基于胜任力模型的结构化面试

切忌！不可随便打破常规！须三思而后行！
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招聘面试流程梳理
招聘流程
一、用人部门提出招聘需求 二、用人部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批 三、指导用人部门做岗位分析，做出《岗位说明书》 四、发布该职位招聘广告 五、筛选简历 六、人力资源部根据职位要求的能力进行初试 七、用人部门根据职位需要的知识和技能进行面试 八、终试（入职）
语音语调 聆听应聘者在表述中 的语气，对其好恶做 出一定的推测。如语 速明显加快、声音低 沉、咬牙切齿等。
直接询问 询问应聘者前一家公 司的企业文化，他对 哪些比较欣赏、对哪 些点不满意，或他喜 欢什么样的同事等。
综合评估和决策
培养以作其他任命的——需要先征求对方的意见
任务紧急或其他原因不得不录用的——清楚优势及劣势，以便后期培训 某些方面不满足岗位需求——这些方面属于技能还是能力？
的利润！ 如果你到之前的公司去做背调，我想他们一定对我的工作都 非常满意！ 如果这个事按我当初的方案去做的话，结果一定不会是这样！
含糊？
主观？
空谈？
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
如何提问？
一般情况下，我们会提三类问题 1. 引导性问题； 2. 理论性问题； 3. 行为描述式问题；
思考：面试中，这三类问题都应该出现吗？
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
行为描述式提问的要点
1. 回想从前的经历； 2. 详细描述当时行为及相关人的行为和反应，这样很难造假； 3. 行为的时间越近，对以后的表现越有参考价值； 4. 适当追问！
练习：每人问一个行为描述式的问题。
高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
情景和任务（Situation&Task）
行动或事件发生的背景和原因，如：
应聘者的职务或工作流程发生了变化； 领导或客户对应聘者提出了要求； 紧急情况；
与其他部门发生冲突；
〃〃〃〃〃〃
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
我们的企业文化？ 3. 能力不足，是否可 以短期培养？
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综合评估和决策
应聘者对公司 情况是否满意？ 让员工满意的因素 是否能够长期存在？
这种满意是暂时 性的还是长期的？ 让员工不满意的因 素是否会长期存在？
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综合评估和决策
价值观判断
关键词 通过其表述内的一些 语气强烈的关键词来 判断。如：居然、哪 怕、何况等。
行为面试法/关键事件访谈法
练习 请指出下面的描述属于那种无效的STAR？ 我时常花时间去拜访客户，了解他们的需要，并给予帮助。
我想因为我的工作态度非常认真，所以感染到一些下属，令
他们也能像我一样，努力的完成工作。 我们加班的频率和一般公司差不多。
如果给我一千万的启动资金，我会在三年内为公司带来双倍
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
无效的行为描述
应聘者往往不能引述行为描述式的例子，如：
含糊，侃侃而谈，却没有实际的东西； 主观，观点清晰明了，不过不是事实； 空谈，打算做却没有去做的事情； 掉书袋，出口就是听不懂的专业名词。
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高效面试的基本原则及技巧
•制造轻松气氛
•合理掌握时间 •态度温和平顺
•离职原因何在
•待遇意向如何 •宣导公司优点
•开放询问探讨
•仔细聆听原则 •注意细节观察
•不可随意承诺
•征求他人意见 •试后立刻评价
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
提问：STAR分别代表什么？
S T A R
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行动或动作（Action）
在事件中说的、做的动作或语言，如：
完成某项工作所有的步骤； 筹备某一个项目的详细过程； 完成紧急工作的具体做法；
语出伤人的完整经历；
〃〃〃〃〃〃
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
பைடு நூலகம்结果（Result）
行为所产生的结果，用以判断应聘者的行 为是否有效，如： •圆满完成任务，得到客户好评； •活动如期进行，一切都在意料之内； •导致领导的批评；
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胜任力模型介绍
指人顺利完成某种 活动的心理特征。 如教育、主动性、 建立关系等。
指人通过一系列练 习能够获得的完成 某种任务的动作系 统。
如驾驶、炒菜、外 语。
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胜任力模型介绍
能力的两重含义
当前发展阶段上已经具有的现实能力。——显性能力
招 聘
经过一段时间的学习和训练具备达到更高层次的可能 性的能力。 ——潜 能
•跨部门沟通失败，领导出面善后；
•〃〃〃〃〃〃
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高效面试的基本原则及技巧
行为面试法/关键事件访谈法
练习 今年五月份，公司市场部做了一次产品促销活 动，随后的一个月时间，客户的定单就急剧增长， 虽然大家事先做了准备，还是应接不暇。而且新 招聘的员工要一个月以后才能到岗。 在这种情况下，我提出了推行奖金计划的建议， 按照超额的工作量计发奖金，多劳多得，以鼓励 下属努力工作，应对目前大量的工作。结果公司 采纳了我的建议，下属虽然很辛苦，但干劲十足， 我们不仅出色完成了工作，而且还梳理了目前工 作中不合理的流程。 结果在年终的工作总结会上，我们部门因此获 得了最佳团队合作奖。 请分析此案例中的ST、A、R
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综合评估和决策
1. 做好用人部门的沟 通，找到关键人。 2. 做好岗位分析。 3. 判断标准是否必要， 给出自己的专业意 见。
1. 用人部门最好有两 级负责人参加复试。
1. 此人的主观意愿怎 么样？
2. 人力资源部门初试
关注的是什么？ 3. 用人部门复试需要 关注些什么？
2. 是否认可/将会认可
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结构化面试介绍
结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验 型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的 问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和 对他的评价的一种面试方式。
结构化面试的特点 根据职位所需能力来设计面试问题。 ——标准
向所有的应聘者提出相同的面试问题。 ——公平 采用系统化的评分程序。 ——客观
不足
招聘渠道
媒体广告
员工推荐 人才市场 猎头公司 校园招聘 临时招聘
会吸引来很多不合格的应 聘者，增加工作量。 不利于增加员工的种类和 改变企业成员构成。 人员结构和素质参差不齐。 花费高；有二次离职的风 险。 应聘者缺乏实际工作经验； 有比较高的流失率。
雇佣方式灵活，能够满足临时 的工作需求。
员工忠诚度低。
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基于胜任力模型的结构化面试
目录
胜任力模型介绍
结构化面试介绍
招聘面试流程梳理
高效面试原则及技巧
综合评估和决策
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胜任力模型介绍
什么是胜任力？
什么是胜任力模型？
胜任力指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的 深层次特征。 胜任力模型指担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和。
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招聘面试流程梳理
简历筛选
筛选简历的 要点和技巧
最低要求 1、只按岗位的最低要 求进行筛选； 2、不做横向比较； 3、不要用招聘要求以 外的条件去筛选。 分成三组
1、十分符合岗位要求的 候选人； 2、需要详细了解的候选 人； 3、明显不符合要求的候 选人。
标记重点/疑点
1、工作时间断点或漏洞； 2、年资，是否长时间在 同一个岗位上，职业生涯 出现下滑趋势； 3、频繁跳槽。 ···· ···
测
评
培
训
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胜任力模型介绍
指明良好的完成本职工 作需要哪些方面的能力
自我学习和能力开发的指示器
职业生涯规划的基础
人力资源和直线领导进行 针对性培带和指导的依据
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胜任力模型介绍
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结构化面试介绍
招聘的3R原则
正确的职位 正确的人 正确的时间
思考：招聘过程中，最难做到的是哪一点？
回答应聘者的疑问。
友好的结束并告知后续流程时间。
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高效面试的基本原则及技巧
清晰的、基于核心能力和 岗位技能的招聘标准。
充分理解岗位要求、熟练 掌握流程、方法的面试官。
高效的甄选流程和方法。
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高效面试的基本原则及技巧
工作分析
明确工作范围
明确任职要求（年龄、技能等） 确定能力清单（胜任力模型） 确认行为描述
头脑风暴：简历中还有那些疑点是值得关注的？
招聘面试流程梳理
面试流程
事先阅读简历，对需要关注的问题 做出记录。 进行一些简单的问候，建立比较和 谐的沟通氛围。
思考：重点 在哪些阶段？
面试官介绍一下自己，然后请应聘 者介绍一下自己的情况。 向应聘者介绍本次面试的流程以及 岗位相关的信息。 就简历上的疑点和关心的问题提问。
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高效面试的基本原则及技巧
面试官的基本素养 良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识
一定的社会工作经验
善于把握人际关系 熟练运用面试技巧 有效面对各色人群、控制进程 了解公司状况和职位要求
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高效面试的基本原则及技巧
渠道
内部申请
优点
花费少；有利于提高员工士气； 数量有限 申请者了解企业情况。 覆盖面广；可以有效面对某一 特定群体。 可通过现有员工提供有关企业 的信息；推荐者会根据企业需 求先行筛选，减少工作量。 花费比较合理；有时还能免费 对猎取高级人才和临时人才特 别有效。 针对性较强；能够吸引比较大 量的应聘者。
讨论：各种招聘渠道的优缺点是什么？
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高效面试的基本原则及技巧
面试官的基本原则
此人能否胜任 此人是否会接受这个工作 此人能否与他人愉快的合作 此人是否值得信任
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高效面试的基本原则及技巧
十六个基本面试技巧 •阅读应聘材料 •选择合适场地 •发问突然转向 •询问过去成就