面一根针”是对直线职能制组织的形容。

4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。

二、论述题（10分×4）1、什么是企业文化？设计组织结构时应该如何与企业文化相结合？2、如何理解双因素理论？在管理中应该运用双因素理论？3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。

4、近年来美国人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？《人力资源管理开发与管理》模拟练习题一答案一、辨析题（5分×4）1、人力资源管理就是人事管理。

答：不对，二者存在联系，但是也存在不同：（1）内容不同的表现：传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多。

（2）工作性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动。

（3）在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。

人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。

2、工作分析是整个人力资源管理的基础。

答：正确。

工作分析又称职务分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。

也就是说，它是了解一个职务的管理过程，是对该职务的工作内容和工作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

（1）有利于合理使用员工。

（2）有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。

（3）有利于员工培训。

（4）有利于科学评价员工的工作实绩。

（5）有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。

（6）有利于制定科学的人力资源规划。

3、“上头千条线，下面一根针”是对直线职能制组织的形容。

答：错误。

“上头千条线，下面一根针”是对职能制组织的形容。

优点：可以减少领导人对专业指挥的困难。

缺点：对下级形成多头领导，协调困难。

一般企业不采取这种形式。

4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。

答：错误。

职前教育不等于上岗培训。

其主要内容有：（1）对企业本身的简介。

（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息。

（3）组织的有关政策，如工休规定、假期时间及安排、带薪假日、请病假的规定、病假的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。

（4）与新员工自身发展有关的方针政策。

晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织政策。

（5）部门的责任。

如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与其他部门的关系，与他们一起工作的老员工、领班和主管。

（6）对组织进行参观。

了解企业的环境、新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工有联系的部门的位置等。

二、论述题（10分×4）1、什么是企业文化？设计组织结构时应该如何与企业文化相结合？答：企业文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。

如果企业文化是强调企业对外应变的“适应文化”，那么，企业便需要一个宽松而且富有弹性的组织结构，减少形式化、标准化和集权程度；如果企业文化倾向内部稳定的“稳定文化”，则组织结构应偏重稳定，以较高的形式化、标准化和集权程度去加强内部控制，从而保持组织的稳定运行。

2、如何理解双因素理论？在管理中应该运用双因素理论？双因素理论：这一理论是美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出来的。

他在大量调查研究基础上，发现在对员工激励的问题上，有直接的因素和非直接的因素，因而提出了“保健因素——激励因素理论”，又叫双因素理论。

这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。

保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、与同级的关系、·与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活和安全等十个方面。

这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。

激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认，工作本身具有挑战性，责任感，个人得到成长、发展和提升六个方面。

这类因素对员工能起到直接的激励效果。

3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。

个人奖金计划是以员工个人作为计算奖金的单位的一种奖励。

（1）计件制：基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。

（2）佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。

（3）红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。

（4）绩效工资：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。

集体奖金计划是以集体为计算奖金的单位的一种奖励。

（1）利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。

（2）增益分享计划是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。

（3）员工持股计划。

员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。

4、近年来美国人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？（1）注重企业文化建设。

80年代企业文化的“新潮四重奏”，把人们引入了企业文化这一新阶段。

1981年，威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

1981年，帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》、1981年哈佛大学教授特雷斯·迪尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》出版。

1982年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著的《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书出版。

（2）学习型组织的发展1990年美国的彼得·圣吉出版了《第五项修炼————学习型组织的艺术与实务》一书，认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是每个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。

他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。

（3）企业组织结构再造企业重建是由美国人迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的。

他们认为，企业重建包含6大原则：工作设计整体化；流程管理自主化；信息处理基层化；部门活动平行化；组织形式扁平化；注意力分布外向化。

《人力资源开发与管理》模拟练习题二一、辨析题（5分×4）1、人力资源管理同人事管理没有什么区别。

2、职务分析是整个人力资源管理的基础。

3、“通才型培训”是美国人力资源的主要特点。

4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。

二、论述题（10分×4）1、什么是人力资源？如何理解人资源的特点？2、如何理解企业文化？在人力资源管理中应该如何运用企业文化？3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。

4、近年来日本人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？《人力资源管理开发与管理》模拟练习题二答案适用专业：信息与技术经济管理、行政管理一、辨析题（5分×4）1、人力资源管理同人事管理没有什么区别。

答：不对，二者存在联系，但是也存在不同：（1）内容不同的表现：传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多。

（2）工作性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动。

（3）在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。

人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。

2、职务分析是整个人力资源管理的基础。

答：正确。

工作分析又称职务分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。

也就是说，它是了解一个职务的管理过程，是对该职务的工作内容和工作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

（1）有利于合理使用员工。

（2）有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。

（3）有利于员工培训。

（4）有利于科学评价员工的工作实绩。

（5）有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。

（6）有利于制定科学的人力资源规划。

3、“通才型培训”是美国人力资源的主要特点。

答：错误。

“通才型”培训制度是日本企业的员工培训的特点。

主要是：作为一种企业培训，要求人人参加，但不同层次人员又有不同的培训内容和要求；精神培养与技能培训相结合，进行人品教育和情操培养，树立员工对企业的忠诚感；培训的指导思想是以员工本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长；具体方式上，采取．“职务轮换方法”进行培训，即让员工每隔3—5年就进行职务轮换，更换工种或工作部门，以培养通晓企业全局的“通才”。

4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。

答：错误。

职前教育不等于上岗培训。

其主要内容有：（1）对企业本身的简介。

（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息。

（3）组织的有关政策，如工休规定、假期时间及安排、带薪假日、请病假的规定、病假的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。

（4）与新员工自身发展有关的方针政策。

晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织政策。

（5）部门的责任。

如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与其他部门的关系，与他们一起工作的老员工、领班和主管。

（6）对组织进行参观。

了解企业的环境、新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工有联系的部门的位置等。

二、论述题（10分×4）1、什么是人力资源？如何理解人资源的特点？所谓人力资源，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为该国家或地区创造物质财富和精神财富，所具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。