人力资源二级论文1
人力资源管理师二级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
人力资源二级论文 范文1
私营企业中的人力资源管理姓名：张单位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。
中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。
创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，多数私营企业没有一套健全规范的人力资源管理机制。
私营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
随着市场经济的发展，国类的私营企业已经成为遍地开花的局面，这和企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
同时市场给予的巨大机会，掩盖了私营企业在管理上的缺陷。
这时期多数私营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段私营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而市场经济的大环境又使众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
随着市场经济的深化和私营企业自身的发展壮大，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
同时企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。
私营企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。
随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’，也成为很多企业的一种摆设。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
人力资源二级论文范文
人力资源二级论文范文一：人力资源二级考试论文一、引言在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的中小企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。
越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。
目前国内很多中小型企业，在员工的培训管理中均存在诸如认识误区，培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。
因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景******有限公司成立于1997年，是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业，现有员工120多人，公司下设两个分公司和一个事业部，分公司及事业部各自独立经营，人力资源部门相当于中心职能服务部门。
作为一家中小型企业，人才良莠不齐，但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析3.1管理层对培训的认识存在误区不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多地是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。
甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。
例如：重基层员工培训，轻管理人员培训;重技能培训，轻素质培训;重培训形式，轻培训效果。
有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。
实际上，园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高，更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训，对培训认识不足不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，园艺行业门槛低，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。
人力二级范文
人力二级范文人力资源管理是企业管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
在当今竞争激烈的市场环境下，优秀的人力资源管理是企业取得成功的关键之一。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、实施过程和发展趋势等方面进行探讨。
首先，人力资源管理是指企业对员工进行招聘、培训、激励、绩效管理等方面的管理活动。
它的目标是通过合理的人力资源配置，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的长期发展目标。
在现代企业管理中，人力资源管理已经成为了企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
其次，人力资源管理在企业管理中的重要性不言而喻。
首先，优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，人才是企业的核心竞争力，而优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，从而为企业的发展提供强有力的支持。
其次，优秀的人力资源管理可以提高员工的工作效率和工作质量。
通过培训和激励等手段，可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的长期发展目标。
因此，可以说优秀的人力资源管理是企业取得成功的关键之一。
接下来，人力资源管理的实施过程可以分为招聘、培训、激励和绩效管理等几个方面。
首先是招聘，招聘是人力资源管理的第一步，它涉及到岗位的设定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计等方面。
其次是培训，培训是人力资源管理的重要环节，它涉及到员工的职业发展规划、培训计划的制定、培训内容的设计等方面。
再次是激励，激励是人力资源管理的核心内容，它涉及到薪酬激励、晋升机会、员工关怀等方面。
最后是绩效管理，绩效管理是人力资源管理的重要环节，它涉及到绩效考核标准的制定、绩效考核流程的设计、绩效考核结果的运用等方面。
通过以上几个方面的实施，可以帮助企业实现人力资源的有效管理，从而为企业的发展提供强有力的支持。
最后，人力资源管理的发展趋势是个性化、专业化和智能化。
首先是个性化，随着社会的发展，员工的需求也在不断变化，因此个性化的人力资源管理将成为未来的发展趋势。
人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面，人力资源管理师需要根据企业的需求，制定招聘计划，进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理，确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面，人力资源管理师需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面，人力资源管理师需要设计绩效考核制度，制定薪酬政策，确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面，人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷，维护企业和员工的和谐关系，确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识，以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力，能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调，组织和管理各项人力资源管理工作，分析和解决人力资源管理中的问题。
同时，人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神，能够承担起人力资源管理工作的责任，全身心地投入到工作中，与同事共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大，人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前，人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位，其发展前景十分广阔。
未来，随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化，人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时，人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高，成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
企业二级人力资源管理师论文
企业二级人力资源管理师论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
企业二级人力资源管理师作为人力资源管理领域的专业人士，肩负着重要的职责和使命。
本文将从多个方面探讨企业二级人力资源管理师在企业中的作用、所需具备的能力以及面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、企业二级人力资源管理师的角色与职责企业二级人力资源管理师在企业中扮演着多种关键角色。
首先，他们是战略合作伙伴，参与企业的战略规划，确保人力资源战略与企业整体战略相匹配。
通过对人力资源市场的分析和预测，为企业的发展提供人力支持和保障。
其次，他们是变革推动者。
在企业进行组织变革、流程优化等重大调整时，人力资源管理师需要协助管理层制定变革方案，并负责员工的沟通、培训和安置工作，以减少变革带来的阻力，促进变革的顺利实施。
此外，他们还是员工关系的协调者。
处理员工的纠纷和问题，维护良好的员工关系，营造和谐的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
二、所需具备的能力1、专业知识和技能企业二级人力资源管理师需要具备扎实的人力资源专业知识，包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各个模块。
同时，还应熟悉相关的法律法规和政策，确保企业的人力资源管理活动合法合规。
2、沟通与协调能力与各级员工、管理层进行有效的沟通是至关重要的。
能够倾听员工的需求和意见，清晰地传达企业的政策和目标，协调各方利益，解决矛盾和冲突。
3、战略思维能力要具备从全局出发思考问题的能力，能够理解企业的战略目标和业务需求，制定与之相适应的人力资源规划和策略。
4、数据分析能力能够收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供有力支持。
通过数据发现问题，评估人力资源管理措施的效果，不断优化管理流程。
5、应变与创新能力在快速变化的市场环境中，能够迅速适应新的挑战和变化，创新人力资源管理的方法和手段，提高管理效率和效果。
三、面临的挑战1、人才竞争激烈随着市场的发展，人才的争夺日益激烈。
二级人力资源考试论文范本
二级人力资源考试论文范本国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格2级)论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析姓名身份证号准考证号所在省市所在单位浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析XXX广西xxxx有限公司摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。
近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。
但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。
岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。
关键词:人力资源～规划～岗位分析组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。
因此即使是在失业率较高的领域里，仍有可能发生这种情况。
造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。
其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。
人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。
因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。
我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。
无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。
一、岗位分析的主要用途1.招聘与选拔1可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。
这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。
人力资源二级论文范文
人力资源二级论文范文题目，浅谈企业人力资源管理中的员工激励。
摘要，员工是企业最宝贵的资源，而员工激励是企业人力资源管理中的重要内容。
本文主要探讨了员工激励的概念、意义、方法和实施策略，旨在为企业提供一些有益的参考和启示。
关键词，员工激励、人力资源管理、企业、激励方法。
一、引言。
员工是企业的核心竞争力，其积极性和创造力直接影响着企业的发展和竞争力。
而员工激励作为人力资源管理的重要内容，对于激发员工的工作热情、提高员工的工作效率、增强员工的归属感和忠诚度，具有重要的意义。
因此，本文将从员工激励的概念、意义、方法和实施策略等方面展开探讨，以期为企业提供一些有益的参考和启示。
二、员工激励的概念和意义。
员工激励是指通过一定的手段和方法，激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力，使员工能够全身心地投入到工作中，从而实现企业和员工的双赢。
员工激励的意义主要表现在以下几个方面：1. 激发员工的工作热情。
通过激励措施，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的生产效率和竞争力。
2. 提高员工的工作效率。
激励措施可以使员工更加专注和投入到工作中，提高工作效率，减少浪费，提高企业的经济效益。
3. 增强员工的归属感和忠诚度。
通过激励措施，可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，稳定企业的人才队伍。
4. 提高企业的竞争力。
通过激励措施，可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
三、员工激励的方法。
员工激励的方法多种多样，可以根据企业的实际情况和员工的需求来选择和实施。
常见的员工激励方法包括：1. 薪酬激励。
薪酬是员工最直接的激励手段，可以通过提高薪酬水平、实行绩效工资、发放奖金等方式来激励员工。
2. 晋升激励。
晋升是员工职业发展的重要途径，可以通过晋升来激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 培训激励。
培训是提高员工素质和能力的重要手段，可以通过提供培训机会和资源来激励员工，提高员工的工作能力和竞争力。
人力二级论文范文
人力二级论文范文人力资源管理专业二级论文范文。
题目，浅谈现代企业人力资源管理的挑战与对策。
摘要，随着社会经济的发展和全球化的进程，企业面临着越来越多的挑战，特别是在人力资源管理方面。
本文旨在探讨现代企业人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的对策，以期为企业提供参考和借鉴。
关键词，人力资源管理；挑战；对策。
一、引言。
随着全球化的进程和科技的飞速发展，企业面临着越来越多的挑战。
在这个变化迅速的时代，人力资源管理变得尤为重要。
如何有效地管理人力资源，成为了现代企业必须面对的重要问题。
本文将从现代企业人力资源管理的挑战入手，分析其对策，以期为企业提供一些参考和借鉴。
二、现代企业人力资源管理的挑战。
1.全球化带来的挑战。
随着全球化的进程，企业所面临的竞争也变得更加激烈。
在这种情况下，企业需要更加注重人才的引进和培养，以确保自身在全球市场上的竞争力。
同时，企业还需要面对不同国家和地区的文化差异，如何有效地管理跨文化团队成为了一个重要的挑战。
2.科技进步带来的挑战。
随着科技的不断进步，企业所面临的挑战也在不断增加。
新技术的应用不仅改变了企业的生产方式，也改变了人力资源管理的方式。
企业需要不断更新自己的管理理念和方法，以适应新技术的发展。
3.人才引进和留住的挑战。
在现代社会，人才的引进和留住成为了企业所面临的重要挑战。
如何吸引优秀的人才加入企业，如何留住这些人才，成为了企业必须面对的问题。
同时，不同年龄、性别、文化背景的员工之间的管理也成为了一个重要的挑战。
4.人力资源管理的专业化与国际化。
随着全球化的进程，人力资源管理也越来越趋向于专业化和国际化。
企业需要不断提高自身的管理水平，以适应全球化的发展。
同时，企业还需要面对不同国家和地区的法律法规的差异，如何有效地管理国际化的人力资源成为了一个重要的挑战。
三、现代企业人力资源管理的对策。
1.加强人才引进和培养。
企业需要加强对人才的引进和培养，建立科学的人才培养体系，培养出一批具有国际竞争力的人才。
人力资源二级管理师论文范文参考
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文篇一：《浅析中小企业培训现状及对策》摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。
因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源管理师(二级)论文
国家职业资格统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级）论文题目：浅谈中小企业高人才流失率的控制姓名:身份证号：准考证号：所在单位：浅谈中小企业高人才流失率的控制姓名：单位：【摘要】中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用,是现代经济的重要增长点。
随着社会经济的发展,市场竞争的日益加剧，人才就显得尤为重要，尤其是优秀的人才对企业的生存和发展起着决定性作用。
然而人才的流失给企业带来严重打击,如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才,已经成为现代所有企业关注的焦点和探讨的热门话题。
【关键词】中小企业；人才流失;原因；对策在我国，中小企业在经济社会发展中占有重要作用,一定程度上影响地区乃至国家经济的繁荣及稳定.中小企业有着巨大的发展潜力，是最具有活力的经济增长点.但是,人才的流失阻碍其发展。
从企业整体出发，综合运用人力资源管理职能，才能处理好企业人才流失问题。
一、人才流失对我国中小企业的影响人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业实际和潜在利益的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。
具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：（一)技术和经验及客户的流失人才流失的频繁，会带走企业的商业秘密及大量客户资源。
这些通常是企业需要花费大量人力、物力、财力以及时间以后才能拥有的，而人员的流失导致这些资源的泄露,一旦竞争企业获得这些资源,就会给企业带来致命打击，（二）增加企业的运营成本人才流失最终造成的损失都会体现到企业的运营成本上,造成企业成本的上升，如员工离职后到竞争企业中给企业带来的损失及新员工不熟悉工作造成的失误和浪费带来的成本等。
据统计，企业要重新招聘、培训新的员工所花费用是离职人员工资的1。
5倍，所以企业经营成本的升高是必然的。
（三）使竞争对手的竞争力提高人才流失大多在同行业发生，流失的人才或是自己创业、自立门户，或是流入到竞争对手企业。
人力资源二级论文参考范文
人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文范文一：人力资源管理师(二级)论文摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人力资源管理师二级论文
人力资源管理师二级论文摘要：本文旨在探讨人力资源管理在企业发展中的重要性，并深入分析人力资源管理师二级所应具备的专业知识和技能。
通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等六大模块的研究，揭示其相互关系和作用，为企业实现战略目标提供有力的人力资源支持。
关键词：人力资源管理；二级；专业技能；企业发展一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
作为人力资源管理师二级，需要具备全面的专业知识和技能，以应对复杂多变的人力资源管理挑战。
二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
它是人力资源管理的起点，为其他模块提供了基础和指导。
在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析，包括行业发展趋势、竞争对手情况、企业的战略规划、现有员工的状况等。
通过这些分析，确定企业未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。
例如，一家处于快速发展阶段的互联网企业，预计未来一年内将推出多个新的项目，需要大量的技术开发人员和市场营销人员。
人力资源管理师二级应根据这一需求，制定详细的人力资源规划，明确招聘的数量、岗位要求、招聘渠道和时间安排，同时考虑内部员工的晋升和调配，以满足企业的业务发展需求。
三、招聘与配置招聘与配置是为企业选拔合适的人才，并将其安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
招聘工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节。
在招聘过程中，人力资源管理师二级需要根据岗位的要求和企业的文化，制定科学合理的招聘标准和流程。
同时，要善于运用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以提高招聘的效率和质量。
配置工作则是根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，以充分发挥其优势和潜力。
人力资源管理师二级论文1
人力资源管理师二级论文1摘要：本文旨在探讨人力资源管理师二级所涉及的关键领域和重要职能，通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的深入分析，揭示其在现代企业管理中的核心作用和实践策略，以促进企业的可持续发展和人力资源的优化配置。
一、引言人力资源管理在当今企业运营中扮演着至关重要的角色，其影响力贯穿企业的各个层面和发展阶段。
作为人力资源管理师二级，需要具备更全面、深入的专业知识和实践能力，以应对日益复杂多变的市场环境和企业需求。
二、人力资源规划（一）企业战略与人力资源规划的关联企业战略的制定和实施离不开人力资源的支持。
人力资源规划应基于企业的长期发展战略，预测未来的人力资源需求和供给状况，为企业的战略目标提供有力的人力保障。
（二）人力资源需求预测方法常用的方法包括趋势分析、比率分析、回归分析等。
通过对历史数据的研究和对未来业务发展的预测，准确计算出不同岗位、不同部门的人员需求数量和质量。
（三）人力资源供给预测内部供给预测需考虑员工的晋升、调动、离职等因素；外部供给预测则要关注劳动力市场的供求状况、教育水平、行业发展趋势等。
三、招聘与配置（一）招聘流程的优化从职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排到录用决策，每个环节都需要精心设计和严格执行，以确保招聘到符合岗位要求和企业文化的优秀人才。
（二）人才测评工具的应用心理测试、能力测试、结构化面试等工具能够帮助企业更全面、客观地了解应聘者的素质和潜力。
（三）员工配置的合理性根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，实现人岗匹配，提高工作效率和员工满意度。
四、培训与开发（一）培训需求分析通过组织分析、任务分析和人员分析，确定企业和员工的培训需求，为制定有针对性的培训计划提供依据。
（二）培训方法的选择课堂讲授、案例分析、角色扮演、实践操作等多种培训方法应根据培训内容和对象的不同进行灵活选择。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素，人力资源也被推到了一个重要的地位.下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!浅谈企业人力资源建设摘要：当今企业的发展,技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现,人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源.加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。
文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考.关键词：企业；人力资源;战略;培训考核人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面,要想把这个庞大的系统工程建设好,保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。
一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分,应纳入到企业发展战略中统筹考虑,以配合和保证企业总目标的实现。
不了解企业战略,就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”.战略要靠人来制定，靠人来执行.人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上,既要结合企业实际,具有可操作性,又要登高看远，具有前瞻性。
笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来"为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划,明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养,并制定了具体、详实的保障措施。
人力资源二级论文(招聘)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：关于A公司招聘与配置工作述评姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省泉州市所在单位：福建万龙金刚石工具有限公司关于A 公司招聘与配置工作述评摘要：长期以来,由于美国的虚拟资本严重膨胀,甚至脱离其现实资本运动,致使资产价格泡沫化,使得整个链条上某一节点出现断裂致使风险集中爆发,导致发生金融危机。
而且此次危机正如“蝴蝶效应”一样迅速演变成了一场全球性动荡和衰退的经济危机,加剧了我国企业发展的压力和生存危机，在经济低谷时期很多企业采取一切措施，如裁员、减少市场活动，紧缩费用以减少金融危机带来的影响；而2009年下半年以来，我国经济形势开始企稳向好，大部分企业开始止跌为盈，越来越多的企业开始出现招工难的现象，很多企业面临着用工荒，而员工是企业价值的直接创造者。
员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作。
它是公司充实“新血”，形成有机循环重要的环节。
做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。
掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。
一、A 公司现状分析：A 公司成立于1993年，注册资本500万港币，占地面积30余亩，厂房建筑面积30000平米，是一家实力雄厚的金刚石工具专业生产企业，企业拥有全套高精测试仪器，数十条生产线，并培养了一支高素质的管理团队及研发小组，目前A 公司在全国20多个省市，自治区，建立了以区域代理经销形式的庞大销售网络，一级市场代理机构达16个，国外主要销往美国、德国、日本及东南亚国家和地区。
A公司现有员工547人，一线员工397人，占总人数72.6%，基层管理113人，占总人数20.7%，中层以上管理人员37人，占总人数6.77%，目前A公司战略整合，扩大规模，未来对人力需求配置将逐倍增加，主要分布于对生产普工、技术及基层管理岗位需求，可见招聘配置工作的有效开展至关重要。
人力资源二级论文
职业资格统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策姓名：******号：******************所在省市：******************所在单位：*************************探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。
随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。
关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着未来国外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。
一、人力资源管理在国有企业的重要性人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。
人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。
我国的国有企业面临着国外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。
在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。
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私营企业中的人力资源管理姓名：单位：摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。
中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。
创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，多数私营企业没有一套健全规的人力资源管理机制。
私营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
随着市场经济的发展，国类的私营企业已经成为遍地开花的局面，这和企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
同时市场给予的巨大机会，掩盖了私营企业在管理上的缺陷。
这时期多数私营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段私营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而市场经济的大环境又使众多商机支撑企业迅速成长，其自身部管理的不足没有引起足够的重视。
随着市场经济的深化和私营企业自身的发展壮大，在宏观经济环境和微观经济主体的在条件发生深刻变化的情况下，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
同时企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。
在缺乏规制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。
私营企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规来实施。
随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’，也成为很多企业的一种摆设。
企业强调以“人”为本，而私营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
由于私营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为私营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。
私营企业的不断发展壮大，导致其原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要集中在企业部人力资源管理上，其具体表现如下：一、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制中国私营企业资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性质，也就是人们常说的“三缘”，这种“三缘”使得中国的私营企业产权在主题上具有浓厚的宗法性，即企业的运行在相当大的程度上受宗法规则的制约，而不是严格的受市场规则的约束，这一特征成为中国私营企业在短时间难以适应市场竞争的原因所在。
“三缘”产权是阻碍中国私营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
因而私营企业难以形成真正意义上的现代企业法人治理结构。
在现实生活中，我国有相当多的私营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是一个人说了算，其他都是形同虚设。
在发展的初期，私营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了私营企业的生长力，成为推动私营企业蓬勃发展的主导性因素。
随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的耗和浪费。
突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。
这样，私营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
二、缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。
人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
随着经济的进一步发展，以及私营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。
越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。
同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少私营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。
从这点来看，私营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前私营企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
私营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
同时，由于人才流动性大，私营企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
三、缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有部因素。
部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在私营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数私营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。
为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规化的“救火”性激励政策。
有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。
这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业部的混乱。
四、管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。
私营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
虽然私营企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。
但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
目前不少私营企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技私营企业更是如此。
其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。
就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
五、人力资本的投入和开发不够通常私营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。
对私营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。
培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。
然而，大多数私营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。
由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
许多私营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。
所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。
另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。
私营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数私营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。
殊不知，外招与部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
对私营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。