能力考核评分说明表
企业员工个人能力考核评分说明表
决 遇到问题，束 发生问题，能 问题发生后， 能迅速懂得并
问 手无策
够去想解决办 能够分辨关键 把握复杂的事
题
法，但有的时 问题，找到解 物，发现明确
的
候抓不注关键 决办法，并设 关键问题、、找
能
法解决
到解决办法
力
推
0
2 3 4 5 6 7 8 9 10
断 对日常工作经 对事物有大概 大致能作出正 对所做决策有
低 234 对公司的变化 或者角色的转 变不太习惯， 工作开展有困 难
234 有的时候能影 响他人
234 能够按公司要 求对他人作评 估
234 不能很好的利 用反馈与培训 的手段
234 欠缺分配工 作、权力及指 导部属之方 法，任务进行 偶有困难 234 有一定的制 度，但不能充 分发挥作用， 无改进措施， 员工积极性不 高
567 几乎不需修改 补充，比较准 确的表达意见
8 9 10 能够充分与下 属沟通，督导 员工的工作进 展及时反馈与 培训，让下属 对自己的工作 担负责任
8 9 10 简明扼要，具 有出色的谈话 技巧，易于懂 得 8 9 10 能够很好的倾 听别人的倾 述，很快明白 倾述人的办法 与要求 8 9 10 表达清晰、简 洁，易于懂得， 无可挑剔
客户服务
0
了 解 客 户
与客户沟通有 困难，不能很 好的熟悉客户 需求
需
求
234 能够与客户沟 通，为推销产 品而努力，但 不能准确 、敏 锐的把握客户 的真实需求，
567 能够与客户沟 通，熟悉客户 需求，为推销 产品而维持良 好的关系
8 9 10 善于与解客户 沟通，准确 、 敏锐的把握客 户的真实需 求，有广泛的 人际关系，商 品不卖人情在
员工能力素质指标评分标准表(最好最全的定性考核大全)
缺乏全局观念， 以自 我为 中心 ，不 能与他人很好合 作， 独断 专行 ，计 较个人得失,无法与人协调
目标。
解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生 的矛 盾， 不致 对工 作产生大的负面影响
解决矛盾手法生 硬， 影响 工作 顺利 进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心， 容易 感知 别人 的想 法，体谅他人， 善于 领会 他人 的请 求，并付之于适当的言行
对他人几乎无影响力,大多数情况 下不能使他人服从并需要借用其它 方法
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武 2020/2/27
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员工能力素质指标评分标准表
➢3.领导能力
评价等级
分值区间
3.领导能力
超出目标 A
90—100
达到目标 B
80—89
接近目标 C
70—79
远低于目标 D
根据 下属 的个 性和 能力 合理 地分 配工 作，并能给予必要的指导
给下属分派工作基 本能 让下 属满 意， 没有明显的忙闲不 均现 象； 有时 会指 导下属工作
给下属分派工作 存在 较大 问题 ，导 致严重下属不满 意； 基本 不能 指导 下属工作
发掘并培养 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了 能及时、准确发觉有潜能的下属，并 能够发觉有潜能的下属，但培养与指 不能发掘有潜能的下属或培养与指
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
正确适度 授权
对授权要求能够全面、精通地理解与执 能够正确、清晰地划分权限，并能够 基本能够清晰地划分权限并进行授 只能做到部分权限划分、授权和管
行，并通过授权达到非常好的管理效果 进行适度、有效的授权与管理，能够 权，但有授权后无法掌握等管理不力 理，缺乏指导员工的方法，内部时
员工考核评分表
员工考核评分表员工考核评分表员工姓名：部门：职位：考核周期：评分标准：1. 出勤率（满分10分）：- 缺勤次数少于等于3次，得满分；- 缺勤次数为4-6次，得8分；- 缺勤次数为7-9次，得6分；- 缺勤次数为10次及以上，得4分；- 缺勤次数超过15次，得0分。
2. 工作质量（满分20分）：- 工作成果突出，质量优秀，得满分；- 工作成果达到预期，质量良好，得16-18分； - 工作成果一般，质量一般，得12-14分；- 工作成果不达预期，质量较差，得8-10分；- 工作成果不合格，质量差，得0-6分。
3. 工作效率（满分15分）：- 工作效率高，任务完成及时，得满分；- 工作效率较高，任务完成较及时，得12-14分；- 工作效率一般，任务完成一般，得8-10分；- 工作效率较低，任务完成较慢，得4-6分；- 工作效率低，任务完成不及时，得0-2分。
4. 团队合作（满分15分）：- 积极主动与团队成员合作，能有效协调沟通，得满分；- 能与团队成员合作，但沟通协调有待改进，得12-14分；- 团队合作能力一般，沟通协调有一定问题，得8-10分；- 团队合作能力较差，缺乏沟通协调能力，得4-6分；- 不愿与团队成员合作，缺乏沟通协调能力，得0-2分。
5. 自我发展（满分20分）：- 积极主动学习和提升自己的专业知识和技能，得满分；- 有一定的自我学习和提升，但还有改进空间，得16-18分；- 自我学习和提升较少，需要加强，得12-14分；- 缺乏自我学习和提升的意愿，得8-10分；- 不愿意学习和提升自己，得0-6分。
总分计算：将各项评分相加，得到总分。
评语：根据员工在各项评分标准上的表现，综合考虑其出勤率、工作质量、工作效率、团队合作和自我发展等方面，给予综合评价和建议。
总分越高，代表员工在工作中表现越出色。
根据总分，可以将员工分为优秀、良好、一般和待改进等不同等级，以作为员工奖惩、晋升和培训的依据。
施工单位员工绩效考核评分表
施工单位员工绩效考核评分表员工姓名：____________________部门：____________________日期：____________________评分说明：本绩效考核评分表用于评估施工单位员工在工作中的表现和绩效。
请针对每个评估项，选择适当的分数（满分为10分）并提供相应的评价。
请在评分项后的空白处写下你的评价意见。
评估项一：工作质量（满分10分）评估标准：员工完成工作的质量和准确性。
评分：评价意见：评估项二：工作效率（满分10分）评估标准：员工完成工作的速度和效率。
评分：评价意见：评估项三：团队合作（满分10分）评估标准：员工与团队成员合作的能力和积极性。
评分：评价意见：评估项四：沟通能力（满分10分）评估标准：员工与合作伙伴、下属和上级进行有效沟通的能力。
评分：评价意见：评估项五：问题解决能力（满分10分）评估标准：员工在面对问题和挑战时的解决能力和创新思维。
评分：评价意见：评估项六：工作态度（满分10分）评估标准：员工对工作的积极态度和责任心。
评分：评价意见：评估项七：工作纪律（满分10分）评估标准：员工对工作纪律的遵守和违法情况。
评分：评价意见：评估项八：自我发展（满分10分）评估标准：员工通过学习和自我提升来增强工作能力和技能。
评分：评价意见：总分：评价人签字：____________________日期：____________________被评价人签字：____________________日期：____________________以上是施工单位员工绩效考核评分表，请按照实际情况进行评分并提供相应的评价意见。
通过绩效考核来推动员工的个人发展和团队的整体进步，建立更高效的工作机制。
员工年度考核评分表
89-80
79-70
70分以下
总经理评分
部门主管评分
考核者评分
签名 备注
签名 考核结果需到人力资源部备案
签名
2、对上级下达的指示的理解 20%
3、分析、归纳和总结能力
4、全勤率
1、纪律性
工作态度
20分
2、敬业精神 20%
3、上下级、同事之间沟通
4、部门之间的沟通与协调
总得分：工作能力*60%+任务绩效考核*20%+工作态度*20%
评分汇总
考核评价
完全胜任
基本胜任
有待提高
不胜任
等级
B
G
A
R
人员考核得分
100-90
员工年度考核评分表
姓名
入职日期
工号
部门
岗位
上次考核成绩
考核期
年 月——
年月
能力考核项目 权重 权重分配
考核要点
1、基础知识和专业知识
自评分Leabharlann 上一级主 管评分2、工作经验
工作能力
60分
3、工作技能 60%
4、技术创新
5、合理化建议提案和采纳
6、口头表达能力、文字表达能力
1、对岗位工作内容的理解
任务绩效考核 20分
部门综合职能管理能力考核评分表
6
市场部 安全生产管理部
7
技术部
8
项目管理部
注：评委只需在评定分数栏内据实打分。要求优秀 2 个，良好 5 个，一般 1 个，计分原则为优秀：90（含）—100 分；良好：70（含）—90 分（不含）；一 般：70（不含）分及以下。
附表分公司部门负责人互评、Ⅲ类票）
序 号
考评项目
1
考核职能部门 财务资金部
评定分数
2
综合办公室
3 协作与配合：有大局意识
物资设备部
和协同合作意识，积极配
合其他部门开展工作；
4
遇事不推诿，服务质量 高；
商务管理（合约法务）部
注重部门间的协调与沟
5 通，沟通方式得当；
员工综合考评表(能力考核)
员工综合考评表（能力考核）
（适用：经理、高级经理）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：销售、服务、市场、品牌）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：人资、商学院、财务、后勤、监审、运营、战略、信息、总经办、集团办、生产本部）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：生管、制造、工务、保全、品保、采购、研发）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表评分标准：
1. 工作态度，（10分）。
准时上班，遵守公司规定。
积极主动，乐于助人。
对工作充满热情，能够积极应对挑战。
2. 工作质量，（20分）。
完成工作任务的准确性和效率。
能够提出创新性的解决方案。
对工作质量有自我要求和追求。
3. 团队合作，（15分）。
能够有效地与团队成员合作，共同完成任务。
乐于分享知识和经验，帮助团队成员成长。
能够有效处理团队内部冲突，保持团队和谐。
4. 沟通能力，（15分）。
能够清晰地表达自己的观点和想法。
善于倾听他人意见，能够有效沟通。
能够有效地处理工作中的沟通问题。
5. 自我提升，（10分）。
积极参加公司提供的培训和学习机会。
能够不断提升自己的专业能力和知识水平。
能够将学习到的知识和技能应用到工作中。
6. 绩效目标，（30分）。
完成公司给定的绩效目标。
能够在工作中取得显著的成绩和贡献。
能够持续提高自己的绩效水平。
评分说明：
满分为100分，85分以上为优秀，70-84分为良好，60-69分为一般，60分以下为不合格。
每项评分标准都将根据员工的实际表现进行评定，评分结果将作为员工绩效考核的重要依据。
员工综合素质能力考核评分表
1
3
能完善地处理和解决工作中的问题；
1%
1
4
能科学合理地制定工作计划，工作进展有条不紊；
2%
2
5
能利用既有知识、经验迅速而准确地判断事务；
1%
1
6
能准确理解和领会上级的指示和意图；
1%
1
7
对其职责或职责以外的问题均有独特的解决办法；
1%
1
8
经常虚心向人请教，储备各种新知识；
1%
1
9
对企业具有较强的忠诚度
1%
1
合计
10%
10
考核人
签字：年月日
备注：此表由被考核人所在部门主管领导、直接上级、总部（室）员工在年度综合考核时填写；
综合素质评分标准得分善于与他人合作共事相互支持充分发挥各自的优势保持良好的团队工作氛围
员工综合素质能力考核评分表
考核期间：年月至年月
姓名
部门
岗位
综合素质能力
10%Βιβλιοθήκη 序号要素权重评分
标准
得分
1
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围；
1%
1
2
准确而全面地掌握其工作需要的知识和技能；
技能考核评分表格
技能考核评分表格模板
评分标准可以根据实际情况进行细化，例如：
1.基础知识：了解基本概念和原理，能够正确回答问题。
评分标准为：完全正确（5分），基本正确（3分），错误（0分）。
2.专业技能：熟练掌握相关技能，能够独立完成任务。
评分标准为：熟练完成（5分），基本完成（3分），无法完成（0分）。
3.沟通能力：能够清晰表达自己的观点，与他人有效沟通。
评分标准为：表达清晰（5分），表达基本清晰（3分），表达不清（0分）。
4.团队协作能力：能够积极参与团队工作，与团队成员协作完成任务。
评分标准为：积极协作（5分），基本协作（3分），不协作（0分）。
5.问题解决能力：能够发现并解决问题，提出有效的解决方案。
评分标准为：解决问题能力强（5分），解决问题能力一般（3分），无法解决问题（0分）。
6.工作态度和职业精神：认真负责，积极主动，遵守职业道德和规范。
评分标准为：表现优秀（5分），表现良好（3分），表现较差（0分）。
高中教师考核评分表
高中教师考核评分表评分标准评分说明课堂教学质量评估教师在课堂上的教学质量，包括教学内容的设计与传授、教学方法的运用、教学过程的组织与管理等方面。
评分标准如下：- 10分：教学内容设计完善，教学方法恰当，教学过程顺畅，学生表现积极，取得显著教学效果。
- 5分：教学内容一般，教学方法略显单一，教学过程稍有杂乱，学生表现一般，取得一定教学效果。
- 0分：教学内容不合理，教学方法不当，教学过程混乱无序，学生表现消极，未取得有效教学效果。
学生管理能力评估教师对学生的管理能力，包括纪律管理、学生关怀等方面。
评分标准如下：- 10分：学生纪律良好，教师能够有效管理班级，关心学生的成长与发展。
- 5分：学生纪律一般，教师偶有管理不当的情况，对学生关心较少。
- 0分：学生纪律松散，教师管理不善，对学生关心甚少。
教学资源利用评估教师在教学中对教学资源的合理利用程度，包括多媒体教具、教材教辅等方面。
评分标准如下：- 10分：充分利用各种教学资源，选择合适的教具、教材，提高教学效果。
- 5分：教学资源利用一般，使用教具、教材较为基本，未达到最佳教学效果。
- 0分：未充分利用教学资源，教具、教材选择不当，影响教学效果。
教学创新能力评估教师在教学中的创新能力，包括教学方法创新、教学手段创新等方面。
评分标准如下：- 10分：教师在教学中运用了新颖的教学方法和手段，能够激发学生的研究兴趣，提供活跃的教学氛围。
- 5分：教师在教学中存在一定的创新尝试，但效果一般。
- 0分：教师教学方法较为固定，无创新意识。
专业知识掌握评估教师的专业知识水平和教学能力，包括学科知识的掌握、教学知识的应用等方面。
评分标准如下：- 10分：教师综合知识扎实，掌握学科知识全面，能够有效运用教学知识。
- 5分：教师学科知识掌握一般，教学知识运用略显生硬。
- 0分：教师学科知识了解有限，教学知识运用不当，影响教学效果。
综合评定将各评分项的得分相加，总分在50~100分的范围内。
员工考核标准评分表(标准范本)
员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。
2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。
3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。
二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。
2. 工作效率：按时按质完成工作任务。
3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。
三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。
2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。
3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。
四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。
2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。
3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。
五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。
2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。
3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。
六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。
总分为100分，根据各项得分累加。
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。
年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。
八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。
对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。
九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。
考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。
考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。
十、附则本考核标准自发布之日起实施。
本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。
十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。
员工工作能力评价表
国新天汇环境有限公司
员工工作能力综合评价表
姓名
黄维
性别
男Байду номын сангаас
出生年月
毕业院校
湖北理工学院
学历
本科
专业
环境工程
入职时间
现任岗位
工艺设计员
职称
员级
技能专长
主要负责热力与动力系统相关的工艺设计和方案选型
员工在公司主要工作业绩及参加培训的情况描述（可另附页）：
自入职公司以来工作岗位发生了一次调整，第一次在生产运行部主要负责日常的运行
及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行
迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务
工作效率
工作速度快，不误工期
工作处置得当，经常保持良好成绩
工作方法合理，时间的使用十分有效
工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象
工作面貌
员工考核评分表模板
员工考核评分表模板
员工考核评分表模板
1. 员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 入职日期：
2. 考核周期
- 考核起始日期：
- 考核结束日期：
3. 考核内容
- 业绩表现：
- 工作态度：
- 团队合作：
- 专业知识：
- 沟通能力：
- 创新能力：
- 学习能力：
- 自我管理：
- 问题解决能力：
4. 评分标准
- 优秀（90-100）：在该项能力上表现出色，能够独立解决问题并取得卓越成
果。
- 良好（80-89）：在该项能力上表现良好，能够完成工作任务并达到预期目标。
- 一般（70-79）：在该项能力上表现一般，需要进一步提升技能和工作效率。
- 不足（60-69）：在该项能力上表现不足，需要加强培训和改进工作方法。
- 低于标准（<60）：在该项能力上表现严重不足，需要及时改进或调整工作。
5. 评分说明
- 请根据员工在每项能力上的表现，选择相应的分数，并在下方进行评语和建议。
6. 总结评价
- 综合评价：
- 建议和改进方向：
7. 签字确认
- 员工签字：
- 直属主管签字：
- 人力资源部门签字：
以上是员工考核评分表模板，根据实际情况进行填写，以确保对员工绩效进行
全面评估和反馈。
职称评审能力考核打分表
3
能熟练正确地救治本专业危重、急症病人；能独立解决本专业较复杂的疑难病症的诊断与治疗问题；
4
具有娴熟的技术操作能力，熟练掌握及正确应用本专业的各种诊断、治疗技术。
5
任现职近三年内甲级病历达90%及以上；提供近三年内经所在单位医疗管理部门论证、审核的任意一年本人收治病人的全年病案首页（复印件）。具有一定的病房及门诊医疗组织和管理能力，能参加科室二线值班，门诊咨询及院内会诊等工作。
序号1评分项目担任临床一线主治管医药护技师5年以上有较丰富的临床医疗技术工作经验担任主治管医护师期间平均每年参加本专业工作不少于40周
副高职称评审专业能力考核评分表
参评号：参评者姓名：
序号
评分项目
评分
1
担任临床一线主治（管）医（药、护、技）师5年以上，有较丰富的临床、医疗技术工作经验，担任主治（管）医（护）师期间，平均每年参加本专业工作、产科工作以及长期坚持值晚夜班的
合计
评委签名：
6
长期在急诊、120、ICU、儿科、产科工作以及长期坚持值晚夜班的
合计
评委签名：
副高职称评审专业能力考核评分表
参评号：参评者姓名：
序号
评分项目
评分
1
担任临床一线主治（管）医（药、护、技）师5年以上，有较丰富的临床、医疗技术工作经验，担任主治（管）医（护）师期间，平均每年参加本专业工作不少于40周；
2
2
任现职近五年担任病房主治医师工作累计不少于12个月；且近三年未发生工作责任（医疗）事故，完成单位规定的医疗（专业）工作任务。
3
员工能力态度考核指标量化表
101—120
文理不通，意图不
清，需作大修改
文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图
几乎不需修改补
充，比较准确的表
达意见
表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔
1.4
考核指标
评分标准
电脑应用能
力
10%
0—60
61—80
81—100
101—120
不会使用电脑，不 能利用电脑提高工 作效率
产生大的负面影响
巧妙地和建设性地
解决不同矛盾
考核指标
评分标准
说服力
40%
0—60
61—80
81—100
101—120
无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、
上级接受某一看法
与意见
能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见
影响能力
60%
遇到问题比较乐
观，有勇气面对风 险
相信自己的能力，遇
到问题采用乐观态
度，有勇气面对各种 风险
团队精神
直接上
级、同级
0—60
61—80
81—100
101—120
很少与团队成 员合作，过分个 人主义
能与他人合作沟
通，但有时表现 出个人主义倾向
能与他人合作沟 通，实现优势互补， 取得较好效果
能与他人密切合作，
会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题
能熟练使用电脑，
能解决工作中遇到
的简单的电脑问题
能熟练应用各种常
用应用软件，大大提
高工作效率，能帮同
事解决小问题
公司中高层管理人员能力考核评分表
公司中高层管理人员能力考核评分表公司中高层管理人员能力考核评分表使用说明一、引言为了全面提升公司中高层管理人员的综合能力，促进团队协同，优化管理水平，特制定本《公司中高层管理人员能力考核评分表》（以下简称“评分表”）。
本评分表旨在通过客观、公正、全面的考核方式，对管理人员的各项能力进行评估，进而为其个人成长、职业发展及公司的战略目标实现提供有力支持。
以下将详细说明该评分表的使用方法及注意事项。
二、评分表结构解析基本信息部分：考核期间：明确考核的具体时间段，有助于对比不同时间段内管理人员的成长与变化。
姓名、部门、岗位：清晰记录被考核人员的基本信息，确保考核对象的准确性。
考核类型：通过勾选“季度考核”或“年度考核”，明确考核的频次与性质，以适应不同的管理需求。
能力考核指标：能力素质：分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力等多个维度，每个维度下又细分为多个具体要素，如建立关系、团队合作、解决矛盾、团队发展、说服力、反馈和训练、激励等，确保考核的全面性和细致性。
专业知识及技能：此部分考核管理人员的专业素养与专业技能水平，是衡量其是否胜任岗位的关键指标。
评分区域：评分表采用ABCD四个等级进行评分，其中A为优秀，B为良好，C为一般，D为较差。
评分区域为空白，供考核人根据被考核人员的实际表现进行打分。
考核人签名与日期：每位考核人需在相应的签名栏签字并注明日期，以确保考核结果的权威性和可追溯性。
本评分表由被考核的中高层管理人员的直接上级和直接下级共同填写，确保评价的多维度与客观性。
三、使用步骤确定考核周期：根据公司实际需求及管理层要求，确定考核的周期（季度或年度）。
收集考核信息：考核人需在日常工作中仔细观察被考核人员的行为表现，记录关键事件和成就，为考核提供客观依据。
组织填写评分表：在考核周期结束后，组织相关考核人（直接上级和直接下级）填写评分表。
填写过程中，应鼓励考核人根据事实进行评价，避免主观臆断。
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新
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力
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因循守旧，墨守成规
安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
低
目标
高
解
决
问
题
的
能
力
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遇到问题，束手无策
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
判断和决策能力
战
略
思
考
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对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
低
目标
高
建
立
期
望
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无法给员工建立期望
能够给下属订立工作标准和分配任务
能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
解
决
矛
盾
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遇到矛盾不知如何解决
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
敏
感
性
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不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
有时能关心他人，体会人的苦衷
授
权
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不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
激
励
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工作主要靠命令与指示
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法
推
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评
估
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对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
大致能作出正确的判断和评估
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
影
响
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对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人
有时能影响他人
能以自己积极的言行带领大家努力工作
能积极影响他人的思维方式和发展方向
领导能力
评
估
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无法正确评估他人
说
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无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见
低
目标
高
应
变
能
力
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待人处世刻板，适应性差
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
责
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放任自流
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
沟通能力
口
头
沟
通
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含糊其词，意图不明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
准
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工作无计划，随意，常出差错
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
效
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工作不分主次、效率低，经常完不成任务
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
对所做决策有良好的权衡和判断评估
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遇事优柔寡断，缺乏主见
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当
计划和执行能力
能够按公司要求对他人作评估
能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
反
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对下属的工作无反馈和培训
不能很好的利用反馈和培训的手段
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
影响力
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无法与人协调
尚能与人合作，但协调不善，影响工作
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能力考核评分说明表
人际交往能力
关
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刚愎自用不易与他人相处，自我封闭
较为自我，不易与他人建立长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
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不能与他人很好合作，独断专行
团队合作精神不强，对工作有影响
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
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不注意倾听，常常不知对方所云
能够倾听，有时一知半解
能够注意倾听，力求明白
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
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文理不通，意图不清，需作大修改
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图