招聘技巧培训ppt课件

Situation 情境
•当时的情境是怎 么样的？
•什么样的因素导 致这样的情境？
Action 行为
•你采取了什么行为？ 实际上做了什么或说 了什么？
Result 结果
•事件的结果是什 么？
•这一时间引发了 什么问题和后果？
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一个完整的STAR行为样本
提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人 也得到职位晋升（结果）
情感
基本需 要
成功招聘的保障机制
基本工资 健康保险
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
事业吸引力
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励
感情吸引力
待遇吸引力
有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观
一般水 平
具竞争力水 平
行业领先 水平
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4
企业人员招 聘的八大正
•某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
•该应聘者在这个 情境中所要达到 的目的
Target 目标
Result
结果
•该应聘者在完成 目的后得到的结 果（包括积极的、 消极的）
Action 行动
•该应聘者为达到 目的所采取的行
动
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STAR 运用
行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步 步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息
你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为 王总重新设计面试提纲？
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行为面试的要点总结
行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”； 问过去的真实行为，而不是假设的场景； 通过追问，分析事件的真假。 适当询问“反面失败”的行为事例
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招聘技巧
1 相信你的直觉
2
先电话面试
3 发现简历中的疑
点
选择人才的时候，与对方的“化学 反应”很重要。如果你第一感觉面 试者很糟糕或对他毫无感觉，那么
就可以缩短时间；
为了提高效率和节约双方的时间； 补充了解应聘资料中不详细或有疑 问的信息， 确定候选人的最新状况和意愿； 异地人员面试
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、核实 法）； 工作经历与成功业绩的真假；是否豪华 包装？ 以往薪资收入的真假；
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
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行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
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What is STAR?
招聘技巧
人力资.源部
1
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
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2
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
A
适应企业文 化
A
适应岗位需 要
A
适应团队风 格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
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3
理想/ 价值 精神
4
多问少讲
当正式面试开始后，要尽快提出所 有问题，然后开始认真倾听，切忌 不要说得太多，甚至超过应聘者的 说话时间。 80/20原则
5 主动暗示面试
还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
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5
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
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6
招聘流程
确认空缺岗位 填写招聘申请
收集简历 通过各种渠道
录用 审批、决定 录用
发布招聘信息 选择内部还是外部
面试 筛选简历、电话初 试、复试
入职
入职手续、新员工培训
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7
招聘渠道的规划
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8
面试前准备
明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。 了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。 发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
确理念
最好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
07
境下又是很感性的、并根据不同企业情 况有相当复杂性、甚至于主观性。
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面试过程和时间安排
关系确认 阶段
问候闲聊营 造气氛
（1分钟）
导入阶段
有所准备、较 为熟悉的问题
介绍 （2分钟）
核心阶段
做了什么 怎么做的 了解专长 （20分钟）
确认Fra Baidu bibliotek段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 （5分钟）
结束阶段
让应聘者提 问
明确面试结 果
（3分钟）
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营造气氛话术
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印 象：
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面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
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面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识 、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
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运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者 的主要行为表现细节
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案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官， 在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟 通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你 觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？