陕西省高等职业院校“双师型”教师激励方法

陕西省高等职业院校“双师型”教师激励方法

激励对于不同的人具有不同的涵义，

对一些人来说，激励是一种动力，对另一些人来说，激励则是一种心理上的支持，

或者为自己树立起榜样。激励是一种抽象的东西，所以当我们

试图解释它的涵义及应用时总会有些困难。通过观察所导致的行为，人们已经提出了许多关于激励的假说，

在这些假说和研究成果的基础上，形成了一些对激励的定义。由于当前高职院校双师素质教师的培养缺乏有效的激励机制，

使得双师教师培养中很难有效地调动起教师的积极性、主动性和创造性。

一、陕西省高等职业院校“双师型”教师的激励障碍分析

1、双师型教师薪酬水平偏低。长期以来，由于实行预算管理，高等职业院校的收入分配明显受制于学校的收入能力，其收入分配制度一直与高等职业院校人力资本地位不相适应，工资收

入增长不能与高等教育的发展同步教师工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校尤显突出。

2、收入构成不尽合理。我国大部分高等职业院校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩，与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，调查中87%的老师认为收入构成不合理。

3、“双师型”教师工作量偏大。随着高等职业教育规模不断扩大，陕西在校的高等职业学校的学生整体数量也在不断的增长中，高等职业院校的教师与学生配比严重不足，特别是近年来学生专业需求偏重趋同化严重，一些实用技能型的专业的“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加，这些教师忙于迫于压力完成学校分配的教学任务而丧失了很多实践技能提升的时间和机会以及精力，一些双师型教师深感工作压力巨大。

4、“双师型”教师职称评定标准不科学。目前，陕西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准，传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向，这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上发表论文，忽略了实际应用的研究；担任课堂教学的教师与担任

实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样，如在民办高等职业院校，其标准是比照普通高校教师，过分强调高学历和科研论文的数量与质量。双师型教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这严重

影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现：这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。

二、陕西省高等职业院校“双师型”教师的激励对策建议（一）内因激励法

1、通过能力测评激励教师不断认识在自我，自我激励

能力测评是对教师教学能力、专业能力、学术能力的综合评价和认定，是与待遇体系挂钩的、旨在促进教师自我提升的一项激励措施。目前的职称、学历、技能等级、教师资格证等各种证照虽有一定能力标识功能，但有些并不能真正反映本人的实际能力。要提高课堂教学效果和人才培养质量，就要结合学校发展的现实需要对教师的能力要求做出界定。因为能力测评既是手段，也是导向。通常来说，职校教师能力测评点包括教学设计能力、讲课能力、教材编写能力、专业技能、教科研能力以及教学效果等，其中专业能力是基础，教学能力是重点。

2、激励教师向更高层进取的动力，争取更多的教师职称提升的机会

由于目前我国高职教师职称评定还没有专门的政策，其标准是比照普通高校教师，过于强调科研、论文的数量与质量，而忽视了高职教育的实践性特点。因此，对高职院校的职称评审制度加以改革已势在必行，应根据高等职业教育的特点，制订高职院校教师职称评定制度，提高教师工作的积极性和创造性。在同等条件下，应优先考虑“双师素质”教师晋升专业技术职务，也可考虑将“双师素质”教师资格等价于一定数量的科研成果指标。把高职院校教师的教学能力与实践能力有机结合起

来，更有利于高职院校师资队伍的建设，充分体现出高职教育的特色与办学宗旨，推动高职教育健康发展。

（二）外因激励刺激法

1、进一步提高双师型教师的薪酬标准或其他科研奖励

高职院校应切实为“双师素质”教师的发展提供经费保障，如单独设立“双师素质”教师科研奖励基金。从而使优秀的“双师素质”教师脱颖而出，组建合理的教学团队，开展学术研究或进行新产品、新教材、新课件的研发，尤其要对承担与专业相关的技术应用研究项目和与企业结合的横向技术应用课题的

“双师素质”教师给予政策性倾斜。这样教师在参与教改和技术开发的过程中，一方面促进了学术水平提高，另一方面了解

和掌握企业行业的生产、管理实际，为专业教学改革积累了第一手资料，从而不断提高实践教学水平。

2、增强“双师型”教师的工作自主权

尽可能让“双师型”教师感到，是自己在决定怎样教学工作，

而不是处处由别人指使自己的教学工作，教学工作过程中是自

己的意志在主导，教师是教学的的主人，而不是教学工作岗位

上的木偶或傀儡。这就需要高等职业元院校给“双师型”教师

更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任

范围内，给下属教学工作者最大的教学业务权限，让他们担任

起教学业务重任；相信基层教师，鼓励双师型教师在本职工作

上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要。

3、针对双师型教师，提供适度挑战性的工作

挑战性的工作可以激发“双师型”教师的工作热情，激发其自

身潜能，使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标

实现时，它给“双师型”教师带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。