8-08 德勤岗位评估体系介绍----培训(含计算公式).

位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广泛认同的基础上，但如果出
现分歧则很难处理。
定量的方法
要求把岗位中的可支付因素分解定性出来。 可支付因素是指
岗位中对于组织目标业绩有一定贡献的因素。例如这些因素包括：
最低任职学历 预算/财务职责 决策的等级
4
岗位评估方法选择
定量方法和非定量方法 定量分析（点值法）和非定量分析（市场价格）基本区别在于定量分
析的重点在于工作的内在价值在组织机构的内部公平性，而非定量分 析法的重点在于工作的市场价值，而内在价值并不是重点。 定量分析法的因素一般为一些更可靠的、客观的、可辨的、具体的因 素。 非定量分析法适用于中小企业，快速成长企业和市场流动性强的企业 （IT行业）。
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公司资源
长期 中期 短期
人力资源 技术资源 资金资源
使用多元回归分析方法，根据知识/技术/职责等因素（独立变量）和市场价格（因 变量）的角度创建公式，确定参考工作价值。
模式中描述了根据知识/技术/职责等因素和有供求决定的市场价格的关系。 模式中同时也设定了108个岗位以外的工作的内在价值。同时模式也描述了其他岗
位的相对内在价值。(108个以外的岗位） 模式的质量由有效性 (相关性系数: “R2”) 和可信度(标准公差: “SEE”)来纠正
3
岗位评估的不同方法
公司可以采用多种方法进行岗位评估，主要由两种评估方法： 非定量的方法 (比如 所有岗位排序/市场定价） 定量的方法 (比如：点值法/统计模型）
非定量的方法
要求经理根据简单的岗位价值理念进行岗位定级。但这些理
念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对于中小企业和有一小部分岗
×î ¸ß µÖ
$300,000 $240,000 $192,000 $156,000 $132,000 $117,600 $103,200 $91,200 $79,200 $69,600 $60,000 $50,400 $42,000 $33,600
±Байду номын сангаас ×¼ ְλ
×Ü ²Ã
¸±×Ü ²Ã Òµ Îñ ×Ü ¼à ÊÐ ³¡ ×Ü ¼à Ê×ϯ ¹Ë ÎÊ ²Æ Îñ ¾­ Àí ¸ß ¼¶ ¹Ë ÎÊ ¹Ë ÎÊ ÕРƸ רԱ ÊÐ ³¡ רԱ Íø Âç ¹Ü Àí Ô± »á ¼Æ ǰ̨
V
标准工资
290
IV 220
III 170
II 130
I 100
挑战 承认
风险
乌托邦
• 提升的进度依照公司等级而定 • 标准工资随公司等级变化而变化 • 提升是由技能决定，而非仅由绩效而定
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德勤以能力为基础的岗位评估管理系统— OPS
德勤提供的以能力为基础得多元回归统计模型级反映了市场对工作价格的认可， 同时也反映了工作的相对内在价格的认可。这种方法已经在很多私营企业，公 共事业单位和非营利性机构中广泛使用。在大型企业中使用时，有以下优点：
2
岗位评估的定义
岗位评估是根据每个岗位对公司经营目标的贡献而 进行的排列岗位顺序的系统工作。
它支持了人力资源的一系列重要职能，例如：
工作的定性和工资水平; 同工同酬：保证相同的报酬付给了水平相当的工作; 通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构
需求联系起来，而合理地对人力资源进行有效分配 以评估因素测定工作的内在价值的方式沟通组织价值
商务部经理
11
行政经理
招聘经理 薪酬福利经理
高级销售 代表
培训部经理
10
高级人事代表 高级会计
9
销售代表
8 行政代表 人事代表
会计
商务代表
7
销售助理
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清晰的职级结构
L
L-1
L-2 L-1
L-1
L-2
L-2
L-2
L-2
L-2
L-3
L-1
L-3
L-2
L-2
职位与任职者比较
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提升和继任
公司等 级
0
参考工资
Grades
11
B公司职级结构
L
L-1
L-1
L-1
L-1
L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2
L-2 L-2
L-3 L-3
级别
职位评估的目的 – 明确职位在组织中的相互关系
级别 行政部 人力资源部 财务部
销售部
商务部
培训部
15
14
市场总监
13
人力资源部 经理
财务经理
市场部经理
12
9
A 公司的薪酬情况
100,000 80,000 60,000 $ 40,000 20,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 GRADE
10
根据级别确定的薪酬结构
$
200,000 150,000
10 级别 400 名员工
100,000
50,000
持续性 生产力
收益
人力资源管理
经营战略
业绩
财务
技术
人力
人力资源规划 招聘
培训/发展 培养后备力量
人工成本 人均附加值
激励
人力资源管理模式
职位说明 职位评估
业绩目标确定 业绩评估
薪酬 人员素能
A 公司职位级别
¼¶ ±ð
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
×î µÍ Öµ
$200,000 $160,000 $128,000 $104,000 $88,000 $78,400 $68,800 $60,800 $52,800 $46,400 $40,000 $33,600 $28,000 $22,400
ÖРλ Öµ
$250,000 $200,000 $160,000 $130,000 $110,000 $98,000 $86,000 $76,000 $66,000 $58,000 $50,000 $42,000 $35,000 $28,000
德勤岗位评估体系介绍
培训内容
1. 岗位评估简介
a. 岗位评估的不同方法 (点值法，多元回归等) b. 定量分析法和非定量分析法 c. 其它公司的岗位评估方法
2. 为什么岗位评估对一个企业是非常重要的 3. 德勤的岗位评估方法—OPS 4. OPS岗位评估方法的先进性 5. 岗位评估因素的筛选 6. 岗位评估流程
本模型的有效性指数和可信度职数超过了WorldatWork 规定的标准限定 R2 (.90) 以及 SEE (.5 grade).
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岗位价值管理系统
德勤的岗位评估价值系统 (“OPS™”) 允许我们设计一个客观的，可信的和能有 效管理的岗位评估系统。 岗位通过很多可以补偿的因素来确定，(技术，知识，能力和内部职责范围） 以保证： 工作内容相近的员工得到公正的待遇 薪酬水平具有市场竞争性 方法可以保证系统的长期有效性 有德勤人力资源岗位评估专家设计