HR人力资源管理教程(11个doc文件)3
人力资源管理实用教程
对应岗位的薪酬水平 (2) 了解企业财力状况, 根据企业人力资源策略, 确定
企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。 (3) 计算薪酬总额/销售收入的比值, 将计算出的比值
与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较, 视 情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。 (4) 各部门制定出本部门的薪酬计划, 报人力资源部 汇总。 (5) 薪酬计划报批。
员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影 响等来决定。
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来 确定。
其特点是将薪酬分解成几个组成部分, 分别依据绩效、 技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确 定薪酬额
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判断依据
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三.影响薪酬水平的因素
薪酬水平
外部因素
•市场劳动力状况的影响 •政府 •物价 •社会劳动生产率变化 •行业薪酬水平的变化
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内部因素 •劳动差别 •分配形式 •组织经济效益
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四.薪酬管理的误区
n 薪酬结构不合理 n 薪酬远远低于同行业水平 n 与薪酬相关的制度不配套 n 过度人性化管理, 导致凭好恶定薪酬 n 考核不到位 n 薪酬设计缺乏前瞻性
点值。
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岗位评价的常用方法——要素计点法
n 操作步骤
①确定要评价的岗位系列 ②搜集岗位信息 ③选择薪酬要素 ④界定薪酬要素 ⑤确定要素等级 ⑥确定要素每个要素的权重 ⑦确定各要素及各要素等级的点值 ⑧编写岗位评价指导手册
人力资源管理教程第一节
（2）人力资源转变成人力资本需要的条件：
其中：1）人力资本存量一定，人力资本利用率 小于人力资本存量 人力的产出小于人力成本； 2）人力资本存量一定，人力资本利用 率等于人力资本存量 人力的产出等于人力成 本或者自给自足；
实现了 转变！
所以我们知道：
•
对人力资源管理意义的最终解释是：通过 恰当的组织方法和科学的管理手段，对人力 资源的获取、开发、保持和利用等实施有效 的计划、组织、指挥和控制，使人力和物力 保持最佳的配合比例和有机的结合；通过适 当的技术手段对所有参与行为人的思想、心 理和行为进行有效的协调、控制和管理，充 分调动和发挥所有参与行为人的主观能动性， 从而促成组织目标的实现。
1
第
人力资源管理 概述
章
学习目标
• • • • • • • • • • • 人力资源的定义及其内涵 人力资源的构成及其特点 人力资源与其他相关概念的关系 人力资源管理的概念及其内涵 人力资源管理的目标与功能 获取竞争优势的人力资源管理的途径 人力资源管理的发展阶段 现代人力资源管理的特点 人力资源管理部门的主要职责 人力资源管理经理的新角色 人力资源管理专业人员的胜任力模型
其他相关概念
1.人口(Population)——是一个国家或者地 区在一定时期内所有人的总和。 2.劳动力(Work Force)——是指人口中达到 法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力， 并且参加社会就业的那一部分人。 3.人才(Talent)——是指人力资源中层次较 高的那一部分人。相对于普通劳动力来说， 人才就是较高层次的复杂劳动力。
Why?
本章主要内容
1.1人力资源的基本概念 1.2人力资源管理的概念 1.3人力资源管理发展历程 1.4人力资源管理部门的职责 1.5人力资源经理的新角色
人力资源管理教程(DOC 116页)
人力资源管理教程(DOC 116页)一、明白人力资本治理的全然治理治理是科学，科学由道理构成。
人力资本治理作为治理学的一个分支，和其他治理范畴一样，人力资本治理也必须遵守响应的治理规律，才能做到科学化、功能化、效力化、人力资本治理的基来源差不多理包含：1、增值道理增值道理是指对人力资本的投资能够使人力资本增值，而人力资本增值是指人力资本品位的进步和人力资本存量的增大年夜。
我们明白，人力资本是指社会劳动者的劳动才能，而劳动才能的进步重要靠两方面的投资，养分保健投资和教诲培训投资、个中更为重要的是教诲培训投资。
要想使企业中的职员进步其临盆效力和临盆才能，就必须对其进行营业培训。
2、鼓舞道理鼓舞道理指的是经由过程对职员的物质的或精力的需求欲望赐与知足的承诺，来强化其为获得知足就必须尽力工作的心理念头，从而达到充分发挥积极性，尽力工作的成果。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，关于其才能的发挥程度至关重要。
我们明白，人的才能只有在工作中才能发挥出来。
人所拥有的才能和他在工作中发挥的才能往往是不等量的，这除了受到诸如工作情形的短长、工作前提的优胜程度，以及单位或组织内人际关系（包含高低级关系、同事关系）的调和、合营情形等客不雅身分阻碍之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主不雅身分制约。
在客不雅身分雷同的前提下，主不雅身分是小我才能发挥的决定性身分。
人力资本治理者的义务不只是以获得人力资本为目标，人力资本治理者在为单位或组织获得人力资本之后，还要经由过程各类开创治理手段，合理应用人力资本，进步人力资本的应用率，为此就必须保持鼓舞道理。
3、差别道理人力资本治理的全然义务是合理设备应用人力资本，进步人力资本投入产出比率。
要合理应用人力资本，就要对人力资本的构成和特点有具体的明白得。
“亲信知彼，百战不殆”。
人力资本是由一个个劳动者的劳动才能构成的，而各个劳动者的劳动才能因为受到身材、受教诲程度、实践体会等身分的阻碍而各自不合，形成个别差别。
人力资源管理教程
五、 绩 效 评 价 与 薪 酬
六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系
人力资源管理：引言
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作
合适的人 在合适的 位置上
把人当作一种使组织在激烈的竞争中生 存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成 为当代先进管理思想的重要组成部分。
考评系统：工作绩效评价
科技人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构 •事业心 •进取心 •坚韧性 •协作性 •诚实性 •事业心 •战略观念 •开拓性 •协作性 •成就感 •坚韧性 •协作性 智力结构 •专业知识和知识更新 •基础理论知识 •思维力 •谈判力 能力结构 •科研定向能力 •独创能力 •表达能力 •容纳信息能力 •发现问题能力 •科技鉴别能力 •发现问题能力 •获得信息能力 •创新能力 绩效结构 •科技成果
科学 研究 人员
研究 开发 人员
•基础理论知识 •专业知识 •观察力 •判断力 •知识面 •观察力 •思维力 •探索力
•技术经济效益
革新 发明 人员
•发现及解决问题能力 •灵活性 •信息获得及加工能力 •创造能力 •动手能力 •发现及解决问题能力 •动手能力 •组织能力
•发明成果 •社会经济效益
现场 服务 人员
吸引
录用
保持
公平对待员工，疏通联系，面对 酬劳及福利，劳工关系，健康安 面解决争端，提倡协作，尊重人 全以及员工服务 格及按贡献评奖
在职培训，工作丰富化，师带徒 技术培训，管理管理发展与组织 活动，激励方法的应用，给下属 发展，职业培训，咨询 的反馈 工作评价，士气调查 纪律、解聘、提升、调动 研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与审核 临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针
人力资源管理教程
“人才主权”与“人才赢家通吃” 员工是客户，企业人力资源管理必须承担起人
力资源管理的营销职能 人力资源管理的重心是知识型员工 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式是以劳动契约和心理
契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职 比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张 的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总 器重的公司的元老之一。如何留住骨干，关键 还在于有一套好的激励措施。怎么做呢?王力 陷入了深思之中……。
1-4战略型人力资源管理
1-4-1战略型人力资源管理及其特点 1981年戴瓦纳等人的《人力资源管理：一个战略观》
(Schuler,1987)
10、人力资源管理，包括要影响到公司和员工之 间关系的性质的所有管理决策和行为。(Beer& Specktor,1985)
注：第一、二种属于“综合揭示论”，第四五、 十种属于“现象揭示论”；第三、六、八种属 于“过程揭示论”；第七、九种属于“目的揭 示论”。
人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下， 通过招聘、甑选、培训、报酬等管理形式对组 织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化的活动过程。
7、人力资源管理，是通过各种技术与方法，有 效地运用人力资源来达成组织目标的活动。 （Mondy&None,1996）
8、人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人 与组织的目标。(Sherman,1992)
9、人力资源管理，即透过各种管理功能，促 使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。
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人力资源管理教程一、明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。
人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化、人力资源管理的基本原理包括：1、增值原理增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。
我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。
要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。
2、激励原理激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。
在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。
人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。
3、差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。
“知己知彼，百战不殆”。
人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。
就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。
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哈佛模式人力资源管理第一编人力资源管理概论（4——167）第1章人力资源概述第2章全球人力资源管理新趋势第3章人力资源管理的职能与原则第二编组织设计与人力资源规划（168——388）第1章组织结构第2章组织机构第3章组织设计第4章组织变革第5章人力资源具体规划第6章企业人员编制第三编工作分析与职务设计(389——491)第1章工作分析第2章企业职务设计第四编甄选聘用（492——728）第1章员工招聘第2章管理人员的选聘第3章面试与选拨第4章录用第五编培训开发（729——879）第1章培训开发概论第2章全员培训第3章新进员工培训第４章在职培训第５章跨国企业人才开发第６章开发新概念——网络培训第六编员工激励（880——1037）第1章激励理论第2章激励的程序与方法第3章激励的艺术第七编绩效测评（1038——1226）第1章考核测评概论第2章绩效分析与评价第3章绩效考核与测评体系第4章人事考核手册及其操作第八编薪资奖金（1227——1320）第1章岗位评估第2章薪金制度第3章劳资谈判第九编员工保险（1321——1368）第1章保险制度概述第2章公司保险制度管理第3章保险经验技巧第十编员工福利（1369——1424）第1章福利制度概论第2章报酬性福利第3章非报酬性福利第4章劳动保护第十一编劳动关系（1435——1498）第1章劳动关系系统论第2章劳动关系的基本要素第3章劳动争议及处理第4章劳资运作实践第5章企业劳动合同分析第十二编人力资源诊断（1499——1560）第1章管理诊断前的准备第2章人员管理诊断的基本内容第3章人事诊断方法4章人力资源管理诊断分析第十三编企业文化（1561——1630）第1章企业文化概述第2章企业文化战略的运用第3章企业文化的构建第4章企业文化的操作方法第5章企业文化比较第十四编企业家与人力资源经理（1631——1759）第1章企业家基本能力分析第2章企业家心理素质训练第3章企业家观念意识培养第4章企业家激励机制第5章知识经济时代的人事经理第一编人力资源管理概论第一章人力资源概述一、人力资本是知识经济的资源支撑和智力依托20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
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第九章培养员工的能力
第一节能力
一、定义
能力：
掌握和运用知识技能的、决定活动效率的个性心理特征。
素质是能力的自然前提。
二、能力和素质
两种假设：
把素质和脑及感官的微观结构联系起来。
认为有可能发现天资高的人的神经组
织所特有形态和功能特点。
把素质和神经过程的特点（强度、平衡性、灵活性）联系起来。
认为能力与高
级神经活动类型有关，如神经过程强、平衡而又灵活就为发展多方面能力提供
可能性。
弱型可能成为发展稳定性、深刻性和条理性的能力基础。
局部类型也和能力有关，如视觉系统或听觉系统。
三、能力与环境的关系
能力的形成和发展还决定于人的社会生活条件、特别是教育和长期从事的实践活动。
理想、信念、兴趣以及性格特征也影响能力的形成和发展。
四、能力的类型
1）认识能力
2）操作能力
1）创造性能力
2）再创造性能力
1）一般能力
2）特殊能力
第二节能力差异
一、量的差异
表现在能力发展达到的水平上。
1）一般能力发展水平的差异
人的智力符合正态分布。
平均智商为100
2）特殊能力发展水平的差异
先天因素
知识和经验的各界。
二、质的差异
能力类型差异，表现为不同人在完成同一种活动时可能采取的不同途径，可能采取能力的不同结合。
在知觉方面：
1）综合型：富于概括性和整体性
分析型：分析较强，对细节感知清晰，但整体性不够。
3）分析综合型：
在表象方面
1）视觉型：视觉表象占优势
2）听觉型：
3）动觉型：运动表象占优势
4）混合型：以上同等程度都有
在记忆方面：
1）觉型：视觉表象占优势
2）听觉型：
3）动觉型：运动表象占优势
4）混合型：以上同等程度都有
在思维方面：
1）实践的动作思维
2）具体的形象思维
3）抽象的逻辑思维
在创造性思维方面：
1）会聚性思维
2）发散性思维
三、影响能力差异的因素
1）遗传是能力差异的一个重要因素
2）环境对能力差异的形成也起重要作用。
第三节：能力测量。