科技型企业岗位评价体系建立分析

科技型企业岗位评价体系建立分析

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段,也是企业实现薪酬外部公平的基础。将根据科技型企业的实际特征,利用要素分析法,对科技型企业的主要岗位的评价因素进行分解,并确定每个因素的权重,进而制定符合科技型企业特

征的岗位评价体系即制定适合科技型企业的岗位评价体系。

标签：科技型企业;要素分析法;岗位评价

1 我国科技型企业人力资源结构

以某国资委直属科技型企业为例,目前在职人员近1400人,其人力资源结构如下:专业技术人员近900人,占总职工人数的64%;管理人员近160人,占总职工人数的11%,且管理人员中有75%为专业技术人员;工人近500人,占总职工人数的

36%。

根据以上数据可以得出科技型企业岗位的特征:

(1)科技型企业的岗位主要分为四大类:专业技术类、管理类、营销类、操作类。

(2)在专业技术岗的人员占到企业60%以上。

(3)管理岗的人员中近75%同时也是专业技术人员。

2 岗位评价方法选择

2.1 四种岗位评价方法对比

目前常用的岗位评价方法共有四种,分别为排序法、归类法、因素比较法和要素计点法(见表1)。

表1

常用方法概念优点缺点

排序法评价者根据各种职位的相对价值和他们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排序的方法简单易行;将全体职位作为一个整体来评价,避免了因对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。组织规模大、需要定级的职位数量多时找到对工作内容比较熟悉的岗位评价人员比较难;主观性比较强

归类法通过建立明确的职位等级标准,将相应等级的一种方法。其结果是将具有不同责任及技能要求的职位放到不同的等级上去。具有稳定的基础,尤其适用于目前中国的企业;强调以组织目标为基础,自上而下地进行岗位梳理。实现了真正从组织战略目标出发来设计企业的评价系统。对于职位等级的划分和界定存在一定的难度,有一定的主观性,如果职位等级划分不合理,将会影响对全部岗位的评价;对岗位的评价结果比较粗糙,不能量化。

因素比较法对评价因素进行量化打分的方法。公平性和准确性。实施复杂,周期长,所耗用的时间太多,费用太大。

要素计点法选择和定义一组通用的评价指标并详细定义其中的等级,作为衡量一般职位的标准,以这种标准来衡量岗位的相对价值。更强的公平性和客观性。更复杂,更耗时。

2.2 选择要素计点法的原因

通过对C公司的实际情况进行分析,我们选择要素计点法,其必要性和现实性如下。

2.2.1 必要性

第一,C公司组织规模很大,岗位数量和类别较多,很难找到对工作内容都比较熟悉的职位评价人员,所以排序法不适用。

第二,C公司专业技术人员比例较大,这部分人员长期从事科研及专业技术工作,很注重科学性和严谨性,因此必须选择公平性、客观性、准确性、科学性较高

的评价方法。

2.2.2 现实性

第一,领导高度重视岗位评价工作,保证了充足的经费支持。

第二,评价委员时间充裕也是要素计点法顺利进行的必要条件。

2.2.3 完善而科学的岗位分析为岗位评价的顺利进行铺平了道路

3 报酬要素选择

3.1 国内外成型岗位评价体系报酬要素简介

报酬要素的选择适当准确是用要素计点法进行岗位评价成败的关键。国内外已经有很多成型的系统岗位评价方案,比如在欧盟的IPE码基础上修订的韦氏IPE码、和君创业IPE码;Hay公司提出的“知识、解决问题、责任性”三维度为基础的岗位评价体系;翰威特的弹性点值法等。虽然这几种主流的岗位评价体系都有其系统的报酬要素,但考虑到中国科研型企业的特殊情况,我们还是要结合自己

的实际建立适合企业特征的报酬要素。

3.2 以报酬要素选择的原则为基础选择报酬要素

3.2.1 从岗位本身出发

岗位评价是对岗位价值的评价,因此,出发点是岗位本身。20世纪60年代,特纳(Turner)和劳伦斯(Lawrence)为了研究不同类型的工作对员工满意度和缺勤率的影响,提出了从以下六个任务特征来界定工作的复杂性:变化性、自主性、责任、所需的知识及技能、必要的社会交往、可选择的社会交往。20世纪90年代,哈克曼和奥德海姆(Hackman&Oldham)又提出了工作特征模型,该模型从以下五个

核心维度来描述工作,其定义如下:

(1)技能多样性(skill variety):指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型的活动的程度。

(2)任务完整性(task identity):指一项工作中要求完成一件完整的和可辨别的作业的程度。

(3)任务重要性(task significance):指一项工作对他人的生活和工作的实际影响程度。

(4)工作自主性(autonomy):指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面,实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。

(5)反馈(feedback):指员工在完成任务的过程中,在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。

以上两种任务分析理论分别是从任务特征和工作特征来描述和反映一项工作的特征,但是究其根本都是对任务复杂性的描述。一项或多项任务组成职责,一项或多项相关职责的集合就是岗位。因此从任务特征出发探索岗位报酬要素可谓把握了问题的实质。但是以上两种理论在某些维度上的独立性还是值得质疑的,因此我们在这两种理论的基础上,结合科技型企业的实际,整合出适合的报酬要

素。

3.2.2 以战略为导向

由于企业在不同发展时期的战略是不同的,因此以战略为导向的报酬因素应该是动态的,处在不同发展时期的可以根据自己企业所处的阶段选择适合本企业战略的报酬因素。C公司目前处于差异化的战略时期,因此其可选报酬因素有技

术创新、产品研发等。

4 岗位评价程序

4.1 确定岗位评价的目的

岗位评价目的的确定是保证岗位评价合理化和系统化重要条件。只有确定了岗位评价的目的,才能保证岗位评价有的放矢的进行。C公司岗位评价的目的只

要有两个方面:

4.1.1 提高员工内部公平感和满意度