助理人力资源管理师教案

第一章人力资源规划

进行组织信息调研的具体要求：

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

组织信息调查研究的几种类型

1、探究性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容

信息采集的方法

询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个不地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时刻、地点

的限制，得到的资料也往往比较真实。

缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。

（2）电话调查法。

（3）会议调查询问法

缺点：存在从众的心理，受阻碍大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有专门大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

缺点：所花的时刻比较长、最大的问题是回收率低。

（5）问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

观看法：

1. 直接观看法

2. 行为记录法

-----注意这些方法的逻辑层次关系

企业组织信息处理的要求

1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁同时不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性

4、信息的经济性。

组织信息的分析方法技术

信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

组织的概念

企业---车间---班组—岗位之间则形成治理层次，即所谓治理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

组织职能还要对不同层次、不同单元分不规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成治理体制中的“制”，是企业组织的无形部分

组织设计的内容和步骤

按照企业打算任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个治理层次和职能部门的建立；

按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；

按照所负的责任给予各部门、各治理人员相应的权力；

明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

（必须掌握）

目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为要紧依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。

分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。

统一领导、分级治理的原则。

统一指挥的原则。

权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。

有效治理幅度原则。治理幅度（或收治理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。

岗位分析

中心任务是要为企业的人力资源治理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。

岗位设计要求（注意简答）：

企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；

企业职员之间的分工更加合理、协作更加默契

企业职员的工作环境得到进一步的改善

岗位设计以及再设计的内容

（必须掌握，注意简答）

为了使设计能满足企业的上述各种需要，能够从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：

1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。能够从以下两种具体的途径达到这一目标：

（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工专门细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营治理人员的部分职能转由一部分一般职员承担。

工作扩大意味着职员服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，

即横向式和纵向式。

（2）工作丰富化。消除职员从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈

工作满负荷。

工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务打算。人力资源总体规划是指在有关打算期内人力资源治理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

人力资源业务打算则包括人员补充打算、分配打算、提升打算、教育培训打算、工资打算、保险福利打算、劳动关系打算、退休打算等等。

人力资源作为人力资源治理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是重点掌握）

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。

2、依照企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。