HR培训课件
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人力资源管理资格认证培训课件一(B、C班)
社会系统学派 经验主义学派 系统管理学派 现代管理理论阶段
•人本管理、第一资源 •人力资源的投资加大，学习型组织 •强调民主管理、参与管理 •重视和加强人力资源部门的工作，战 略功能体现
古典功能理论 古典组织理论 科学管理理论
古典管理理论阶段
•员工是被动、纯理性的人 •管理重点在“物” •存在通用的最佳管理模式 •没有专门的人事管理人员
第二章人力资源管理的概述
第一章 人力资源管理概述
2
人力资源管理的主要职能
关于人力资源管理的三个经典问题
• 如何吸引 • 如何留住 • 如何激励
人力资源管理的主要内容
人力资源管理的环境 人力资 源战略 人力资源管理活动/技术
培训开发
绩效考评
组织 战略 组织 设计 组织 文化
职务分析 （任职资格）
差异化特征
关注重点资源
人力资源管理质量与公司业绩的关系（全美企业调查数据）
公司业绩
最低的10% 34.09 158,101美圆
最高的10%
*员工流失率
*每位员工的销售额 *市场价值与帐面价值比
20.87
617,576美圆 11.06
3.64
真知灼见
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
人力资源管理与开发培训课件
生物技术会取得较大突破；
能源技术将有较大进步。
(资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不 能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060 年， 核能及天然气也将枯竭； 到2075年地球上所有的能
企业与管理的变化
信息、知识、才智和持续发展 战略；
时间的竞争成为竞争的主体；
增长战略将取代成本减少战略 ；
➢ Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
➢ Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化
➢ Changes in Business Activities 企业活动内容的变化
Changes in Business Existing
Produce and Sale
Products and Services 产品与服务
的生产与销售
Generates, Utilizes,
and Transfer Knowledge 知识的创造、应用与转移
全球的变化
2001年9.11事件, 对全球产生的 影响
越来越多的国家开始转向市场 经济；
全球生产力将进一步提高，各 种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消 失；
人力资源管理与开发培训课 件
21世纪人力资源管理：
新
经济时代人力
资源管理所面
临的挑战
企
业面临的挑战
为
什么会是人力
资源
构
1. Challenges for HRM in New Economy
一、新经济时代人力资 源管理所面临的挑战
Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from
能源技术将有较大进步。
(资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不 能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060 年， 核能及天然气也将枯竭； 到2075年地球上所有的能
企业与管理的变化
信息、知识、才智和持续发展 战略；
时间的竞争成为竞争的主体；
增长战略将取代成本减少战略 ；
➢ Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
➢ Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化
➢ Changes in Business Activities 企业活动内容的变化
Changes in Business Existing
Produce and Sale
Products and Services 产品与服务
的生产与销售
Generates, Utilizes,
and Transfer Knowledge 知识的创造、应用与转移
全球的变化
2001年9.11事件, 对全球产生的 影响
越来越多的国家开始转向市场 经济；
全球生产力将进一步提高，各 种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消 失；
人力资源管理与开发培训课 件
21世纪人力资源管理：
新
经济时代人力
资源管理所面
临的挑战
企
业面临的挑战
为
什么会是人力
资源
构
1. Challenges for HRM in New Economy
一、新经济时代人力资 源管理所面临的挑战
Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
企业员工内部培训人力资源PPT模板课件
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
人力资源部培训课件
本慎敬敬公谨谦参诚礼 分言重业正慎虚谋实貌 而而而而而而而而而而 不不不不不不不不不不 炫论阿妄见唯傲越弄居 耀是谀自风唯上权虚高 示道奉尊使诺凌行作临 人非承大舵诺下事假下
HR的自我认知
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元
HR的自我认知 HR的角色定位 HR的业务实战 HR的职业发展
HR的角色定位
外部招聘流程
外部招聘，HR如何应对自如？
内部招聘流程
内部招聘如何有效管控？
试用期管理流程
如何客观的、科学的甄别企业所需人才？
人员的异动管理流程
如何做好人员的晋升、降职和辞退
内部调动管理流程
人员有效的内部调动
人员离职管理流程
人员离职，如何规避风险？
外部招聘流程
申请部门
开始
人力资源部 年度招聘计划 1
3.
如果需要接受培训，则有针对性地实施培训计划实施流 程进行培训
4.
接受培训的结果表明该雇员是否能够胜任未来的工作
新招员工办完原单位的离职手续后，人力资源部对其背
5.
景情况进行再进 一步的核实，包括向其原单位的同事
进行了解
背景调查表
背景调查表
6.
如果发现欺诈行为，立即中止试用
组织变革程序 与方法
并购重组 裁员管理 危机管理
冲突管理
员工沟通
文化整合
劳动关系
员工辅助 计划(EAP)
人才信用 与道德管理
目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元
HR的自我认知 HR的角色定位 HR的业务实战 HR的职业发展
HR的自我认知
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元
HR的自我认知 HR的角色定位 HR的业务实战 HR的职业发展
HR的角色定位
外部招聘流程
外部招聘，HR如何应对自如？
内部招聘流程
内部招聘如何有效管控？
试用期管理流程
如何客观的、科学的甄别企业所需人才？
人员的异动管理流程
如何做好人员的晋升、降职和辞退
内部调动管理流程
人员有效的内部调动
人员离职管理流程
人员离职，如何规避风险？
外部招聘流程
申请部门
开始
人力资源部 年度招聘计划 1
3.
如果需要接受培训，则有针对性地实施培训计划实施流 程进行培训
4.
接受培训的结果表明该雇员是否能够胜任未来的工作
新招员工办完原单位的离职手续后，人力资源部对其背
5.
景情况进行再进 一步的核实，包括向其原单位的同事
进行了解
背景调查表
背景调查表
6.
如果发现欺诈行为，立即中止试用
组织变革程序 与方法
并购重组 裁员管理 危机管理
冲突管理
员工沟通
文化整合
劳动关系
员工辅助 计划(EAP)
人才信用 与道德管理
目标管理 团队管理 业务流程 组织设计
变革管理
员工服务
业务伙伴
人力资源管理者角色模型鱼骨图
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元
HR的自我认知 HR的角色定位 HR的业务实战 HR的职业发展
人力资源6大模块培训课程课件
人力资源6大模块培训课程
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培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
16
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工 程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
候选人 放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
17
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
人力资源培训课件(PPT 23页)
3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取 控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值 录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以 录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述， 系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位
人力资源培训课件ppt
果。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
HR人力资源培训课件
10
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
《HR留住新员工培训》PPT课件
9
2021/6/10
如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢? （1）、招聘过程吸引人才 在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。 （2）、新进员工培训留住人才 千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方 式让他对公司有全面的了解，上好新员工的第一堂课非常关 键。 （3）成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较 短的时间内进入工作角色,并员工培训（成都）
2021/6/10
又将到年末了，许多公司人 力资源部每年的这个时候都在担 心员工的流失。
第一部份
员工 流失原因分析
1、员工不是不关心待遇， 但待遇不是一个人的全部，也不 是每个人最关注的点。我相信只 要事情做好了，待遇不会是太大 的问题。
2
2021/6/10
3
2021/6/10
与同事的关系 薪酬
有激励作用的因素
工作条件 与上级的关系
公司的政策
监督
和管理
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身 认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
19
14、员工离职的前兆调查
2021/6/10
20
2021/6/10
第二部份 留才与用才标准 1、有人稍稍有点本事，自以为是人才，处处 抬高自己，以自我中心、我行我素、不遵守公 司的规章制度、讲条件、要待遇。这样的人千 万别留，否则后患无穷。 2、员工自身的工作心态：是混还是拼搏。混 的话，有钱就行，够花就行，活越少越好，越 轻越好。 3、培养好后备力量，有的公司没有目的，谁 提出离职就认为他是人才，千方百计挽留，却 不知打定主意走的人，你给他涨工资、升官只 是增加了他跳槽的砝码，加速跳槽，相反却忽 视真正的有能力的人，给人的印象是谁能给跳 槽就是有能力，导致想挽留的人和被忽视的人 全部离去。
人力资源规划培训课件(PPT 39页)
17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
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人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
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人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
《HR系统培训》课件
成熟阶段
形成了集成化、自动化的HR系统， 可实现全面的人力资源管理功能， 并与其他企业管理系统进行集成。
02
HR系统的主要模块
招聘模块
总结词
用于发布招聘广告、收集简历、筛选简历和面试安排。
详Hale Waihona Puke 描述该模块允许用户在平台上发布招聘广告，并从收到的简历中筛选出合适的候选 人。用户还可以通过该模块进行面试安排，确保招聘流程的高效进行。
人员培训
对HR系统的操作人员进行专 业培训，确保他们熟悉系统的 各项功能。
需求分析
明确企业需求，确定HR系统 应具备的功能和特点。
系统配置
按照企业需求对HR系统进行 个性化配置。
系统上线
完成系统配置和人员培训后， 正式上线运行HR系统。
HR系统的使用技巧
快速录入数据
利用快捷键和批量处理 功能，提高数据录入效
来适应和解决。
数据安全和隐私保护
HR系统涉及大量的员工个人信 息和企业机密数据，需要采取 有效的措施来确保数据安全和 隐私保护。
技术更新和维护成本
随着技术的不断更新和发展， HR系统需要不断升级和维护， 以确保其功能和性能的稳定性 和可靠性。
集成和协同问题
HR系统需要与其他企业管理系 统进行集成和协同工作，可能 会面临技术上的难题和挑战。
数据驱动的HR系统决策
数据可视化
通过数据可视化工具将HR系统 中的数据以直观的方式呈现，帮 助决策者更好地理解数据和分析
问题。
数据预测
利用数据分析技术对HR系统的 数据进行分析和预测，为企业提
供更有价值的洞察和预测。
数据决策
基于数据分析和预测结果进行决 策，提高决策的科学性和准确性
形成了集成化、自动化的HR系统， 可实现全面的人力资源管理功能， 并与其他企业管理系统进行集成。
02
HR系统的主要模块
招聘模块
总结词
用于发布招聘广告、收集简历、筛选简历和面试安排。
详Hale Waihona Puke 描述该模块允许用户在平台上发布招聘广告，并从收到的简历中筛选出合适的候选 人。用户还可以通过该模块进行面试安排，确保招聘流程的高效进行。
人员培训
对HR系统的操作人员进行专 业培训，确保他们熟悉系统的 各项功能。
需求分析
明确企业需求，确定HR系统 应具备的功能和特点。
系统配置
按照企业需求对HR系统进行 个性化配置。
系统上线
完成系统配置和人员培训后， 正式上线运行HR系统。
HR系统的使用技巧
快速录入数据
利用快捷键和批量处理 功能，提高数据录入效
来适应和解决。
数据安全和隐私保护
HR系统涉及大量的员工个人信 息和企业机密数据，需要采取 有效的措施来确保数据安全和 隐私保护。
技术更新和维护成本
随着技术的不断更新和发展， HR系统需要不断升级和维护， 以确保其功能和性能的稳定性 和可靠性。
集成和协同问题
HR系统需要与其他企业管理系 统进行集成和协同工作，可能 会面临技术上的难题和挑战。
数据驱动的HR系统决策
数据可视化
通过数据可视化工具将HR系统 中的数据以直观的方式呈现，帮 助决策者更好地理解数据和分析
问题。
数据预测
利用数据分析技术对HR系统的 数据进行分析和预测，为企业提
供更有价值的洞察和预测。
数据决策
基于数据分析和预测结果进行决 策，提高决策的科学性和准确性
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12
第二部分 培训与开发概述
比较类别 培训的主体 内容的区别 关注的重点 岗位关联性
目标 参与
培训 全体员工 知识技能行为态度
当前工作 与当前岗位工作
直接相关 为当前工作做好准备
强制性
开发
管理人员
正规教育 在职实践 人际互动 个性测评
未来发展
与当前工作并不 直接相关
为未来变化做好准备
自愿性
13
第二部分 培训与开发概述
❖ 培训实施有制度保障 ❖ 风险防范 ❖ 使培训真正获得实用的效果 ❖ 企业培训健康发展的保证 ❖ 明确企业和员工双方的责任和义务
23
培训服务制度
入职培训制度
培训考核评估制度
培训 制度 的类型
培训奖惩制度 培训激励制度 培训风险制度
24
培训制度的基本内容
制定企业员工培训制度的依据
总则：培训的目的、意义、宗旨
源 ❖ 以专业知识和经验，支持各个部门进行人
部
员的培训开发工作的开展；包括：
的
A. 提供培训资源上的保证
角
B. 培训管理，包括培训方案评估、培训
色
过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等
C. 培训成本与费用管理
19
第二部分 培训与开发概述
员 ❖ 根据职位要求和个人工作知识技能状况，
工
提出培训要求，积极参与培训需求的调查
影响员工培训与开发的因素
➢ 外部因素 包括政策法规、经济发展水平、科学
技术发展水平、工会、劳动力市场等。 ➢ 内部因素
包括企业的前景与战略、企业的发展 阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、 管理人员的水平等。
14
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
15
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
5
要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
6
第二部分 培训与开发概述 1. 培训与开发的定义 2. 培训与开发的重要性 3. 企业培训的基本制度（补充）
7
第二部分 培训与开发概述
1.培训与开发的定义
企业为了使员工获得或改进与工作有 关的知识、技能、动机、态度和行为，以 利于提高员工的绩效以及员工对企业目标 的贡献，企业所作的有计划的、有系统的 各种努力。
……
25
授课要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
26
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
1. 培训的基本类型
入职培训 常规培训
2. 培训的基本步骤
27
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
晋升培训
3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位 员工的职业生涯不断开展，只有人力资源的成长发展， 才能带来企业的成长发展。
4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。 5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资 源的投资，必然会有投资收益。
21
企业培训制度 (补充)
22
培训制度建立的作用
11
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
开发
理解文献的概念和内容 提高判断力 扩展完成各种工作任务的能力
长期
当需要时可供选择的合格人数 从内部提升的各种可能性 以人力资源为基础的竞争优势
部 ❖ 创造一个员工能发挥个人潜能的工作环
门
境
主 管
❖ 扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追 求个人成长与发展
的
角 ❖ 指导、支持员工的发展
色 ❖ 定期反馈员工绩效表现及发展计划实施
情况
18
第二部分 培训与开发概述
人 ❖ 根据企业发展战略制定公司人力资源战略
力
规划，制定企业培训开发方针、政策，制
资
定企业员工培训与开发制度
8
第二部分 培训与开发概述
培训：给企业员工传授完成本职工作 所必需的基本技能、知识的活动或过程。
❖ 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的 技能。
❖ 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作 所必须具备的知识。
❖ 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应 具备的精神准备和心态。
企业员工培训制度实施办法
培训机构和培训形式
培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定
培训的实施步骤和形式
培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、 培训效果的评价、培训活动的记录等
培训服务条款
培训激励制度
培训考核评估制度
企业培训制度的核准与施行
企业培训制度的解释与修订
经费、外派合同、基本表格
9
第二部分 培训与开发概述
知识的积累
培训
技能的提高
态度的转变
行为的改变
10
第二部分 培训与开发概述
开发:
指组织实施的、有计划的、连续的系统学习 过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的 知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从 而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承 担的或将要承担的工作任务。
人力资源管理六大模块 人力资源管理
1
人力资源管理
2
授课要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
3
第一部分 前言:为什么要培训
为何越来越多的企业开始关注培训
4
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段 人力成本阶段
入职 培训
转岗培训
岗位资格 培训
28
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
❖ 进入新团队的问题:
部门人员有哪些? 是否能够融入新的团队？
❖ 现实与期望的问题：
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
16
第二部分 培训与开发概述
高 ❖ 提供一个鼓励员工成长与发展的工作环
层
境
决 策 ❖ 提供促进员工发展的制度与政策
者
A．内部晋升制度
的 角
B．公布企业内的工作机会 C．制定内部培训计划 D．培训费用的资助
色
E．协助员工进行职业生涯发展
17
第二部分 培训与开发概述
的 角
❖ 自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作 价值观等,决定自己的职业发展方向
色
❖ 积极参与公司组织的培训，努力学习工作
技能，并积极应用到工作中，提高工作绩
效
20
第二部分 培训与开发概述
2.培训与开发的重要性
1. 使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少 员工的水平差异, 使之继续发展。
2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起 来。
第二部分 培训与开发概述
比较类别 培训的主体 内容的区别 关注的重点 岗位关联性
目标 参与
培训 全体员工 知识技能行为态度
当前工作 与当前岗位工作
直接相关 为当前工作做好准备
强制性
开发
管理人员
正规教育 在职实践 人际互动 个性测评
未来发展
与当前工作并不 直接相关
为未来变化做好准备
自愿性
13
第二部分 培训与开发概述
❖ 培训实施有制度保障 ❖ 风险防范 ❖ 使培训真正获得实用的效果 ❖ 企业培训健康发展的保证 ❖ 明确企业和员工双方的责任和义务
23
培训服务制度
入职培训制度
培训考核评估制度
培训 制度 的类型
培训奖惩制度 培训激励制度 培训风险制度
24
培训制度的基本内容
制定企业员工培训制度的依据
总则：培训的目的、意义、宗旨
源 ❖ 以专业知识和经验，支持各个部门进行人
部
员的培训开发工作的开展；包括：
的
A. 提供培训资源上的保证
角
B. 培训管理，包括培训方案评估、培训
色
过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等
C. 培训成本与费用管理
19
第二部分 培训与开发概述
员 ❖ 根据职位要求和个人工作知识技能状况，
工
提出培训要求，积极参与培训需求的调查
影响员工培训与开发的因素
➢ 外部因素 包括政策法规、经济发展水平、科学
技术发展水平、工会、劳动力市场等。 ➢ 内部因素
包括企业的前景与战略、企业的发展 阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、 管理人员的水平等。
14
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
15
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
5
要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
6
第二部分 培训与开发概述 1. 培训与开发的定义 2. 培训与开发的重要性 3. 企业培训的基本制度（补充）
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第二部分 培训与开发概述
1.培训与开发的定义
企业为了使员工获得或改进与工作有 关的知识、技能、动机、态度和行为，以 利于提高员工的绩效以及员工对企业目标 的贡献，企业所作的有计划的、有系统的 各种努力。
……
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授课要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
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第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
1. 培训的基本类型
入职培训 常规培训
2. 培训的基本步骤
27
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
晋升培训
3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位 员工的职业生涯不断开展，只有人力资源的成长发展， 才能带来企业的成长发展。
4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。 5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资 源的投资，必然会有投资收益。
21
企业培训制度 (补充)
22
培训制度建立的作用
11
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
开发
理解文献的概念和内容 提高判断力 扩展完成各种工作任务的能力
长期
当需要时可供选择的合格人数 从内部提升的各种可能性 以人力资源为基础的竞争优势
部 ❖ 创造一个员工能发挥个人潜能的工作环
门
境
主 管
❖ 扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追 求个人成长与发展
的
角 ❖ 指导、支持员工的发展
色 ❖ 定期反馈员工绩效表现及发展计划实施
情况
18
第二部分 培训与开发概述
人 ❖ 根据企业发展战略制定公司人力资源战略
力
规划，制定企业培训开发方针、政策，制
资
定企业员工培训与开发制度
8
第二部分 培训与开发概述
培训：给企业员工传授完成本职工作 所必需的基本技能、知识的活动或过程。
❖ 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的 技能。
❖ 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作 所必须具备的知识。
❖ 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应 具备的精神准备和心态。
企业员工培训制度实施办法
培训机构和培训形式
培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定
培训的实施步骤和形式
培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、 培训效果的评价、培训活动的记录等
培训服务条款
培训激励制度
培训考核评估制度
企业培训制度的核准与施行
企业培训制度的解释与修订
经费、外派合同、基本表格
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第二部分 培训与开发概述
知识的积累
培训
技能的提高
态度的转变
行为的改变
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第二部分 培训与开发概述
开发:
指组织实施的、有计划的、连续的系统学习 过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的 知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从 而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承 担的或将要承担的工作任务。
人力资源管理六大模块 人力资源管理
1
人力资源管理
2
授课要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
3
第一部分 前言:为什么要培训
为何越来越多的企业开始关注培训
4
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段 人力成本阶段
入职 培训
转岗培训
岗位资格 培训
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第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
❖ 进入新团队的问题:
部门人员有哪些? 是否能够融入新的团队？
❖ 现实与期望的问题：
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
16
第二部分 培训与开发概述
高 ❖ 提供一个鼓励员工成长与发展的工作环
层
境
决 策 ❖ 提供促进员工发展的制度与政策
者
A．内部晋升制度
的 角
B．公布企业内的工作机会 C．制定内部培训计划 D．培训费用的资助
色
E．协助员工进行职业生涯发展
17
第二部分 培训与开发概述
的 角
❖ 自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作 价值观等,决定自己的职业发展方向
色
❖ 积极参与公司组织的培训，努力学习工作
技能，并积极应用到工作中，提高工作绩
效
20
第二部分 培训与开发概述
2.培训与开发的重要性
1. 使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少 员工的水平差异, 使之继续发展。
2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起 来。