第三章 职位薪酬体系

2020年5月28日星期四
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张霞
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能力
能力分析 能力
能力等级
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薪酬管理
人力资源管理专业核心课
何为职位薪酬体系？
首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后 根据这种评价的结果赋予承担这一职位大人与该 职位的价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。
例：新疆xx实业股份有限公司岗位工资
种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过 程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上 的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么 样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”
组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职
位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
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因此可以说是一种真正的按劳分 望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，
配体制。
其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极
2、减轻了组织在固定成本开支方 怠工或者离职的现象。
面的一些压力 。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的
3、晋升和基本薪酬增加之间的连 员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于
带性加大了员工提高自身技能和 能力的动力。
岗、技术岗和管理岗位。工人岗要求初中学历，技术
岗要求中专及以上学历，管理岗要求大专及以上学历。
通过以上两种情景，你想到了那些问题？
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职位薪酬的特点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同工同酬，1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无
第一节 职位薪资体系与职位分析
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建立职位薪酬体系内部结构的多种途径
与业务和工作相关 的薪酬解构
以人为基础
目的
以职位为基础
评估/总结工作 工作分析
决定评估什么 职位
衡量相关价值
衡量薪酬因素 或等级
转换成薪酬结构
评估结果反映 薪酬结构
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技能
技能分析 技能模块 技能等级
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开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验
的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就 此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向 上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
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第三章 职位薪资体系
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学习本章目的与要求：
熟悉实施职位薪资体系的前提条件； 掌握职位薪资体系的操作流程； 熟悉职位评价的操作步骤； 掌握职位评价的各种方法； 能够运用要素计点法进行职位评价
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职位薪资体系设计的基本流程
组织 结析构分
职位分 析
职位描述
职位评 价
职位等 级
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职位分析的含义
含义：职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造， 该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又 特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训 费就花去了70多万元。但是负责这
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计研究》周学艺 湖南大学 4、中国人力资源开发网:http://www.chinahrd. net/
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开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才 的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地 媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人 才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争 议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不 利于及时地激励员工。
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实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
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思考
情景1：新疆某高校指定2008年招聘计划，招聘岗位为专职教 师7名，行政人员2名，食堂管理员1名，对所招人员有一条 要求为均必须为研究生学历。
情景2：山东菱花味精厂落户五家渠市，面临即将投 产开工之际，进行人员招聘工作。招聘岗位有工人
深圳xx公司的职位薪酬体系
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参考书及相关网页
1、 《薪酬管理》第6版 乔治·T·米尔科维奇等著 董克用等 译 中国人民大学出版社 第三、四、五章
2、《薪酬案例诊断与推介》王长城等编 中国经济出版社 3、硕士论文 《基于职位评价法的长沙物贸公司薪酬体系设