组织行为学课件【心理激励指导】

❖ 后来，组织行为学家布坎南和波特等人重新定义了组织承诺，更多的强调了员工对组织的一种感情依赖。 ❖ 社会学家威纳认为员工对组织的承诺完全是由个人对组织的一种责任感，这实际上是一种“内化的行为规范”。 ❖ 组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。高组织承诺意味着员工希望保持组织成员的身份；低组织承诺的员工则
❖ 结合不同学者提出的各种定义，我们将心理契约定义为：个体与组织织之间隐含的没有明文规定的双方各自的 责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己作些什么，即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即 员工对组织的责任。
心理契约的作用和影响
❖ 可以减少雇佣双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面。而心理契约可以填补正式契约 留下的空白；
．不公平
．心理的
报酬．公满平意感 ．不满意
工作满意感
．多 ．少
付出努力
．高 ．低
组织承诺
离职 •缺勤 •迟到早退 •违反制度 •低归属感
工作满意度与消极行为
❖ 组织中的一些消极行为如离职、缺勤、迟到、侵犯性行为等都与工作满意度有关。高工作满意度常常是与低离 职率密切相连的。很显然，员工对目前的工作越满意，他就会倾向于继续从事这份工作，较少可能离开这份工 作去去寻找新的工作机会。工作满意度低的员工往往有高的缺勤率。
个人-组织契合度理论的管理实践意义：
❖ 不同类型的个体会被不同类型的组织所吸引。 ❖ 组织在选择新成员时所要考虑的一个重要因素也是该员工与组织在文化或价值观方面的契合度。 ❖ 个人-组织契合度对员工个人在组织中的态度和行为有重要影响。 ❖ 在一个组织中，个人-组织契合度并不是一成不变的，而是可以培养或改变的。
维度名称
描述
工作本身 工作是否有趣，工作的多样性，学习的机会，困难 程度，工作量，对工作节奏和工作方法的控制等
报酬 数量，公平性，报酬方式等
晋升 晋升机会，公平性，晋升标准等
认可 对工作成就的赞赏，得到的荣誉、批评等
福利 养老金，医疗保险，年假，带薪假期，食堂等
工作条件 工作时间，休息，设备，温度，湿度，通风性，地 点，身体消耗等
员高
工
的
工
作
满
意低
度
低
员工的工作满意度与离职率和缺勤率的关系
离职率
员工的离职率与缺勤率
高
缺勤率
3.2.2 组织的承诺
❖ 组织的承诺通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。 ❖ 美国社会学家贝克在1960年最早提出组织承诺的概念。他认为组织承诺是指员工随时对组织的“单方投入”的
增加而产生的一种甘愿全身心的参加各项工作的感情。他的概念只是强调了物质利益方面的承诺。
倾向于与组织隔离。
组织承诺的内容维度
❖ 三因素模型 阿伦和梅耶对前人的研究进行总结，提出组织承诺包含三种主要成份：感情承诺（affective commitment）继续 承诺（continuance commitment），规范承诺
（normative commitment）。
❖ 感情承诺：是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是指个体对组织的积极情感，包括认同组织 的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲等。员工对组织所表现的忠诚和为 组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
上司 领导风格类型，技术水平，人际关系，管理技能等
同事 信任，友谊，帮助等
公司与管 员工关系，薪酬福利政策等 理
工作满意度与工作绩效 ❖ 劳勒与波特提出工作满意度与工作绩效之间的关系应该是：高工作绩效导致了高工作满意度。
员工满意度与工作绩效的关系
工．作高绩效 ．低
· 经济的 报酬 ．公平
．社会的
第三章 组织中的个体心理与行为
❖ 个体与组织的关系 ❖ 员工在组织中的态度 ❖ 组织社会化 ❖ 组织公民行为
主要内容
学习目标
❖ 掌握有关员工和组织关系的三理论，即心理契约理论、激励贡献模型和个人—组织契合度理论 ❖ 重点掌握工作满意感和组织承诺的概念，了解组织公平感、组织支持感知的概念。 ❖ 熟悉组织社会化的含义、内容与策略 ❖ 熟悉组织公民行为的含义、作用和影响因素
敬业，无私，愿意加班
有集体意识，与人合作， 好团队成员
胜任，拥有专业技能，
心
职业化，规范化，体现
理 契
组织形象
约
爱护资产，保护组织声 誉，保守组织机密
Байду номын сангаас
支持领导
稳定，在组织中至少工 作两年，离职前预先通 知
组织对员工的责任
❖工作充实，有价值，委以责 任
❖高薪资，绩效奖酬
❖迅速提升，有培训发展机会， 工作稳定，至少一年的工作保 障
第二节 员工在组织中的态度 3.2.1工作满意度
❖ 工作满意度是指个体所从事的工作的态度。洛克把工作满意度定义为来自于个体对工作或者工作经历评估的一 种快乐或积极的情绪状态。工作满意度通常被视为一个多维度的概念，因为一个人可能对工作的某些方面感到 满意，而对另外一些方面感到不满意。
表3-1
员工满意度维度
稳定期 关键选择点 共同期望破裂
有计划地重 新协商
3.1.2 激励—贡献模型
❖ 徐淑英等人在1997年提出了一种新的描述员工与组织关系的理论模型。这种理论基于员工对组织所做出的贡献 和组织用来获取员工贡献所做出的激励，将员工与组织的关系概括成四种形态。
低 以工作 为中心
提 供 激 励
投资过度
高
投资不足
❖专业对口，符合职业生涯发 展
❖给员工自主权，参与决策， 及时反馈有关信息
❖人事政策公平，公正
❖高理解度，关怀和支持
❖协作，参与社会联系
心理契约的动态模型 （舍伍德和格莱德威尔） 有计划的终止
带有怨恨的 终止
被迫重新协商 摒弃前嫌
至关重要的抉择点
怨恨、焦虑 模糊与不确定感
共同沟通协商 呈清角色，建立承诺
以组织 为中心
低
预期贡献
高
3.1.3 个人—组织契合度
❖ 个人-组织契合度的概念主要是用来描述员工与整个组织的相容性程度。组织中的个人具有不同的个性特征，对 环境有不同偏好，而组织也具有不同的文化气氛，个人与组织的契合主要就是指员工个人的特征或偏好于组织 的文化和气氛是否相一致，也就是个体人格和组织人格之间是否协调一致。
❖ 可以规范组织成员的行为，组织成员以自己对组织所负的责任来衡量自己对组织的每一行为，以其作为调节自 己行为的标准；
❖ 心理契约也可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自己满足员工需要的程度，更好的提高组织对员 工的吸引力。
心理契约内容示例
员工对组织的责任
忠诚，诚实，服务，守 纪律
接受职位变化