劳动关系管理风险意识培训..

【应对策略】 （1）避免未经协商一致或法定程序的情况下单方作出“三调” 处理； （2）进行“三调”时必须保证证据充分，程序合法。 （3）确保调整行为在合理范畴内执行
劳动关系管理及风险控制
员工违纪事实证据的收集与固定
检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明等 领导与违纪员工面谈，提出其行为的严重后果并提出书写要求：完 整陈述违纪行为（时间、地点、人员、原因、后果）并本人签字，注 明书写日期。
调岗调薪基本提前 双方协商一致 调 岗 员工患病或非因负伤导致不能从 事原工作 员工被认定不能胜任工作 双方协商一致 调 薪 工作岗位变动调整 实行工资调整机制变化 职务晋升 企业整体经济效益下浮 如何认定不能胜任工作？
通俗的理解认为员工达不 到工作岗位的最基本任职 要求，也不能完成合理的 工作量
劳资关系法律环境分析、劳动关系发展趋势展现
“三法”出鞘，“一部”执掌，旨在： 规范人力资源管理，建设人力资源强国！
《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》 立法，正在从法律层面规范人力资源管理，促使中国人力 资源管理更上一个新台阶！ 标志着中国的人力资源管理走向了法制的轨道！ “中华人民共和国人力资源和社会保障部”的组建，标志 着中国人力资源管理的推行有了组织的保障！
面谈结束
及时整理面谈记录，为日后改善员工管理工作做基础。 诚恳的祝愿员工走向更好的平台。
劳动关系管理＆用工风险控制
管理层培训
目 录
一、劳资关系法律环境分析与劳动关系发展趋势
二、劳动关系管理及用工风险控制
劳资关系法律环境分析与劳动关系发展趋势
劳资Biblioteka Baidu系法律环境分析、劳动关系发展趋势展现
“三法”横空出世，劳动力市场震荡
2008年1月1日《劳动合同法》《就业促进法》实施 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施 但是，规范的用工行为必将成为主流，人力资源的价值必 将会逐步提升！
4
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是否与其他企业有为解 除或终止劳动合同
是否对其他单位有竞业 限制义务
承担连带赔偿责任
承担赔偿责任
查验与其他单位终结 劳动关系的证明
调查核实，签订不负 有竞业限制承诺书
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外国人、港澳台地区人 员是否办理就业手续
违法
查验相应证件和资格
劳动关系管理及风险控制
试用期管理与风险规避 试用期限如何设计？ 三个月 一年 三年
劳动关系管理及风险控制
试用期内员工的辞退与正式录用 正式录用流程应该在什么时候启动？ 在试用期内任何时间均可以。 试用期满没有进行考核，视同已经正式录用。 试用不合格，应该在什么时候辞退员工？ 试用期满之前。 超过试用期辞退的法律后果。 如何取证证明不符合录用条件？ 试用期内按录用条件随时进行考核，考核结果请被 考核人确认签字。 发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该 员工不符合录用条件的证据。
劳动关系管理及风险控制
员工离职管理
员工离职的种类：员工辞职 公司辞退 双方协商解除劳动合同 劳动合同终止 员工离职管理： A离职申请 个人提交书面申请； 公司提出的需提前出具解除通知书。 B离职面谈 人力资源部会同部门主管与离职员工进行面谈。 C离职手续 工作交接、社保转移、离职薪金核发、离职证明。
劳动关系管理及风险控制
调岗调薪的法律风险分析及应对策略
【常见的违法情形】 （1）无正当理由进行调岗、调薪（即企业单方变更劳动合同）； （2）证据不足的情况下进行调岗、调薪（企业在证据缺失的情 况下进行）； （3）未按双方约定程序执行； （4）调整行为合法但不合理。
【法律风险提示】 （1）无正当理由、证据不足及违反约定程序的情况下进行调整 将不受法律保护，员工有权要求按原劳动合同约定继续履行或 以用人单位未按合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同 经济补偿金。 （2）用人单位调整行为虽合法但明显超出合理范畴，员工有权 要求撤销用人单位的调整处理决定，并按原合同约定继续履行 劳动合同或以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主 张解除劳动合同的经济补偿金。 （3）经济补偿金按员工的企业工龄计发。
劳动关系管理及风险控制
试用期辞退员工案例分析 案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。 原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想的过于简单，认 为试用期可以无条件辞退员工。
录用条件的重要性----试用期内：解除劳动合同--不符合录用条件 超过试用期：解除劳动合同--不能胜任工作
劳动关系管理及风险控制
违纪员工本人签字的违纪单 其他员工及知情者的证明 可要求违纪员工在其他知情员工书写的情况说明上签注“情况属实” 等认可语句，并签字。 员工违纪损坏的设施设备、物证
政府相关部门处理意见、处理记录集证明等 违纪行为影响严重导致公司受到行政处罚，相关部门的处罚单、处 理记录等。
其他有关书证及视听资料 监控录像等。
劳动关系管理及风险控制
劳动关系管理及风险控制
入职管理与风险规避 对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险 序号 1 2 3 审查内容 年龄是否达到16周岁 学历、工作经历等信息 是否真实 是否存在潜在疾病、 残疾 可能导致的风险 雇佣童工的责任：民事责 任、行政处罚、刑事责任 招聘失败，企业损失 解除劳动合同受限制，隐 形用工成本增加 应对措施 查验身份证明 调查核实，签订诚信 承诺书 入职健康检查
无
一个月
二个月
六个月
根据公司情况、员工情况具体选择 约定试用期超过法定期限的法律后果？
劳动关系管理及风险控制
试用期管理与风险规避 用人单位能否单方延长试用期？ 不能。 用人单位不可任意延长试用期，滥用试用期的规定 如果员工同意，能否再次约定试用期？ 不能 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？ 不能。 防止用人单位反复利用试用期压低劳动报酬。 在入职登记表中规定试用期是否合法？ 不合法，试用期包含在劳动合同期限内。
劳动关系管理及风险控制
员工离职面谈技巧
面谈准备
了解员工工作情况，期间的重要表现和取得的成绩。
面谈铺垫
以聊家常的方式开场，聊及工作，耐心聆听员工的话。
面谈主题
提出一些结构性话题，如“认为公司做的好和不好的三 个方面？为什么？”等问题挖掘员工离职真正原因，并发现 员工管理工作中最容易忽略的死角 提出一些开放性话题，涵盖员工工作回顾，价值取向， 未来摄像等，从中了解离职员工的真实想法，可为需要挽留 提供信息。