未签订书面劳动合同的风险及应对策略
不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析
不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析《劳动合同法》颁布实施后，法律法规对用人单位和劳动者之间形成的劳动关系的调整越来越严格和规范化，用人单位未依法与员工签订劳动合同或未给员工购买社保的，将面临极大的法律风险。
签订劳动合同是法律规定的强制性义务，《劳动合同法》第二条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”未签订书面劳动合同，并不意味着用人单位可以双方未签劳动合同未形成劳动关系进行抗辩，根据《合同法》及劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者形成事实上的劳动关系，仍然属于《劳动合同法》的调整和适用范围。
随着实际用工时间的加长，用人单位承担的法律风险也越来越大。
具体如下：一、用工之日起一个月内不签订书面劳动合同，没有法律责任。
当然，从用工之日起，双方的劳动关系就已经建立，用人单位应承担社会保险、劳动报酬等各方面的义务。
只不过就一个月内未签订劳动合同本身，用人单位没什么责任。
所以用人单位可以在用工之日起一个月内补充签订书面劳动合同。
如果劳动者经过用人单位的书面通知拒绝签订，则用人单位可以终止劳动关系，并不需要承担经济补偿金。
《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
二、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者拒绝签订劳动合同，则用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿金。
请注意，在劳动者拒签时，用人单位也不能继续事实劳动关系，否则仍应当承担双倍工资的赔偿责任。
补签劳动合同的，支付双倍工资的起始时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
三、自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。
人事法律风险(3篇)
第1篇一、人事法律风险的主要表现1. 劳动合同风险（1）劳动合同签订不规范：如未签订书面劳动合同、劳动合同内容不完整、劳动合同条款违反法律法规等。
（2）劳动合同解除风险：如违法解除劳动合同、经济补偿金计算错误、未依法支付经济补偿金等。
2. 劳动争议风险（1）劳动争议案件数量增加：随着劳动者维权意识的提高，劳动争议案件数量逐年上升。
（2）劳动争议案件类型多样化：涉及工资、工时、社会保险、福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多。
3. 社会保险风险（1）未依法缴纳社会保险：如未为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）社会保险费率计算错误：如错误计算社会保险费率，导致企业承担不必要的经济负担。
4. 员工权益保护风险（1）侵犯员工隐私权：如非法收集、使用、泄露员工个人信息。
（2）违反员工休息休假权：如强制加班、违法安排员工休息休假等。
二、人事法律风险的成因1. 法律法规不完善：我国人力资源管理相关法律法规尚不健全，部分条款存在模糊地带，给企业带来法律风险。
2. 企业规章制度不健全：部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，导致人力资源管理行为不规范，容易引发法律风险。
3. 人力资源管理行为失误：如招聘、培训、考核、奖惩等方面的失误，可能导致企业面临劳动争议或法律责任。
4. 员工维权意识提高：随着劳动者法律意识的增强，企业面临的劳动争议案件数量逐年上升。
三、应对人事法律风险的措施1. 加强法律法规学习：企业应组织人力资源管理人员学习相关法律法规，提高法律风险意识。
2. 完善企业规章制度：建立健全的人力资源管理制度，规范人力资源管理行为，降低法律风险。
3. 规范劳动合同管理：严格执行劳动合同法，确保劳动合同的签订、履行和解除符合法律法规。
4. 加强劳动争议预防和处理：建立健全劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效率，降低企业损失。
5. 重视员工权益保护：尊重员工隐私权、休息休假权等合法权益，营造和谐劳动关系。
劳动纠纷中的法律风险及应对策略
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
未依法签订劳动合同的法律风险及防范
未依法签订劳动合同的法律风险及防范未依法签订劳动合同的法律风险及防范宋晓锋劳动合同，是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利和义务的一种合意，也是对劳动法律法规的细化和明确。
劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的依据，也是防止劳动争议的重要措施及解决劳动争议，维护各自利益的重要依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间签订书面劳动合同的，不仅不会规避法律的规定，而且会增大用工的风险。
［风险分析］:一、支付双倍工资的风险《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
二、无固定期限劳动合同条件成立的风险《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
三、支付经济补偿金的风险在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿,超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
四、劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命;五、不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者开展有效约束；六、对企业出资培训的劳动者，只有在劳动合同中月的那个服务期或签订专项的培训协议，才可以预防和控制劳动者提前离职，防止给企业带来损失。
［风险防范］:1、用人单位要建立先签合同后用工的良好习惯，最迟应在用工之日起一个月内签订劳动合同。
2、原有劳动合同到期后，双方继续—的，也应在一个月内签订劳动合同。
3、如有员工故意不配合签订劳动合同的，（）企业应通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保存相关证据。
没签订劳动合同
没签订劳动合同的风险与应对策略1. 背景介绍在职场中，劳动合同是雇主与员工之间的法律约束，对于双方的权益保护具有重要意义。
然而，有些员工可能在开始工作之前或工作过程中没有签订劳动合同，这就存在一定的风险。
本文将探讨没有签订劳动合同的风险和应对策略。
2. 没签订劳动合同的风险2.1 法律风险没有签订劳动合同，劳动关系将缺乏法律约束。
一旦出现工资拖欠、工作时间纠纷、解雇争议等问题，员工可能无法依法维护自己的权益，而雇主也可能面临法律风险。
2.2 社会保障风险没有签订劳动合同，员工无法享受到各项社会保障福利，如养老保险、医疗保险等。
一旦发生意外或疾病，员工可能无法得到及时有效的医疗救助，给生活带来很大的不确定性。
2.3 福利待遇风险劳动合同中通常会规定员工的工资、奖金、假期等福利待遇。
没有签订劳动合同，员工可能无法享受到正常的福利待遇，这可能会对员工的工作积极性和心理状态产生负面影响。
2.4 退休保障风险劳动合同也规定了员工的退休和离职福利。
没有签订劳动合同，员工可能无法享受到正常的退休保障，给员工的未来带来不确定性。
3. 应对策略3.1 沟通协商如果没有签订劳动合同，员工首先应与雇主进行沟通和协商。
双方可以明确约定工资、工作时间、福利待遇等关键事项，并写下书面备忘录或协议，以确保双方的权益。
3.2 寻求法律援助如果与雇主的沟通和协商无效，员工可以寻求法律援助。
法律援助部门可以帮助员工维护自己的权益，通过法律手段解决劳动纠纷。
3.3 建立职业协会员工可以主动参与和建立相关的职业协会，通过协会的力量来维护员工的权益。
职业协会可以为员工提供法律咨询、维权支持等服务。
3.4 寻找新的工作机会如果雇主始终不愿意签订劳动合同，员工可以考虑寻找新的工作机会。
在找到新工作之前，员工可以咨询专业人士，了解自己的权益，以免受到不必要的损失。
4. 结论没有签订劳动合同存在一定的风险，但员工可以通过沟通协商、寻求法律援助、建立职业协会和寻找新的工作机会等方式来应对这些风险。
员工未签合同直接供货
在现实生活中，部分企业在与供应商合作时，可能会出现员工未签订正式劳动合同，却直接进行供货的情况。
这种现象虽然在实际操作中较为常见，但其中蕴含的法律风险不容忽视。
本文将从法律角度分析员工未签合同直接供货的风险，并提出相应的应对措施。
一、员工未签合同直接供货的法律风险1. 劳动关系认定风险根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
如果员工未签订书面劳动合同，一旦发生争议，劳动仲裁部门或法院可能会根据双方的实际工作情况，认定双方存在劳动关系。
此时，企业将面临承担未签订书面劳动合同二倍工资的风险。
2. 劳动合同解除风险如果员工未签订书面劳动合同，企业在解除劳动关系时，可能会因为缺乏合法依据而面临法律风险。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
如果企业在未签订书面劳动合同的情况下解除劳动关系，可能会被认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
3. 劳动保障权益风险员工未签订书面劳动合同，将无法保障其劳动保障权益。
例如，企业可能无法为员工缴纳社会保险、住房公积金等，一旦发生纠纷，员工可能会要求企业补缴相关费用。
二、应对措施1. 完善用工管理企业应建立健全用工管理制度，确保所有员工均签订书面劳动合同。
对于新入职员工，应在一个月内与其签订劳动合同。
2. 加强合同管理企业应加强对劳动合同的管理，确保合同内容合法、合规。
在签订合同时，应明确双方的权利和义务，避免因合同条款不清而引发纠纷。
3. 规范劳动关系解除企业在解除劳动关系时，应严格按照《劳动合同法》的规定执行。
在解除合同前，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并支付相应的经济补偿。
4. 加强员工培训企业应加强对员工的培训，提高员工的法制观念，使其了解劳动合同的重要性。
同时，企业应教育员工遵守劳动纪律，避免因违规操作而引发法律风险。
5. 建立争议解决机制企业应建立健全争议解决机制，对于员工提出的合理诉求，应及时沟通、协商解决。
单位不签劳动合同
单位不签劳动合同单位不签劳动合同在当今社会，人们对合同愈发重视，很多场合都离不了合同，签订合同是为了保障双方的利益，防止不必要的争端。
那么制定合同书有什么需要注意的呢？以下是WTT为大家搜集的单位不签劳动合同，欢送大家借鉴与参考，有所帮助。
单位不签劳动合同1 一、不签劳动合同对用人单位有何风险由于事实劳动关系“先天缺乏”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较大的风险。
存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当按照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
另外，根据《劳动合同法施行条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
否那么，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
终止或解除事实劳动关系的风险有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。
《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，假如双方没有签订劳动合同，又何来的试用期？劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。
对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，____《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》和劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中都有相关规定。
对用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿问题的复函》〔劳办发[1996]181号〕中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位成心拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，假如劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并根据《劳动法》第98条、《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》〔劳部发[1994]481号〕和《违背〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》〔劳部发[1995]223号〕的有关规定处理。
无签订劳动合同
无签订劳动合同在现代社会，劳动合同是雇主与员工之间保护双方权益并规范劳动关系的重要文件。
然而，仍然存在一部分员工没有签订劳动合同的情况。
本文将探讨无签订劳动合同所带来的问题，并提出解决方案。
一、问题分析无签订劳动合同可能带来以下问题：1. 法律风险：劳动合同是雇主与员工之间签订的法律文件，对双方权益具有法律约束力。
没有签订劳动合同，双方在面临劳动纠纷时将面临法律风险，无法依法维护自身权益。
2. 工作权益保障不足：劳动合同明确规定了员工的工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息。
没有签订劳动合同，员工可能无法享受到应有的工作权益保障，面临工作条件不明确、工资待遇不确定等问题。
3. 社保缺失：劳动合同通常也用于办理社会保险等相关手续。
没有签订劳动合同，员工可能无法参加社会保险，无法享受到应有的社会保障待遇。
二、解决方案针对无签订劳动合同的问题，可采取以下解决方案：1. 倡导合法合规意识：雇主应该加强对劳动法律法规的宣传，提高对劳动合同的重视程度。
员工也要积极主动要求签订劳动合同，增强自身权益保护意识。
2. 纠正劳动习惯：劳动合同是一种规范化、合法化的劳动关系凭证，员工应当养成良好的劳动习惯，主动与雇主签订劳动合同，确保自身权益得到保障。
3. 维权途径：如果员工在劳动合同问题上受到侵害，应及时向劳动监察部门或工会寻求帮助，维护自身合法权益。
同时，雇主也要遵守劳动法律法规，确保劳动合同的签订和执行。
4. 加强执法监管：政府部门应加强劳动法律法规的执法监管，对于违反规定的雇主进行惩罚，确保劳动合同的有效执行，保障员工权益。
三、案例分享为了更好地理解无签订劳动合同所带来的问题，以下是一个真实的案例分享：小明是某家企业的一名员工，入职半年来始终没有签订劳动合同。
一天，小明因工作时间冲突遭遇工资待遇问题，却无法通过劳动合同来维护自身权益。
经过努力，小明选择向劳动监察部门举报。
劳动监察部门介入调查后，发现该企业存在大量未签订劳动合同的员工。
不签订劳动合同,对用人单位来说存在哪些法律隐患和风险
不签订劳动合同,对⽤⼈单位来说存在哪些法律隐患和风险我们都知道不管是公司还是劳动者都需要积极和提出签订劳动合同，由于劳动合同的双⽅包括了公司与劳动者，因此在没有签劳动合同的情况下，既可能是公司不签劳动合同，也有可能是劳动者不签劳动合同。
不管是哪⽅没有签劳动合同的，都有⼀定的风险存在。
下⾯就请跟着店铺⼩编⼀起来仔细了解吧。
不签订劳动合同,对⽤⼈单位的坏处有很多⽤⼈单位在招⽤员⼯时，不愿意与员⼯签订劳动合同或者⽤⼯协议，认为不签劳动合同劳动法就管不了，并担⼼签了劳动劳动合同就要帮员⼯缴纳各项社会保险;员⼯⼿上有了劳动合同容易被员⼯抓住把柄，打起官司来对单位不利;还有的单位担⼼签了劳动合同担不能随意辞退员⼯了。
总之，很多单位对签劳动合同存在各种各样的顾虑。
其实，这些认识和顾虑都是错误的。
因为如果不签订劳动合同，对⽤⼈单位来说存在很多的法律隐患和风险：⼀、未签的合同并不能免除⽤⼈单位为员⼯缴纳各项社会保险费的义务按照法律规定，⽤⼈单位只要发⽣了⽤⼯⾏为，与员⼯形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员⼯就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。
其中，依法缴纳各项社会保险费就是⽤⼈单位不能免除的强制性法定义务。
假如单位没有缴纳社会保险费，员⼯可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚⾄申请法院强制执⾏，并对⽤⼈单位进⾏处罚。
⼆、单位终⽌或者解除事实劳动关系(辞退员⼯)需要依法⽀付经济补偿⾦按照法律的规定，如果双⽅没有签订书⾯劳动合同，⽤⼈单位终⽌或者解除劳动关系时，需要依法向员⼯⽀付经济补偿⾦(有的地⽅性法规甚⾄规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系)，未依法⽀付经济补偿⾦的，还需要加付额外的经济补偿⾦。
⽽如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，⽤⼈单位与劳动者终⽌劳动合同时，则不需要⽀付任何经济补偿⾦。
三、单位终⽌或者解除事实劳动关系(辞退员⼯)造成员⼯失业的，可能需要赔偿失业损失如果因为单位没有依法为员⼯缴纳失业保险费，导致员⼯被辞退后⽆法领取失业保险待遇时，员⼯可以依法要求⽤⼈单位给予赔偿，有的地⽅甚⾄规定，要按应得失业保险待遇的2倍进⾏赔偿。
兼职未签订劳务合同
随着社会经济的不断发展，兼职工作已经成为许多职场人士的副业选择。
然而，在兼职工作中，由于种种原因，部分雇主与兼职人员未签订劳务合同，这给双方都带来了一定的法律风险。
本文将就兼职未签订劳务合同的法律风险及应对措施进行探讨。
一、兼职未签订劳务合同的法律风险1. 雇主风险（1）无法证明雇佣关系：在发生劳动争议时，雇主若无法提供书面劳动合同，将难以证明双方存在雇佣关系，从而在仲裁或诉讼中处于不利地位。
（2）加班费、福利待遇难以确定：未签订劳动合同，雇主在支付加班费、福利待遇等方面将面临较大的法律风险，一旦发生纠纷，将面临赔偿。
（3）员工离职后无法追讨欠款：若兼职人员离职后，雇主无法提供书面证据证明欠款情况，将难以追讨欠款。
2. 兼职人员风险（1）权益无法保障：未签订劳动合同，兼职人员的权益难以得到有效保障，如工资、加班费、福利待遇等。
（2）离职后无法证明工作经历：兼职人员离职后，若未签订劳动合同，将难以证明其在某单位工作过，影响职业发展。
（3）发生工伤时难以维权：兼职人员若在工作中发生工伤，未签订劳动合同将难以证明劳动关系，从而难以获得工伤赔偿。
二、应对措施1. 雇主方面（1）规范用工行为：雇主应树立合法用工观念，主动与兼职人员签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
（2）加强劳动合同管理：雇主应建立健全劳动合同管理制度，对劳动合同进行存档管理，确保劳动合同的合法性和有效性。
（3）提高法律意识：雇主应加强法律知识学习，提高自身法律意识，避免因未签订劳动合同而引发纠纷。
2. 兼职人员方面（1）主动要求签订劳动合同：兼职人员在与雇主协商工作事宜时，应主动提出签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
（2）保留相关证据：兼职人员在与雇主发生纠纷时，应保留相关证据，如工作记录、工资条等，以维护自身权益。
（3）寻求法律援助：若兼职人员在与雇主发生纠纷时，可寻求法律援助，维护自身合法权益。
总之，兼职未签订劳务合同的法律风险较大，双方都应提高法律意识，积极签订书面劳动合同，以保障自身权益。
电销未签订劳务合同
随着电销行业的蓬勃发展，越来越多的求职者加入了这一行业。
然而，由于种种原因，不少电销从业者反映，在入职时并未与用人单位签订劳务合同。
这种情况不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给双方在劳动关系中带来了诸多风险。
本文将从法律角度分析电销行业未签订劳务合同的问题，并提出相应的应对策略。
一、电销行业未签订劳务合同的法律风险1. 违反《劳动合同法》规定根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立口头劳动合同。
然而，在电销行业，部分用人单位为了逃避法律责任，故意不与劳动者签订书面合同，导致劳动者权益无法得到保障。
2. 劳动报酬支付问题未签订书面劳动合同，用人单位在支付劳动者工资时缺乏依据。
一旦发生争议，劳动者可能无法证明自己的劳动报酬，导致合法权益受损。
3. 社会保险和公积金缴纳问题未签订书面劳动合同，用人单位可能不会为劳动者缴纳社会保险和住房公积金。
这不仅影响劳动者的福利待遇，还可能导致劳动者在退休、失业等情况下无法享受到应有的保障。
二、应对策略1. 劳动者维权意识增强劳动者在入职时应主动了解相关法律法规，明确自己的权益。
在签订合同前，仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、合理。
如发现用人单位未签订书面劳动合同，应及时与用人单位沟通，要求其补签合同。
2. 主动与用人单位协商劳动者在入职后，如发现用人单位未签订书面劳动合同，可主动与用人单位协商，要求其补签合同。
在协商过程中，劳动者可向用人单位说明未签订合同的法律风险，促使用人单位认识到问题的重要性。
3. 法律途径维权若劳动者与用人单位协商无果，可采取以下法律途径维权：（1）向劳动监察大队投诉：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，要求其责令用人单位补签书面劳动合同。
（2）申请劳动仲裁：劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
（3）提起诉讼：劳动者在仲裁无效或对仲裁结果不服的情况下，可向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
个体户雇佣员工的合同风险及规避策略
个体户雇佣员工的合同风险及规避策略
个体户雇佣员工的合同风险及规避策略
个体户雇佣员工时，未与员工签订合同存在一定风险。
首先，缺乏合同可能导致双方权益无法明确，一旦发生纠纷，难以维护自身权益。
其次，没有合同约束，员工可能存在违规行为，如泄露商业机密或擅自离职，给个体户造成损失。
为规避这些风险，个体户应积极与员工签订劳动合同，明确双方权益和责任。
合同应包括工作内容、薪资待遇、保密条款等重要条款，确保雇佣关系的稳定和合法性。
此外，个体户还应定期与员工进行沟通，建立良好的工作氛围，加强员工的归属感和忠诚度，减少合同风险的发生。
结语
签订书面劳动合同是保障个体户与员工双方权益的重要措施，也是用工单位的法定义务。
个体户应及时与员工补签劳动合同，避免损失扩大化。
根据《劳动合同法》规定，未签订书面劳动合同的个体户需面临支付双倍工资的惩罚。
个体户应根据实际情况和法律规定拟定劳动合同，确保合同内容明确，避免风险发生。
同时，个体户还应加强与员工的沟通，建立良好的工作氛围，减少合同风险的发生。
1。
未签订劳动合同 答辩
未签订劳动合同答辩
未签订劳动合同在我国职场中并不少见，这种情况往往给劳动者带来诸多困扰。
本文将分析未签订劳动合同的原因、风险，并为大家提供一些应对策略。
首先，未签订劳动合同的原因可以归纳为以下几点：一是用人单位对劳动法规的了解不够，忽视签订劳动合同的必要性；二是用人单位为规避法律责任，故意不与劳动者签订合同；三是劳动者自身法律意识淡薄，未能及时要求签订合同。
其次，未签订劳动合同的风险主要有以下几点：一是劳动者权益难以保障。
在未签订劳动合同的情况下，用人单位与劳动者之间的权利义务关系不明确，一旦发生纠纷，劳动者很难证明自己的合法权益。
二是工资待遇无法保障。
未签订劳动合同的劳动者往往无法享受正式员工的待遇，如加班费、五险一金等。
三是劳动权益受损时缺乏有效维权途径。
由于没有劳动合同，劳动者在维权时可能会遇到证据不足、投诉无门的问题。
那么，如何应对未签订劳动合同的情况呢？以下几点建议或许能为您提供帮助：
1.提高法律意识。
劳动者应了解相关法律法规，明确自己的权益，主动要求与用人单位签订劳动合同。
2.留存证据。
在没有签订劳动合同的情况下，劳动者应尽量留存与用人单位之间的沟通记录、工资支付凭证等证据，以便在发生纠纷时能证明自己的劳动权益。
3.争取社会支持。
在维权过程中，劳动者可以向工会、劳动监察部门等寻求帮助，争取社会力量的支持。
4.寻求专业法律咨询。
在遇到劳动纠纷时，劳动者可以寻求专业律师的帮助，为自己争取合法权益。
总之，未签订劳动合同给劳动者带来诸多风险和困扰。
劳动者应提高法律意识，积极维护自己的合法权益。
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。
-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。
2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。
-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。
3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。
-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。
4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。
-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。
5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。
-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。
6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。
-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。
7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。
-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。
综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。
程序员法律案例解析(3篇)
第1篇随着互联网技术的飞速发展，程序员这一职业在我国得到了广泛的认可和尊重。
然而，在程序员职业发展过程中，法律问题也日益凸显。
本文将通过对一起程序员法律案例的解析，探讨程序员在职业发展中可能面临的法律风险及应对策略。
一、案例背景某程序员（以下简称“甲”）在某互联网公司（以下简称“乙”）担任研发工程师。
甲在工作中发现乙公司存在以下问题：1. 乙公司未与甲签订书面劳动合同；2. 乙公司未按约定支付甲工资；3. 乙公司未依法缴纳社会保险；4. 乙公司要求甲加班，但未支付加班费。
甲遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付工资、补缴社会保险、支付加班费及赔偿金。
二、案例分析1. 未签订书面劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
乙公司未与甲签订书面劳动合同，违反了法律规定。
甲可要求乙公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
2. 未按约定支付工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
甲可要求乙公司支付未按约定支付的工资。
3. 未依法缴纳社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
乙公司未依法为甲缴纳社会保险，违反了法律规定。
甲可要求乙公司补缴社会保险，并支付滞纳金。
4. 未支付加班费根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
乙公司要求甲加班，但未支付加班费，违反了法律规定。
甲可要求乙公司支付加班费。
5. 赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金：（一）未按照劳动合同约定支付工资的；（二）未依法缴纳社会保险费的；（三）未按照国家规定支付加班费的。
甲可要求乙公司支付赔偿金。
三、应对策略1. 签订书面劳动合同程序员在与用人单位建立劳动关系时，应要求签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
不签劳动合同的法律风险与应对技巧
不签劳动合同的法律风险与应对技巧
劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的法律文书，不签劳动合同存在诸多法律风险。
本文将从以下几方面进行阐述：
不签劳动合同的法律风险
1. 劳动者权益受损
不签劳动合同劳动者的权益难以保障，无法获得补贴、工资、社会保险等福利待遇。
一旦存在工资纠纷、人身伤害等劳动争议，维权难度较大。
2. 用人单位承担财务风险
劳动合同是约定双方权利、义务的重要依据，未签劳动合同用人单位难以确定劳动者的工资、工作期限等信息，存在财务风险。
3. 违反相关法律法规
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，无论以口头、文字或者其他形式订立，均视为订立了劳动合同。
如果用人单位未依法订立劳动合同，将被处以罚款或承担其他法律责任。
应对技巧
对于不签劳动合同的情况，劳动者和用人单位都应该采取相应的应对技巧。
1. 对劳动合同要重视
用人单位应该重视劳动合同的签订，制定相关的签订规定和流程，并及时签订劳动合同，以避免不必要的法律纠纷。
2. 相关证据要留存
劳动者应当为自己的权益提供相应证据，如入职通知、工资条、社保证明等。
用人单位应当保留劳动关系证明文件、工作日志、考勤记录等材料，以证明劳动关系的真实性。
3. 联系法律援助
若存在纠纷或争议，劳动者和用人单位可以寻求调解或诉诸法律，可以咨询劳动仲裁机构、法律援助机构等。
未签劳动合同存在不少的法律风险，包括劳动者权益受损、用人单位承担财务风险及违反法律规定等。
劳动者和用人单位应该重视劳动合同的签订，留存相关证据，并及时寻求法律援助，以避免不必要的法律后果。
企业未与员工签订书面劳动合同的风险防范
企业未与员工签订书面劳动合同的风险防范作者：周洪波来源：《上海企业》 2016年第11期周洪波文周律师，您好！我于2016年4月1日应聘到某贸易公司，从事文员工作，公司人事经理告知我劳动合同两年一签，试用期为半年。
公司从入职至今每月均用现金支付我试用期工资，但未给我缴纳社会保险金等，直到现在，公司仍未与我签订书面劳动合同，并且仍然支付我试用期工资，请问：公司的做法是否合法？我该如何维权？读者：林小姐2016年10月10日林小姐，你好！根据你的描述，你公司已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）的相关规定，主要问题有：(I)试用期的期限超过了法定两个月的最长期限；(2)超过试用期仍然发放试用期的工资；(3)未依法缴纳社会保险金等四险一金；(4)超过法定期限未签订书面劳动合同。
你可以依法要求公司改正上述问题。
若协商不成，你可以向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁。
不服裁决的，还可以向人民法院提起诉讼。
一．何谓劳动合同劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方之间权利和义务的协议。
劳动合同主要分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同等。
二．用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律风险（一）向劳动者每月支付两倍的工资用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
结合本案，用人单位应当依法支付林小姐从用工之日第二月开始至补订书面劳动合同的前一日时止的双倍工资。
（二）用人单位应当支付劳动者经济补偿金假如劳动者因公司未与其签订书面劳动合同而因此提出辞职，那么，公司应当支付劳动者相应的经济补偿。
该经济补偿应根据《劳动合同法》第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动合同没有签订
劳动合同没有签订
合同范本标题，劳动合同未签订情况下的解决方案。
合同范本内容：
在某些情况下，劳动合同可能由于各种原因未能签订，这可能
会给雇主和雇员带来一些法律和经济风险。
为了解决这一问题，我
们提供以下解决方案作为参考：
1. 口头协议确认，尽管劳动合同没有书面签订，但雇主和雇员
可以通过口头方式确认劳动条件和工资待遇。
双方可以在证人面前
进行口头确认，并保留相关证据以备查验。
2. 紧急临时合同，在劳动合同未签订的情况下，雇主和雇员可
以签订一份紧急临时合同，确保劳动关系的合法性和权益保障。
这
份临时合同可以包括双方的基本劳动条件和工资待遇，以及合同签
订的时间期限。
3. 法律咨询和协商，劳动合同未签订可能涉及法律风险和纠纷，建议双方及时寻求法律咨询并进行协商。
通过法律专业人士的帮助，
双方可以就劳动条件和权益进行协商，并尽快签订正式的劳动合同。
以上解决方案仅供参考，具体情况需要根据当地法律法规和具
体情况进行调整和实施。
如果您需要进一步的法律咨询和劳动合同
范本，欢迎随时联系我们，我们将竭诚为您提供帮助。
岗位不存在劳动合同
标题：岗位不存在劳动合同的风险与应对策略一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的法律文件。
在我国，劳动合同制度已经深入人心，成为维护劳动者权益、保障用人单位利益的重要手段。
然而，在实际工作中，部分企业和劳动者之间存在事实劳动关系，但未签订书面劳动合同的现象依然存在。
这种情况下，企业和劳动者将面临一定的风险，因此，了解这些风险并采取相应的应对策略至关重要。
二、岗位不存在劳动合同的风险1. 劳动者权益无法得到保障劳动合同是劳动者权益的法律依据。
没有劳动合同，劳动者在劳动关系中享有的权益难以得到法律保障。
例如，在工资、工时、休假、劳动安全等方面，劳动者可能面临权益受损的风险。
2. 用人单位违法成本增加根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将面临一定的法律风险。
一旦发生劳动争议，用人单位可能需要支付双倍工资、经济补偿等赔偿，甚至可能遭受行政处罚。
3. 劳动关系不稳定未签订劳动合同的事实劳动关系往往缺乏法律约束力，导致劳动关系不稳定。
劳动者可能随时离职，给用人单位带来人员流动和管理上的困扰。
同时，用人单位在未签订劳动合同的情况下，难以对劳动者进行合理的岗位调整和绩效考核。
4. 社会保险和福利待遇无法落实劳动合同是劳动者享受社会保险和福利待遇的依据。
没有劳动合同，劳动者可能无法按时足额享受到应有的社会保险和福利待遇，影响其生活品质。
三、应对策略1. 加强法律法规宣传用人单位和劳动者都应加强法律法规的学习和宣传，提高法律意识。
用人单位要明确知道未签订劳动合同的法律风险，主动与劳动者签订书面劳动合同。
劳动者要了解自己的权益，勇于维护自己的合法权益。
2. 建立健全内部管理制度用人单位应建立健全内部管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更、解除等环节。
同时，加强对劳动者的培训和管理，确保劳动者了解岗位职责、绩效考核等方面的规定。
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未签订书面劳动合同的风险及应对策略[法律法规]1、《劳动合同法》第十条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
2、《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
3、《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
5、《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。
[风险分析]此是《劳动合同法》对签订书面劳动合同的强制性要求。
不管是首次签订，还是续订，凡未签订书面劳动合同，将产生下列风险：1、双倍工资风险；2、无固定期限合同风险；[应对策略]1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；2、签订合同时，要保证是员工本人签署。
并应注意签署后的复核。
3、要正确对待劳动合同到期不及时续订的疏忽风险，合同到期后应及时续订。
4、发现未签订的，应及时进行补签。
5、要正确对待劳动者不签订合同的情况，保留劳动者不签订合同的证据（如要求劳动者写出书面说明，或向劳动者送达签订合同的书面通知）。
1）劳动合同期满后未续签的风险及应对策略[法律法规]◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。
◆劳动和社会保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）答复如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。
该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
[风险分析]1、超过一个月未签订，需支付双倍工资；超过一个，视为签订无固定期限合同；2、任何一方可以终止劳动关系；3、此种情况下终止劳动关系，根据《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》[劳办发（1996）181号]的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
[应对建议]1、发现未签订的，应与职工协商及时补签；2、如欲终止劳动合同，应及时行使。
2）不签订无固定期限合同的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。
◆《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
◆《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【风险分析】1、符合前述三种情形，只有劳动者提出签订固定期限合同，才可签订固定期限合同；2、签订了两次固定期限合同后，就应当签订无固定期限合同，实际上第二次签订期满时就得签订无固定期限合同，而不能终止劳动合同。
3、不签订，将面临支付双倍工资的风险。
[应对策略]1、如符合前述三种情形，劳动者同意或要求订立固定期限合同的，应当保存劳动者要求订立固定期限合同的证据（如书面说明、书面确认等）。
2、每次订立固定期限合同的劳动期限应根据公司情况合理安排。
3、无固定期限合同仅是没有确定劳动合同的终止时间，并不是劳动者的“护身符”，也不是用人单位的“终身包袱”，符合法定解除情形的，仍然可以依法解除。
4、合理运用劳动合同的变更技巧，可以通过变更方式延长劳动合同期限。
[存在争议问题]1、如何理解连续工作十年，短期的中断是否构成不连续；2、集团公司内部子公司之间的调动，能否构成中断。
《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
3）签订集体合同的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第五十一条规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论”。
◆《劳动合同法》第五十五条规定“用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定”◆劳动和社会保障部《集体合同规定》第二十八条规定“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）被依法追究刑事责任的。
职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位”[风险分析]1、集体劳动合同对全体员工适用。
用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。
2、《集体合同》生效后如要变更或解除仍需履行集体协商程序及报送程序。
3、用人单位不能随意解除职工一方协商代表的劳动合同和随意调整其工作岗位。
[应对建议]1、劳动合同法并不是强制性要求签订，在可能的情况下，建议不签订此集体合同。
2、如政府劳动主管部门要求必须签订，则应严格审核集体合同的内容与公司的现有的规章制度及劳动管理体制是否存在冲突，不能认为是政府的文本而就不加审核轻易签订。
4）试用期的风险及应对策略[法律法规]◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
[实践误区及风险分析]1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。
2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。
此种情况试用期不成立。
3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。
有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。
5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）[应对策略]1、要依法约定试用期；2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。
3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
因此，要谨慎对待试用期的出资培训。
岗位调整方面的风险及应对策略[法律法规]※法定可以调整岗位的情形◆《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式”。
◆《劳动合同法》第40条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。
[法律分析]1、除了协商一致和前述几种法定情形可以调整岗位外，用人单位不能随意调整员工的工作岗位，否则，员工有权拒绝。
企业以此理由解除劳动合同，会被认定为违法解除。