河南高速公路—河南高速薪酬方案设计报告
北大纵横—河南高速公路—河南高速岗位评价报告final
河南高速公路发展有限责任公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零四年七月重要说明本次岗位评价采用外部专家组形式进行岗位评价。
外部专家通过对岗位说明书的深入分析以及借鉴相关企业经验数据，从而对河南高速各个岗位进行测评打分。
岗位评价过程中，河南高速高级管理人员和内部专家由于工作关系难以集中与外部专家同步进行工作，同时还可能存在外部专家对各个岗位工作理解上的差距，因此，本次岗位评价研究报告所有观点均非最终结论，仅作参考使用。
北大纵横河南高速项目组2004年7月目录1.概述 (1)2.岗位评价的原则 (1)3.岗位评价的过程 (1)3.1准备阶段 (1)3.2打分阶段 (3)3.3总结阶段 (4)4.岗位评价结果分析 (4)4.1河南高速总体岗位评价结果分析 (4)4.2公司职系评价结果和部门评价结果分析 (5)5.岗位评价的收获和意义 (6)6.岗位评价的后续工作 (6)7.附表 (7)附件1：河南高速岗位评价因素定义与分级表 (7)附件2：河南高速岗位评价打分表 (17)附件3：河南高速所有参与评价的岗位得分排序 (18)附件4：河南高速公路发展有限责任公司岗位评价培训 (21)附件5：其他国有企业岗位评价参考表 (28)1.概述北大纵横项目组在河南高速的大力支持和全力配合下，结合我们的咨询经验，编写了113份岗位说明书，在此基础上对其中103个岗位进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。
岗位评价涉及岗位有103个，共计评价了103个岗位次。
参加评估的专家7人，岗位评价阶段实际操作过程用时7天。
2.岗位评价的原则➢对岗不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价以岗位说明书所描述的岗位要求为基础，不考虑岗位上所在员工的个人因素。
➢评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
➢评价因素具有完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
河南高速招聘管理制度final
河南高速公路发展有限责任公司员工招聘管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年六月目录第二章招聘组织 ................................................. 第三章招聘计划 ................................................. 第四章招聘形式 ................................................. 第五章候选人的获取 .............................................5.1内部招聘候选人的获取.......................................5.2外部招聘候选人的获取....................................... 第六章甄选 .....................................................6.1测评体系的建立.............................................6.2笔试程序 ...................................................6.3面试程序 ...................................................6.4测评结果的确定.............................................6.5内部招聘的测评程序......................................... 第七章人员录用 ................................................. 第八章人才特区 ................................................. 第九章招聘工作评估 ............................................. 第十章中层干部竞聘管理办法....................................10.1 组织实施.................................................10.2 竞聘条件和资格...........................................10.3 竞聘工作程序............................................. 第十一章附则 ................................................... 附件1：临时招聘申请表........................................... 附件2：内部招聘公告............................................. 附件3：内部招聘申请表........................................... 附件4：应聘申请表............................................... 附件5：面试评价表............................................... 附件6：中层干部竞聘公告......................................... 附件7：中层干部竞聘申请表.......................................第一章总则第一条适用范围本制度适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）员工的招聘管理。
河南高速薪酬方案设计报告
河南高速薪酬方案设计报告一、引言薪酬是员工获取报酬的一种形式，对于企业来说，合理的薪酬方案设计可以激励员工积极工作，提高生产效率和企业绩效，进而实现企业的长期发展目标。
本报告旨在为河南高速公司设计一套合理的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和工作效率。
二、河南高速公司概况河南高速公司是河南省的一家重点企业，主要从事高速公路经营管理和服务业务。
公司拥有较大规模的员工队伍，主要分为董事会、总部和各个分公司。
由于公司业务的特殊性，员工的薪酬设计需要考虑到公司整体业绩和个人绩效的综合评价。
三、薪酬方案设计原则1.公平性原则：薪酬方案应该公平合理，对于相同职位的员工应该享受相同的基本工资和福利待遇。
2.激励性原则：薪酬方案应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.考核制度：薪酬方案应该与公司的绩效考核制度相结合，通过评价员工的工作表现和贡献，来决定员工的薪酬水平。
四、薪酬组成1.基本工资：基本工资是员工的基本报酬，是员工工作的基础。
基本工资的确定应该根据岗位的工作内容、难度和市场薪酬水平综合确定。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外奖励，可以根据员工的工作表现和完成的目标进行评估，并根据评估结果发放。
3.职务津贴：根据员工的职务级别和职责的重要程度，可以给予一定的职务津贴，以鼓励员工承担更高的职务和责任。
4.福利待遇：公司可以根据员工的需求和公司的实际情况，提供一定的福利待遇，如医疗保险、社保、住房补贴等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬方案实施与管理1.实施阶段：公司应当制定详细的薪酬方案，并在实施之前向员工做出相应的说明，使员工充分了解和接受薪酬方案。
2.监督管理：公司应当建立薪酬管理的相应制度和流程，确保薪酬的发放公平、准确，并定期对薪酬方案进行评估和调整。
3.员工反馈：公司可以通过多种方式，如员工调查、沟通会议等，收集员工对薪酬方案的意见和建议，以进一步优化薪酬方案。
中原高速招聘官网2013薪酬水平(交通运输业人力资源规划)河南中原高速公路股份有限公司_九舍会智库
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G53 交通运输业 2013版 2012年企业排名报告
中原高速
工商登记号：410000100001714(1-1) ¥2,247,371,832元 金雷
控制人类型：地方政府 实际控制人：河南省人民政府 省份地级市：河南省郑州市 注册地址： 办公地址： 公司电话： 公司传真： 公司网站： 主营产品： 公司简介： 河南省郑州市郑东新区民生路1号1号楼第7层、第8层 河南省郑州市郑东新区农业东路100号 86-371-67717696；86-371-67717695 86-371-87166867 通信费收入、房地产销售收入、技术服务收入
中原高速 企业排名 概览
资产总计 ¥31,045 百万元 营业收入 ¥3,971 百万元
G53 交通运输业 2013版 2012年企业排名报告
中原高速
（九舍会智库）
排名 12 排名 27 排名 60 排名 52 排名 17 排名 71 排名 77
………………现金及现金等价物净增加额 ¥-104百万元 盈利能力：净资产收益率 7.9% 盈利能力：销售成本率 46.6% 营运能力：总资产周转率 0.13 偿债能力：资产负债率 78.0%
百万元 101,483 99,841 85,569 45,962 32,581 32,391 28,868 28,381 26,781 15,092 13,493 11,157 10,993 7,859 7,802 7,796 7,486 6,305 5,389 5,225
河南高速公路发展有限责任公司中高层管理人员管理暂行规定
河南高速公路发展有限责任公司中高层管理人员管理暂行规定河南高速公路发展有限责任公司中高层经营管理人员管理暂行规定第一章总则第一条根据《中华人民共和国公司法》（以下称“公司法”）.《河南高速公路发展有限责任公司章程》（以下称“公司章程”）及其他有关规定，为进一步加强公司的中高层经营管理人员管理工作，完善法人治理结构，建设一支高素质的管理队伍，为公司的持续健康发展奠定人才基础，特制定本规定。
第二条本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司机关中层经营管理人员，所属管理公司经营班子成员.收费站站长.路政大队长.通讯监控分中心主任，建设项目公司中层以上管理人员，养护公司.三产经营公司经营班子成员，参股.控股公司我方派出的高层经营管理人员，公司各类专业技术人才等。
第三条公司各级的党.团.工会组织的干部，由公司党委和所属公司的党组织按照干部管理权限，依照有关制度进行管理。
第二章管理原则第四条依法管理原则。
根据公司法和公司章程的有关规定，董事会依法选择经营管理者，经营管理者依法行使用人权。
第五条责权统一原则。
承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利，公司经营管理班子必须承担公司经营的责任，完成董事会下达的年度经营目标任务，为了保证任务目标的完成，公司经营管理班子应当享有充分调动公司各种资源以完成经营目标的权力，因此，应当充分享有用人权，行使用人方面的选择.任免.考核和调配的权力，保证各项经营活动的开展。
第六条与党管干部相结合原则，充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择.任免.考核和调配等方面的监督作用。
第七条集体决策原则。
公司中高层经营管理人员的聘用，应按照民主集中制的原则，由总经理办公会集体讨论决定。
第三章产生渠道第八条公司中高层经营管理人员的候选人选，可以由以下渠道产生：1.党委提名；2. 总经理提名；3. 分管副总经理提名；4. 组织人事部门推荐；5. 社会公开招聘；6. 内部竞聘；7. 人才中介机构推荐等；第九条公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择，应根据岗位的要求和公司人力资源的状况，经总经理办公会讨论决定。
高速公路有限公司薪酬分配制度模版
高速公路有限公司薪酬分配制度第一条为规范x高速公路有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配行为，充分调动公司全体员工的积极性和创造性，增强公司创新能力，提高公司竞争力，实现公司可持续发展，根据xx投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）和x高速公路投资有限公司（以下简称“高投公司”）薪酬管理的相关制度，结合本公司的实际，特制定本制度。
第二条薪酬是指单位以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入(也称工资)。
第三条薪酬分配原则：（一）坚持工资总额计划管理，不超额使用。
（二）坚持效率优先、兼顾公平，维护企业员工的合法权益。
（三）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进员工收入分配的市场化、货币化、规范化。
（四）坚持激励与约束相统一，薪酬与企业经营业绩相挂钩，薪酬与风险、责任相一致，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，促进企业的可持续发展。
（五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条领导班子的薪酬公司领导班子的年度薪酬由基薪、年度绩效薪金两部分构成, 基薪已包括加班工资和所有津补贴。
领导班子年度薪酬的核定及发放按照《xx投资集团有限公司薪酬管理办法（试行）》的有关规定执行。
第五条员工的薪酬（一）员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和技术津贴四部分构成。
（二）根据集团公司和高投公司制定的各子公司员工岗位和绩效工资系数参考标准，统一员工的岗位工资、工龄工资和津补贴标准。
员工岗位工资、绩效工资、技术津贴标准参照高投公司《关于修改x高速公路投资有限公司薪酬分配制度（试行）的通知》（xx高投党工〔2009〕310号）文件执行，工龄工资=工龄×5元/年。
（三）公司根据集团公司批准的机构及岗位设置、人员编制，确定每位员工的岗位，并根据套档原则确定岗位工资档次。
员工岗位发生变动时，按照就近就高（晋升）或就近就低的（降职）原则进入变动后岗位相应的档次。
调整后的岗位工资自岗位变动后的次月起执行。
（四）员工的绩效工资根据公司绩效考核办法（另行制定）经考核后发放，每半年考核一次，每月预发标准的50%。
河南高速公路发展有限责任公司郑新黄河大桥分公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告河南高速公路发展有限责任公司郑新黄河大桥分公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:河南高速公路发展有限责任公司郑新黄河大桥分公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分河南高速公路发展有限责任公司郑新黄河大桥分公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务梁的经营与管理、养护；车辆通行费征收。
1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
公路薪酬管理制度
公路薪酬管理制度一、前言随着社会的不断发展，公路建设与管理也变得愈发重要。
而公路建设与管理的人才资源更是至关重要，因为良好的人才资源有助于保障公路的良好运营和管理。
而薪酬管理制度作为人才资源管理的一部分，对于吸引、留住和激励优秀的人才至关重要。
因此，建立一套符合公路建设与管理特点的薪酬管理制度是至关重要的。
本文将从公路建设与管理的特点出发，分析现行薪酬管理制度存在的问题，并提出相应的改进方案，以期建立一套更加符合公路建设与管理特点的薪酬管理制度，从而更好地吸引、留住和激励优秀的人才，为公路建设与管理贡献力量。
二、公路建设与管理的特点1. 复杂性：公路建设与管理涉及多个领域，需要多方面的专业知识和技能支持，从规划设计到施工监理、维护运营都需要专业人才。
2. 长周期性：公路建设需要长周期来完成，对于管理人员需要具备持续的专业知识和技能，以保障道路的安全和良好运营。
3. 风险性：公路建设和管理具有一定的风险，对于管理人员来说需要具备较强的危机处理和应变能力。
4. 公共性：公路建设和管理直接关系到广大人民群众的出行和生活，因此需要具有较高的社会责任感和服务意识。
5. 创新性：公路建设与管理需要不断创新，以适应不断变化的社会和经济发展。
以上特点决定了公路建设与管理对人才的要求较高，同时也对薪酬管理制度提出了更高的要求。
三、现行薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬水平不合理：公路建设与管理是一项重要的基础设施建设，对于管理人员的专业要求较高，但目前薪酬水平并不能很好地体现管理人员的价值。
2. 职务层次划分不清：目前公路建设与管理的职务层次划分较为模糊，导致对于不同层次管理人员的薪酬管理存在争议。
3. 激励机制不明确：公路建设与管理需要鼓励创新和改进，但目前的薪酬管理制度并不能很好地激励管理人员的创新能力。
四、薪酬管理制度的改进方案1. 确定合理的薪酬水平：根据不同层次管理人员的专业能力与经验，确定合理的薪酬水平，同时可以考虑引入绩效考核，以体现管理人员的工作价值。
公路工程公司薪酬福利体系的设计
5、绩效管理体系
5、绩效管理体系
绩效管理体系是确保员工个人绩效和团队绩效相结合的重要手段。A公司在设 计薪酬体系时，建立了完善的绩效管理体系，包括明确的绩效目标和考核标准、 定期的绩效评估和奖励机制等。通过这种方式，员工的工作表现可以得到及时、 公正的评估和反馈，同时也为公司的长期发展提供了保障。
职位分析是薪酬体系设计的基础。A公司在设计薪酬体系时，首先对公司的各 个职位进行了详细的分析，明确了不同职位的工作职责、技能要求、工作量等因 素。
2、职位评价
2、职位评价
职位评价是在职位分析的基础上进行的。A公司采用了一种基于岗位价值的评 价方法，通过对不同职位的工作职责、技能要求、努力程度等因素进行评价，以 确保不同职位之间的薪酬水平符合内部公平性原则。
3、市场调研
3、市场调研
市场调研是确保薪酬体系具有外部竞争性的关键。A公司在设计薪酬体系时， 对市场进行了充分的调研，了解了竞争对手的薪酬水平以及市场整体的薪酬状况。
4、薪酬定位
4、薪酬定位
薪酬定位是在考虑内部公平性和外部竞争性的基础上进行的。A公司在设计薪 酬体系时，根据市场调研结果和公司实际情况，确定了公司的薪酬水平。
二、A公司薪酬体系设计原则
1、内部公平性原则
1、内部公平性原则
内部公平性原则是指公司内部不同职位之间的薪酬水平应该合理分配，根据 员工所承担的工作责任、技能要求、努力程度等因素进行合理评价，以确保薪酬 分配的公平性和合理性。
2、外部竞争性原则
2、外部竞争性原则
外部竞争性原则是指公司的薪酬水平应该与市场保持竞争力，以便吸引和留 住优秀的人才。A公司在设计薪酬体系时，充分考虑了市场情况和竞争对手的薪 酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
河南高速公路发展责任公司中高层管理人员管理暂行规定
河南高速公路发展有限责任公司中高层经营管理人员管理暂行规定第一章总则第一条根据中华人民共和国公司法以下称“公司法”、河南高速公路发展有限责任公司章程以下称“公司章程”及其他有关规定,为进一步加强公司的中高层经营管理人员管理工作,完善法人治理结构,建设一支高素质的管理队伍,为公司的持续健康发展奠定人才基础,特制定本规定;第二条本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司机关中层经营管理人员,所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任,建设项目公司中层以上管理人员,养护公司、三产经营公司经营班子成员,参股、控股公司我方派出的高层经营管理人员,公司各类专业技术人才等;第三条公司各级的党、团、工会组织的干部,由公司党委和所属公司的党组织按照干部管理权限,依照有关制度进行管理;第二章管理原则第四条依法管理原则;根据公司法和公司章程的有关规定,董事会依法选择经营管理者,经营管理者依法行使用人权;第五条责权统一原则;承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利,公司经营管理班子必须承担公司经营的责任,完成董事会下达的年度经营目标任务,为了保证任务目标的完成,公司经营管理班子应当享有充分调动公司各种资源以完成经营目标的权力,因此,应当充分享有用人权,行使用人方面的选择、任免、考核和调配的权力,保证各项经营活动的开展;第六条与党管干部相结合原则,充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择、任免、考核和调配等方面的监督作用;第七条集体决策原则;公司中高层经营管理人员的聘用,应按照民主集中制的原则,由总经理办公会集体讨论决定;第三章产生渠道第八条公司中高层经营管理人员的候选人选,可以由以下渠道产生：1.党委提名；2.总经理提名；3.分管副总经理提名；4.组织人事部门推荐；5.社会公开招聘；6.内部竞聘；7.人才中介机构推荐等；第九条公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择,应根据岗位的要求和公司人力资源的状况,经总经理办公会讨论决定;第十条公司选择中高层经营管理人员,应首先考虑本公司的人员状况,通过推荐和公开竞聘产生,在公司目前的人员状况无法满足公司的岗位要求和发展需要的情况下,可以选择其他产生渠道;第十一条对通过以上渠道产生的候选人选,党委组织相关部门进行考察,提出聘任参考建议; 第四章任免程序第十二条公司的副总经理由上述第八条产生候选人后,由公司党委组织考察,总经理提名,公司董事会讨论决定后,董事会予以聘任或者解聘;第十三条公司及所属管理公司、建设项目公司的中高层经营管理人员包括公司机关中层经营管理人员,所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任,建设项目公司中层以上管理人员由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,由总经理履行聘任和解聘手续;第十四条外派子公司的董事、董事长、监事、监事会召集人由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,公司总经理聘任或者解聘;对于非独资子公司的上述人选必须通过子公司股东会履行聘任或者解聘的法律手续;第十五条外派子公司总经理或副总经理由上述第八条产生候选人后,由总经理办公会讨论通过确定人选,公司总经理提出聘任或者解聘建议方案,通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续;第十六条外派子公司的财务负责人由公司财务资产部提出子公司财务负责人建议人选,总经理办公会讨论通过后,公司总经理决定聘任或者解聘建议方案,通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续;第五章考核第十七条考核最主要的目的是通过对公司年度经营目标的逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现,同时通过考核合理计酬,提高员工的工作积极性和主观能动性;在考核中要体现管理的相关性原则,即由对被考核对象工作表现最了解的考核主体来对被考核对象的不同方面进行评价;第十八条中高层经营管理人员的考核包括季度考核、年度考核;第十九条考核的维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度;每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标;（一）绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果,在每个季度中考核,从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核管理人员本职工作任务完成的情况;包括每个管理岗位的岗位职责指标和每个季度中的临时工作任务指标,对于跨季度的任务设立季度阶段性考核指标;2.周边绩效：考核工作业务相关部门的团队合作精神,促进工作流程在部门间的顺利推进;3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效;（二）能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力,能力考核在年度考核中进行;（三）态度维度指被考核人员对待工作的态度;态度考核包括积极性、协作性、责任心和纪律性几个方面,态度考核在每个季度中考核;第二十条季度考核的程序和方法对于公司副总经理和三总师,每个季度由总经理对副总经理和三总师的任务绩效和工作态度进行考核打分,由副总经理分管的各部门经理对副总经理的管理绩效进行打分,最后按照一定的权重得出季度考评分数;对于公司中层经营管理人员,每个季度由总经理和分管副总经理对任务绩效和工作态度进行考核打分,由各部门员工对各自部门经理的管理绩效进行打分,由各部门之间进行周边绩效进行打分,最后按照一定的权重得出季度考评分数;第二十一条年度考核的程序和方法对于公司副总经理和三总师,任务绩效、管理绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成,工作能力的考核由公司总经理进行打分,最后按照一定的权重得出年度考评分数;对于公司中层经营管理人员,任务绩效、管理绩效、周边绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成,工作能力的考核由主管公司副总经理进行打分,最后按照一定的权重得出年度考评分数;第二十二条考核结果的使用每个季度根据中高层经营管理人员的考核结果决定中高层经营管理人员薪酬中的季度浮动收入分配;在年度考核结束时根据中高层经营管理人员的考核结果决定年度奖金的分配,同时根据中层经营管理人员的考核结果来决定中层经营管理人员的岗位调整,即对于考核结果较差的中层经营管理人员,由总经理办公会决定调岗乃至免职处理等;对于公司副总经理和三总师,如果连续两年年度考核结果为差,则由总经理提请公司董事会讨论决定解除聘任,调岗或免职处理;第二十三条全资子公司、控股子公司和参股子公司的高层经营管理人员考核可以参考以上制度执行;第六章培训第二十四条高层经营管理人员培训目的通过培训使高层经营管理人员适应经营环境的变化,了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法,提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力,以确保决策正确;第二十五条高层经营管理人员的培训内容（一）环境与形势的分析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规；高速公路行业状况；新兴科技和创新等;（二）经营思想的探讨经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等;（三）发展战略研究竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等;（四）组织设计和用人管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等;（五）控制和影响管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等;（六）现代企业管理技术战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等;（七）个人能力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等;（八）社会责任探讨环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等; 第二十六条高层经营管理人员培训方式（一）工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习,既可全脱产,也可半脱产或业余学习;（二）脱产培训班：参加高等院校为公司高层经营管理人员举办的培训班,如总经理高级研修班等;（三）出国考察：有计划、有选择地组织高层经营管理人员出国考察;（四）管理专题论坛、讲座;（五）其它培训;第二十七条中层经营管理人员培训目的通过培训使中层经营管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策,具备多方面的才干和更高水平的管理能力,改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量,完成部门管理同时为公司决策层培养接班人;第二十八条中层经营管理人员培训内容（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程;（二）业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能;（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进;（四）其它培训;第二十九条中层经营管理人员培训方式（一）在职开发：鼓励中层经营管理人员承担更大的责任,以增长才干,培养领导能力;（二）“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展,外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验;（三）内部研讨：公司组织内部研讨活动,鼓励中层经营管理人员研讨公司的经营管理问题;（四）轮岗任职：安排有培养前途的中层经营管理人员在公司的各管理岗位轮流任职;（五）脱产培训：选送有培养前途的中层经营管理人员到高等院校进行管理培训;（六）在职学历教育：与高等院校联合举办与公路交通相关专业、管理专业研究生或工商管理硕士研修班,选送有培养前途的中层经营管理人员进行深造;第七章监督机制第三十条发挥群众组织作用,加强职工民主监督;通过职工董事、监事对公司及下属公司的中高层经营管理人员进行监督;第三十一条通过党的组织监督和纪律约束,严格党内组织生活制度和有关廉洁自律等方面的制度,加强对公司内党员领导人员的监督;党组织充分发挥政治核心作用,建立和完善公司中高层经营管理人员谈话制度、诫勉制度,加强上级党组织对下级党组织的监督,加强对公司各级管理人员选拔、考核、任用等工作的监督,推行用人失察失误责任追究制度;第三十二条加强纪检监察监督;公司的纪检和监察部门对以上中高层经营管理人员的任职、廉政和履行职责的情况进行监督和检查;第三十三条完善审计监督;通过内部审计部门的定期和不定期的财务审计、经营审计、任期审计、专项审计等,不断完善公司的内部控制制度和监督机制;。
河南高速公路发展有限责任公司员工管理试行办法
河南高速公路发展有限责任公司员工管理试行办法第一章总则第一条为促进河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）健康、持续、稳定地发展，实现员工管理规范化，不断提高人力资源管理水平，建立健全与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国公司法》及国家相关政策、法律、法规，特制定本办法。
本办法为公司员工管理的指导性文件，与各具体支持性作业文件（详见附件）配套执行，共同组成完整的员工管理体系文件。
第二条打破干部与工人的身份界限，取消干部行政级别，实行全员劳动合同制，建立适合本单位的人员管理体系。
企业员工分为正式聘用人员、临时聘用人员和借调人员。
正式聘用人员指经河南省交通厅或总公司批准，办理正式进入手续，签订正式劳动用工合同的人员。
临时聘用人员指各所属公司（用人单位）自行聘用并办理临时聘用手续的人员。
借调人员指经总公司批准办理外部借调手续的人员。
第三条员工管理的指导思想：1、尊重、爱护、要求、培养并且对每一位员工负责是公司员工管理出发点和落脚点。
2、以人为本，注重人才能力的开发和职业规划，建立人才增值机制，追求人力资源价值的最大化。
3、公司人力资源管理旨在为员工创造一种自我激励、自我约束、公平竞争的机制，为员工的职业生涯发展提供良好的环境。
4、通过市场机制实现人力资源的科学配置、公平报酬与合理流动，强调创新、竞争和双赢。
5、建立与现代企业相适应的人力资源管理制度。
第四条本制度为公司的基本人力资源管理制度，适用于公司全体正式聘用人员。
临时聘用人员参照公司《临时聘用人员管理办法》执行。
借调人员借调期内由公司按照本办法及借调人员协议进行管理。
本制度未尽事宜，遵从国家法律法规的有关规定。
本制度以下条款中员工均指正式聘用人员。
第二章员工录用第五条根据公司发展，结合公司机构设置方案和定员方案，认真分析公司现有劳动力资源分布况状及人员流动规律，合理制订员工招录计划，分步骤、有针对性的招录员工，逐步调整公司员工素质结构，增强企业的竞争力。
河南高速中高层管理人员管理暂行规定final
河南高速公路发展有限责任公司中高层经营管理人员管理暂行规定第一章总则第一条第二条第三条根据《中华人民共和国公司法》（以下称“公司法”）、《河南高速公路发展有限责任公司章程》（以下称“公司章程”）及其他有关规定，为进一步加强公司的中高层经营管理人员管理工作，完善法人治理结构，建设一支高素质的管理队伍，为公司的持续健康发展奠定人才基础，特制定本规定。
本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司副总经理、三总师、机关中层经营管理人员，所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任，建设项目公司中层以上管理人员，养护公司、三产经营公司经营班子成员，参股、控股公司我方派出的高层经营管理人员，公司各类专业技术人才等。
公司各级的党、团、工会组织的干部，由公司党委和所属公司的党组织按照干部管理权限，依照有关制度进行管理。
第二章管理原则第四条第五条第六条第七条依法管理原则。
根据公司法和公司章程的有关规定，董事会依法选择经营管理者，经营管理者依法行使用人权。
责权统一原则。
承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利，公司经营管理班子必须承担公司经营的责任，完成董事会下达的年度经营目标任务，为了保证任务目标的完成，公司经营管理班子应当享有充分调动公司各种资源以完成经营目标的权力，因此，应当充分享有用人权，行使用人方面的选择、任免、考核和调配的权力，保证各项经营活动的开展。
与党管干部相结合原则，充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择、任免、考核和调配等方面的监督作用。
集体决策原则。
公司中高层经营管理人员的聘用，应按照民主集中制的原则，由总经理办公会集体讨论决定。
第三章产生渠道第八条公司中高层经营管理人员的候选人选，可以由以下渠道产生：（一）（二）（三）（四）（五）（六）（七）党委提名；总经理提名；分管副总经理提名；组织人事部门推荐；社会公开招聘；内部竞聘；人才中介机构推荐等。
第九条第十条第十一条第十二条公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择，应根据岗位的要求和公司人力资源的状况，经总经理办公会讨论决定。
河南高速绩效考核管理制度 (1)
河南高速公路发展有限责任公司绩效考核管理制度第一篇管理办法第一章总则第一条为提高河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.职务晋升；4.岗位调整；5.员工培训；6.荣誉评比等。
第二章考核方法第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。
党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。
第七条考核组织机构及职责划分（一）考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是公司考核工作的最高决策机构，承担以下职责：1.考核制度及相关制度修订的审批；2.季度和年度考核结果的评议和审批；3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；4.员工考核申诉的最终处理。
考核与薪酬委员会可以根据实际情况将部分职责授权公司有关部门负责。
（二）人力资源部人力资源部是具体组织执行考核工作的常设机构，承担以下职责：1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据；6.对考核制度提出修改建议。
高速公路发展有限公司绩效考核管理制度
河南高速公路进展有限责任公司绩效考核治理制度目录第一篇治理方法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (10)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (17)第二篇实施细则 (18)第七章具体实施方法和考核评分表设计 (18)一、高层治理人员 (18)二、部门负责人 (28)三、部门副职 (38)四、一般职员 (45)第八章部门考核 (50)第九章考核评分表填表讲明 (54)第三篇附件 (55)附件一：职员态度考核指标评定表 (55)附件二：职员能力考核指标评定表 (56)附件三：周边绩效考核指标评定表 (61)附件四：治理绩效考核指标评定表 (62)第一篇治理方法第一章总则第一条为提高河南高速公路进展有限责任公司（以下简称公司）基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，依照公司目前的实际情况，特制定本治理方法。
第二条适用范围本方法适用于公司机关全体职员。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体治理水平；5.通过评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和综合素养，从而有效提升公司的整体绩效和整体职员素养。
第四条考核原则1.以提高职员绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.职务晋升；4.岗位调整；5.职员培训；6.荣誉评比等。
第二章考核方法第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。
党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。