绩效管理(人大课件)

（一）绩效辅导的时机选择 当员工通过培训掌握了新技能时 当管理者发现了改进绩效的机会时 当面临新的职业发展机会时 当员工工作绩效出现问题时 当员工希望解决某个问题时 当员工需要征求意见时

（二）绩效辅导程序
第1步：讲授 第2步：演示 第3步：让员工尝试 绩效辅导时应主要问题：
缺点
书面报告的信息是从员工到管理者 单向流动，缺乏双向的信息交流 书面报告中大量的文字工作较为烦 琐，容易使沟通流于形式，员工会 由于书面报告浪费时间赶到厌烦 书面报告仅仅是单个员工和管理者 之间的信息交流，没有在团队中实 现信息共享，不适合团队交流



弥补措施： （1）简化书面报告的文字工作。 （2）让员工参与决定报告的记录内容和记录 方法。 （3）适用简单明了的记事方式或结构化的表 格形式。 （4）出现危险信号或问题时，和员工进行面 谈或电话磋商等。
缺点
缺乏正式沟通的严肃性
沟通及时、便捷
容易滋生小道消息
不需要刻意准备，不受时间、地点 的限制 提高员工满意度
并非适合所有类型的沟通目的的内 容



防止产生负面影响的沟通技巧： （1）沟通时把重心放在“我们”上面。 （2）不要在询问时进行威胁和恫吓。 （3）不仅要看到问题，也要看到成绩。 （4）鼓励员工自己评价他们的工作进展情况。


会议沟通应遵循的原则： （1）合理安排会议时间。 （2）注意会议的主题和频率。 （3）营造良好的沟通氛围。 （4）会前精心组织。 （5）最后总结和结束。



2、非正式的沟通方法 常见的非正式沟通方式： 走动式管理 开放式办公 工作间歇时的沟通 非正式的会议
优点
可以拉近管理者与员工之间的距离
第三章 绩效实施（绩效沟通）
绩效管理流程之二
导入案例：小杨的辞职信





小杨是一家电信公司的项目经理，在公司里一直干得很不错。几天前， 他突然将一封辞职信放到了总经理的桌子上。信中是这样写的： 王总： 您好！ 我不得不非常遗憾第对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络 建设速度实在是太快乐，这也是在同行中公认的速度。但您是否知道，为了 能实现公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊？ 虽然您交给我的任务我并不总是能完成得那么完美，但您有没有问过我 是否有什么困难啊！事实上，困难我可以自己来克服，但很多事情我是多么 想早一点知道解决的办法，而不是最后才知道。说老实话，我很怀念自己在 原来公司的日子，那时虽然挣得工资没有现在多，但老板总是不时走到我们 的座位旁与我们聊天，出差在外的时候，还经常打电话给我们，那种感觉特 好。而如今，您除了坐在自己的办公室里，就是与大老板们开会，总共向我 们讲过几句话我现在都可以记得。 我真恨盼望能与您沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向您讲了一些 工作上的事情，可是很长时间都没有您的回复。因此，我决定不再等下去了。 很抱歉在公司这么忙的时候离开。 此致 敬礼！
二、绩效信息的收集



（一）绩效信息收集的目的 1、作为绩效评价的事实依据 2、提供诊断绩效与改进绩效的事实依据 3、发现产生优异绩效的原因和存在的绩效问 题 4、劳动争议中的重要证据



（二）绩效信息收集的内容 工作目标和标准是否达到、工作任务完成情况； 证明工作绩效突出或不良的事实证据； 内部、外部客户积极和消极的反馈信息； 管理者同员工就绩效问题沟通的记录； 员工受到的表扬或批评情况； 绩效问题产生原因的数据； 关键事件数据。
（1）对员工充分信任
（2）辅导应该是经常性的 （3）当员工绩效表现出色时 也应进行辅导 （4）将传授和启发相结合
第4步：观察员工的表现 第5步：对于进步给予称 赞或再指导
（5）给员工独立工作的机会
（6）注重提高员工的能力



（三）绩效实施与管理中的误区 1、绩效管理重要的是计划和评估，中间的过 程是员工自己工作的过程。 2、对员工绩效的管理就是监督检查员工的工 作。 3、认为做记录是在浪费时间。
定期的会议沟通的优缺点
优点
便于团队交流 相互掌握工作进展情况，缩短信息 传递的时间和环节 管理者可借助开会机会向下属传递 有关公司战略目标和组织文化的信 息 集思广益，群体决策
缺点
耗费时间 容易使会议流于形式 有些问题不便于公开讨论
对管理者的技能要求较高 缺乏针对性 时间安排不好会影响工作

案例分析：张杰的沟通变化



作为部门经理的张杰直接管理者15名员工。刚到这个岗 位上任的时候，她维持了现有的两种同员工沟通的方法。第 一种方法就是要求员工每个月填写月度情况报表并交到她那 里；第二种方法就是每个月对每位员工都花10分钟进行面谈， 讨论一下员工的工作计划进度情况。她懂得同员工保持良好 关系的工作技巧，并做了大量的非正式沟通。 在开始的6个月，这么做挺管用。但后来部门变得更忙了， 要收回全部员工的书面报告就像拔牙似的困难，并且每个月 总有一半人迟交。不管她怎么诱导和使用权威，报告仍然不 能准时交上来。 张杰接着做了一些反思。她开始对她最初的信念，即 “每件事都应该做成文档并每月都记下来”的做法开始思考， 她琢磨“这是不是员工告诉我，他们需要从我这儿得到些什 么？”她想出的答案是员工认为这种方法没有用，是浪费时 间，然
工作日志
序号 工作活动名称 1 2 复印 起草公文 工作活动内容 协议文件 贸易代理委托书 工作活动结果 时间消耗 4页 800字 6分钟 60分钟 备注 存档 报上 级审 批 参与
3
会议
讨论贸易
1次
90分钟
4
书面报告的优缺点
优点
不需要面对面第会谈，解决了员工 和管理者不在同一地点的问题 可以培养员工理性、系统思考问题 的能力，及时对工作进行总结 提高员工的逻辑性和书面表达能力 网络办公等现代化信息交流手段的 应用，可以使书面报告的交流速度 和效率提高 同时提供了记录，不需要增加额外 的文字工作 节约管理者的时间
正是面谈的优缺点
优点
沟通程度较深 耗费时间
缺点
员工会有收到尊重和重视的感觉， 利于建立上下级的融洽关系 可以因人制宜地给予指导和帮助
要求管理者掌握一定的交流技巧
沟通范围小，信息不能共享
可以讨论不便公开的观点和事情
容易带有个人情感和偏见


正式面谈应注意问题பைடு நூலகம் （1）明确面谈的目的和重点。 （2）通过面谈使员工了解组织的目标、要求 和方向。 （3）多让员工谈自己的想法和做法。 （4）及时纠正无效的行为和想法。 （5）让员工认识到管理者的角色。



（二）绩效沟通的内容 1、绩效目标和标准 2、员工的工作进展 3、工作中存在的困难和障碍 4、员工需要获得的帮助和支持 5、绩效目标和计划是否需要修正 6、绩效反馈和改进方案



（三）绩效沟通的方法 1、正式的沟通方式 （1）书面报告 （2）一对一会谈（正式面谈） （3）定期的会议沟通



而她还是定期需要一些信息。她决定按下面的方法进行调整。 张杰取消了每月一次的书面报告和会议。取而代之的是， 在喝咖啡时同员工进行非正式交谈或者通过走动看望员工。 这也能保证她经常与员工保持接触。同时，她在每周的第一 个工作日刚上班时召开一次简短的全体员工会议，唯一的目 的就是指出一些应注意的问题。这些会议能帮助她预警一些 潜在的问题。后来，她认识到有些问题需要组织中许多员工 共同参与处理。为此，她一般还在每两个月的月末安排一次 全体员工参加的会议。 新办法的效果是明显的，这消除了大量的文字工作。当张 杰觉得需要记录文档时，她就做些记录。通过多种方法合用， 创造出她同员工一起共同努力工作的好局面。这不仅能及时 地得到更好的信息，而且还减少了不必要的工作。 思考题：张杰采用了那些沟通方法，各有什么优缺点？管理 者应该如何选择高效的沟通方法？
一、绩效沟通


（一）绩效沟通的含义和意义 1、含义 绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的 过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。 绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程。



在计划阶段，绩效沟通的主要目的是使管理者和 员工对工作目标和标准达成一致。 在绩效辅导阶段，绩效沟通的目的是：主管人员 对员工工作与目标计划之间出现的偏差进行及时 纠正；员工汇报工作进展情况或就工作中遇到的 障碍想主管求助，寻求帮助和解决办法。 在绩效评价和反馈阶段，主管与员工进行沟通主 要是为了对员工在评价期内的工作进行公正、合 理及全面的评价；分析员工出现问题的原因并共 同确定下一期改进的重点。



2、绩效沟通的重要性 （1）对主管的意义 帮助下属提升能力 了解被评价员工的工作情况，有针对性地提供 相应的资源与辅导 掌握绩效评价的依据 提高员工对绩效评价、激励机制的满意度



（2）对员工的意义 得到关于自己工作绩效的反馈信息 了解组织目标的调整、工作内容和工作重要性 发生的变化 及时得到管理者提供的资源和帮助 发现自己上一阶段工作中存在的不足，从而确 定下一阶段绩效改进点 是双方共同解决问题的一个契机，是员工参与 工作管理的一种形式


（三）绩效信息收集的方法 收集信息的方法：观察法、工作记录法、他人 反馈法 （四）绩效信息收集中的注意事项 1、让员工参与收集信息的过程 2、有目的地收集信息 3、采用抽样等科学、先进的方法收集信息 4、把事实与推测区别开来
三、绩效辅导


绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据 绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行 持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目 标，并提高绩效周期内的绩效水平以及长期胜 任素质的过程。 绩效辅导阶段管理者主要承担两项任务：一是 通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持， 并修正工作任务与目标之间的偏差；二是收集 信息，记录工作过程中的关键事件或绩效数据， 为绩效评价提供信息和依据。