内地和香港劳动争议仲裁制度

一、內地和香港勞動爭議仲裁制度性質的比較

勞動爭議仲裁制度的性質，決定仲裁機構的定位和運作模式。香港的法律明確規定，小額仲裁處和勞資審裁處均為具有有限司法管轄權的勞動爭議仲裁機構。因而，其性質不屬行政，也不具民間性，而是屬於司法。但小額仲裁處不是獨立的司法機構，屬於勞工處管轄，因此，應為准司法。內地的勞動爭議仲裁制度，自1986年恢復建立以來，由於法律規定不明確，因此，對於勞動爭議仲裁制度的性質一直認識不一，觀點各異。有的認為它是一種行政性的制度，有的認為它是一種司法性的制度，也有的認為它是具有行政、司法雙重性的制度，還有的認為它是屬於勞動行政範疇裏的一種特殊執法性制度 .筆者認為，根據現行法律規定，勞動仲裁制度定為准司法性質更為符合目前的現狀。原因在於（1）勞動爭議仲裁委員會具有依法獨立處理爭議的職責和職權，其調解書和裁決書具有法律效力；當事人不服裁決不能將仲裁機構作為被告，而只能就仲裁裁決書內容向法院起訴。（2）仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，勞動行政部門的勞動仲裁機構為仲裁委員會的辦事機構；處理勞動爭議的《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）由國家勞動行政主管部門負責解釋；勞動爭議仲裁的《辦案規則》和《組織規則》由勞動行政主管部門制定。由此可見，勞動行政部門在勞動爭議仲裁委員會及其辦事機構中起著主導作用。基於上述兩點，內地的勞動仲裁機構，即具有司法屬性又具有行政屬性，是介於司法和行政之間的一種性質，定為准司法性更為恰當 .

二、內地與香港勞動仲裁體制的比較

根據我國法律規定，內地勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門、同級工會和用人單位三方面的代表組成，形成“三方機制”共同辦案，目的是確保辦案的公正性。但實際上，工會和企業協會的代表只是名義上的仲裁委員會成員，他們都是各自部門的負責人，根本沒有時間來處理具體的勞動爭議案件，因此，他們既不參與日常工作，也不介入勞動爭議案件的處理，甚至有的委員連年會都沒有時間參加，而真正處理勞動爭議的所有工作都由勞動行政部門一家承擔。造成這種現象的原因，除法律規定“勞動行政部門負責人為仲裁委員會主任”，“勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構”等，客觀上給人以勞動仲裁機構就是勞動行政部門機構的印象外。還存在下面兩方面原因。

第一，前提條件不完備。實現“三方機制”，一個重要前提是作為代表員工利益的工會方和代表企業利益的一方，必須組織機構健全，並能真正切實地代表各自一方的利益。而目前我們的實際情況是，政府設立的工會雖然有比較健全的組織機構，但企業設立的工會，又因眾所周知的原因，不僅數量有限，而且，其作用也難以得到真正有效的發揮；而代表企業一方的機構，還未完全建立或完善，

也難有實質性的作為。由於“三方機制”的前提條件不完備，出現勞動仲裁委員會“三方機制”名不符實的情況也在所必然。

第二，與國際接軌不到位。處理勞動爭議實行政府、工會、企業協會“三方機制”是國際通行作法，但國際上大多經濟發達的國家，都將這種“三方機制”運用於處理重大集體爭議事件，如對罷工、關閉工廠等事件，一般都通過工會與企業協會組織之間的協商談判，政府從中進行斡旋、調停，使事態逐步得以平息，如要通過仲裁手段及時裁決，反而容易激化矛盾。對於個體勞動爭議的處理，目前國際上的發展趨勢都傾向於政府設立司法或准司法性質的仲裁機構，實行強制仲裁原則，以便快捷、簡便、及時地處理勞動爭議。如香港的審裁處和小額仲裁處既是如此。

香港的勞動仲裁機構實行實體化，即設立勞資審裁處和小額仲裁處等實體性機構處理勞動爭議案件。該機構與勞動爭議仲裁委員會有著嚴格的職能劃分：前者處理個體勞動爭議和主要因拖欠工資等導致的集體勞動爭議案件，後者處理因要求增加工資等導致罷工、閉廠的重大集體勞動爭議。實體化的勞動仲裁機構，無論是在內部機構的設置上，還是人員素質的要求上，以及辦案力量的配備上，都比較科學合理。成立於1973年的勞資審裁處，隸屬香港特別行政區政府司法機構的政務部管轄，審裁官的審理行為和審裁結果由香港最高法院監督。這是香港最具特色的司法性質的勞動仲裁機構。香港政府成立這一機構的目的，在於為市民提供快捷、簡便、廉宜的途徑，非法院式的方法，不拘形式，靈活處理各類勞動爭議案件 .勞資審裁處內設三個部門，即仲裁庭、調查室、申訴登記處。共有人員132名。仲裁庭開設13個日庭和兩個夜庭 .夜庭逢星期一至五晚上六時至九時開庭審理案件，主要方便白天因上班不能出庭的員工。在13個日庭中，有6個為簡易仲裁庭（香港稱過堂庭），主要採取當庭調解或口頭裁決方式處理一些比較簡單的案件，另7個仲裁庭，主要處理一些案情比較複雜，或經簡易庭審理後仍需作進一步調查的案件。

成立於1994年的小額仲裁處，隸屬香港勞工處。香港政府設立這一機構，目的在於充分發揮勞動行政部門熟悉勞動業務的優勢，以便及時、簡便、快捷地處理小額勞動爭議，減緩勞資審裁處的工作壓力。小額仲裁處的主要職責，是為市民提供快捷、簡便、不拘形式的勞動爭議仲裁服務。該處實行案件公開審理制，和仲裁官獨任制。處內設仲裁庭和申訴登記處兩個部門，由一名主任仲裁官領導。全處共有23人，其中有6名仲裁官，1名案務主任，1名副案務主任，2名財務人員，13名文員。

仲裁官負責案件的開庭審理及裁決。案務主任和副主任，主要協助主任仲裁官處理本處的行政事務；安排開庭日期；其他人員負責案件的受理和法律文書的送達等事務性工作。

一）勞動仲裁的案件管轄

根據法律規定，內地的勞動爭議仲裁，實行的是地域管轄為主，級別管轄為輔的原則 .即根據省、市（市轄區）、縣的行政區劃，確定仲裁機構的案件管轄範圍。如果發生兩個同級的仲裁機構對案件發生管轄爭議，則由上級仲裁委員會來確定誰有管轄權。

香港的勞動爭議仲裁管轄，受其行政區域條件和行政體制所決定。香港行政區域實行全港一體化，沒有劃分行政區，因此，不存在勞動爭議仲裁地域管轄和級別管轄問題。但是，根據香港法律規定，案件標的額在8000元以下，人員在10人以下的勞動爭議，由小額仲裁處管轄，其他案件由審裁處管轄。

（二）勞動爭議的仲裁時效

勞動爭議的仲裁時效分為兩種情況，一種為當事人申請仲裁的時效，即當事人雙方發生勞動爭議到申請仲裁的時間，為仲裁申請時效；一種為仲裁機構受理申請到結案的時間，為仲裁審理時效。

1.內地的勞動仲裁時效根據《勞動法》的規定，仲裁申請時效為60日。即當事人在勞動爭議發生之日起60天內，必須要到仲裁機構申請仲裁，過期除非有充分理由，否則視為放棄申請權利，仲裁機構不再受理。這一規定，不僅明確了勞動仲裁的申請時限，而且也明確了保護當事人合法權益的時間。但是，這一規定無論是在理論上還是在實踐中，都存在以下問題：一是時效過短。60天的申訴期，意味著合法權益的保護期也只有60 天。而這一時限的規定，在實踐中往往使員工的合法權益得不到保護。如有些企業因經營不善，有時一、兩個月內不能按時發放工資。面對這種情況，員工往往會處於非常尷尬的境地。如員工若同意推遲發放工資，到時超過兩個月的時間企業不予兌現，自己的權益將得不到保護；如果不同意又因怕跟企業產生矛盾而失去工作。因此，這一時間規定，不利於保護員工的合法權益。二是規定不明確。根據法律規定，勞動仲裁部門受理勞動爭議的一個重要條件是：“勞動爭議發生之日”起60天內申訴。這一規定在理論上具有不確定性。第一，勞動爭議發生之日，可以是合法權益受到侵害之日，也可以是合法權益受到侵害之後的某一日。那麼，應當如何界定爭議發生的時間？第二，當事人在其合法權益受到侵害後的三個月甚至更長的時間裏提出申請，是否受理？如，某員工200 3年3月20日發現2月份