人力资源管理-选、用、育、激、留-宋联可-学员讲义-140325神宁集团

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5D性格测试
6 A B C D E 喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量 7 善于言辞 愤世嫉俗 乐于助人 信任他人 诚恳谦虚 8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良 9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律 10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰
#工作岗位评价-C4（选学） 工作岗位评价是在岗位分析的基出上，对 工作岗位的难易程度、责任大小、能力要 求、劳动强度和工作环境等相对价值进行 衡量评比的过程。
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#绩效管理基本概念
绩效管理是指为实现组织发展战略目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或组织 的综合素质、态度行为和工作业绩的全面 监测分析与考核评定，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜 力的活动过程。（C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中 的一个重要环节。
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5D模型（Five Disposition Model）
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。
两个维度： 五类性格：
神华宁夏煤业集团
人力资源管理
主讲人：宋联可
博士
兰鹰咨询
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老师介绍
人力资源心理学老师 南京大学商学院博士 美国密苏里大学访问学者 5D研究院院长 爱“心”教育联盟爱心大使 培训旗舰店网站首席培训师 多家大中型企业管理顾问 清华、北大、人大、威尔士客座教授 中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师 国内知名网站专栏作家 教育培训公益元年启动仪式场外主持（CCTV影响力对 话、东方卫视、第一财经等媒体报道） 2013年中国十强人力资源老师第3名、中国百强讲师第 67名 2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师
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*面试 行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其 过去某个工作或者生活经历的具体情况、 关键细节，来了解面试对象各方面素质特 征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己 的评价。
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感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
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#工作岗位调查的概念和内容-C4 工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用 科学的调查方法，收集各种与岗位相关的 信息和资料的过程。
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•访谈结果编码 •调查问卷分析
•描述等级
分析和确定competency的过程
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胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的 绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优 的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构 成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约 760种行为特征。其中与360种行为特征相 关的21项素质，能够解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果。因此，由这21项素 质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每 项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以 阐释。
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#绩效管理系统设计的四阶段法-C 1、定义绩效 2、绩效考评 3、绩效反馈 4、绩效改善
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2
选择
3
收集
4
分析
5
数据信息
标准样本
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
建立 验证 Competency Competency 模型 模型 •确定 competency项 目 •确定等级 •BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
6
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胜任能力模型 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系 列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力 的内容、水平高低及等级有明确的描述和 界定。
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构建胜任力模型
1
确定 战略绩效标准 •根据愿景确定 战略/商业目标 •定义绩效标准
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
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HR经理的新定位 提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策
胜任能力的应用起源于20世纪50年代初
美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测 实际工作业绩的人员选拔方法。
世界500强企业中已有过半数的公司应用 胜任能力模型。
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胜任力 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能——任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。
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人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。 美国学者伊万〃伯格（Lvan berg）认为 ，人力资源是人类可用于生产产品或提供 各种服务的活力技能和知识。
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#胜任力模型 胜任特征（Competency）的概念可追 溯到古罗马时代
当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling）来说明“一名好 的罗马战士”的属性。
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。 更多5D模型知识：blog.sina.com.cn/songlianke
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5D性格测试
克服假行为事例练习
可以采用的方法： •沉默
最好的是什么？
最差的是什么？
背景…… 结果……
•少的、简短的鼓励
•重复提问
•交流式的追问——跟进
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
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*情境模拟测试
定义：指模拟真实的工作环境和过程，让 考生在模拟的情景中表现自己的才干，由 考官在旁边观察，并根据测评要素进行评 价的一种方法。 形式：无领导小组讨论、即席演讲、公文 处理测验、工作样本技术、角色扮演、管 理游戏等。
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#选拔的步骤与方法-C4
从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。
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*心理测试
心理测试的实质上是行为样组的客观的和 标准化的测量。
成就测验：斯坦福成就测验
认知测验
智力测验：斯坦福－比奈智力测验
性向测验：一般性向测验GCT、特殊
心理 测试
人格测验
态度测验：Likert态度量表
兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验；5D性格测试 品德测验：雷斯特道德测验
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工作说明书 工作说明书，是表明企业期望员工做些什 么、应该怎么做和在什么样的情况下履行 职责的总汇。 撰写工作说明书应注意：
根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充
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STAR面试法 S———Situation 即某项应聘者从事过的 事件所处的背景。 T———Task 即该应聘者为完成上述事 件所承担的工作任务（目标）。 A———Action 即该应聘者为完成上 述工作任务所采取的行动。 R———Result 即该应聘者在完成上述 工作任务后得到的结果
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每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请 从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以 选择时，只需凭直觉回答即可。
回答完毕后，请统计各选项的数量。
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5D性格测试
1 A B C D E 热情奔放 充满活力 温顺和群 沉默寡言 温和平静 2 感情丰富 刚毅果断 谦虚腼腆 从容不迫 缓慢谨慎 3 关注自我 自信心强 固执坚持 放松稳定 容忍挫折 4 冲动急躁 勇敢无畏 脾气随和 自我控制 容易紧张 5 充满幻想 理性分析 实际现实 善于分析 不喜改变
人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德〃A〃 诺伊（Raymond A. Noe）在《人力资 源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资 源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度。
Baidu Nhomakorabea
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企业人力资源管理责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
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5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
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五行性格
工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较
费用支出 工作效率 效果 适用范围
观察法
体力劳动者 常规工作多
访谈法
脑力工作者 管理职位
调查问卷法
同职位人员多
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#工作岗位分析-C4 工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系 、工作条件、工作环境以及承担该职务所 需的资格条件等进行系统分析和研究，并 制定出岗位规范和工作说明书等文件的过 程。