第一章--人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论

1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。

(2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。

(3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。

3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。

(1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。

(2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。

通过实现具体目标来实现最终目标。

5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。

6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。

(2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有

助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。

(3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。

7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章人力资源管理的理论基础

1.人力资源管理环境的分类：

2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素：

a.政治环境的影响：政局的稳定性

b.政府的管理方式和方针政策的影响：政府对企业的管理方式和方针政策的连贯性和延续性以及其具体内容。

(2)经济因素：a.经济体制：即经济运行的具体方式，体现为资源的配置方式

对就业的宏观管理方式的不同（计划经济、市场经济）

b. 经济发展状况和劳动力市场状况：经济形式的繁荣与人力资源供给之间的关系（越繁荣，需求越大）。外部劳动市场状况的供给关系对薪酬水平的影响（供小于求，薪酬水平增加）。

(3)法律因素：《劳动法》《劳动合同法》《失业保险条例》《社会保险法》《就业促进法》《妇女权益保障法》

(4)文化因素：广义的文化：人类创造的一切精神财富和物质财富的总和。

狭义的文化：观念形态：价值观、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰。

3.人力资源管理的内部环境：(1)企业发展战略：只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合，人力资源管理才能具有强大的生命力。

(2)企业组织结构：人，岗位。以下是机械式组织和有机式组织的特点比较：

(3)企业生命周期：a.创业阶段:员工增多，管理人员不足，出现领导危机。

b.集体化阶段：之章制度很不完善，高层管理者东芝作用强，基层人员缺乏自主性，出现自主危机。

c.正规化阶段：规章制度过多，基层关系复杂，导致官僚主义和部门利益出现，妨碍企业决策速度，降低其灵活性。

d.合作阶段：人的惰性和制度的惯性，导致企业进入衰退期，面临再生需求危机，必须进行改革，进入新一轮的发展周期。

(4)企业文化：影响甚至决定人力资源管理的方式、内容。

第三章人力资源管理者和人力资源管理部门

1.人力资源管理活动的分类：a.战略性和变革性活动：战略的制定和调整、组织变革推动。

b.业务性的职能活动：即人力资源管理职能。

c.行政性的事务活动：员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放。

人力资源的外包使工作层次发生变化（图P91、92）

2.人力资源管理的责任：由所有的管理者承担：人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，所以，人力资源管理要贯穿于对员工的日常管理中。

3.人力资源管理部门的绩效：

(1)评价人力资源管理部门本身的工作：定量指标和定性指标。

(2)衡量人力部门的工作对企业整体绩效的贡献:

A.人力资源有效性指数：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数

B.人力资源指数问卷：是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。

C.工作满意度：a.工作描述指数法：它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。

b. 明尼苏达满意度调查量表：可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。

(4)组织承诺：也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺三因素：情感承诺、持续承诺、规范承诺。

第四章职位分析与胜任素质模型

1. 职位分析的含义：职位分析是指了解一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

职位分析提供的信息可用6W1H来概括：

Who，谁来完成这些工作？

What，这一职位的具体工作内容是什么？

When，工作的时间安排是什么？

Where，这些工作在哪里进行？

Why，从事这些工作的目的是什么？

For who，这些工作的服务对象是谁？

How，如何进行这些工作？

2.职位分析得到的结果：职位描述、职位规范

通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：

(1)职位描述：某职位是做什么事情的？